Rapport définitif
Juillet 2021
Préparé pour :
Service correctionnel du Canada
Fournisseur : Le groupe-conseil Quorus Inc.
Date d’octroi du contrat : le 11 février 2021
Date de livraison : juin 2021
Valeur du contrat (TVH incluse) : 79 222,61 $
Numéro de contrat : 21120-218093/001/CY
Numéro de ROP : 117-20
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec :
Diversity-diversite@CSC-SCC.GC.CA
This report is also available in English.
Sondage national du Service correctionnel du Canada sur l’équité en matière d’emploi auprès des employées (2021)
Rapport définitif
Préparé pour Service correctionnel du Canada
Fournisseur : Le groupe-conseil Quorus Inc.
Juin 2021
Le présent rapport de recherche sur l’opinion publique contient les résultats d’un sondage national en ligne mené auprès de 2 563 employées du SCC. La recherche s’est déroulée du 25 mars au 25 mai 2021.
This publication is also available in English, under the title: 2021 National Employment Equity Survey of Women Employees at Correctional Service Canada
Le présent document peut être reproduit uniquement à des fins non commerciales. Une permission écrite doit être obtenue au préalable auprès du Service correctionnel du Canada. Pour obtenir de plus amples renseignements sur le présent rapport, veuillez communiquer avec Initiatives pour la diversité des employés et l’inclusion en milieu de travail à l’adresse Diversity-diversite@CSC-SCC.GC.CA :
Service correctionnel du Canada
340, av. Laurier O.
Ottawa (Ontario)
K1A 0P9
Numéro de catalogue :
PS84-198/2021F-PDF
Numéro international normalisé du livre (ISBN) :
ISBN 978-0-660-40222-2
Publications connexes (numéro d’enregistrement : POR 117-20):
Numéro de catalogue PS84-198/2021E-PDF (rapport final en anglais)
ISBN 978-0-660-40221-5
© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par la Commissaire du Service correctionnel du Canada, 2021
J’atteste, par les présentes, à titre de président du groupe-conseil Quorus, que les produits livrables sont entièrement conformes aux exigences en matière de neutralité politique du gouvernement du Canada énoncées dans la Politique sur les communications et l’image de marque et la Directive sur la gestion des communications – Annexe C.
Plus précisément, les produits livrables ne comprennent pas d’information sur les intentions de vote électoral, les préférences quant aux partis politiques, les positions des partis ou l’évaluation de la performance d’un parti politique ou de ses dirigeants.
Signé :
Rick Nadeau, président
Le groupe-conseil Quorus Inc.
Le Service correctionnel du Canada (SCC) administre, au nom du gouvernement fédéral, les peines d’emprisonnement de deux ans ou plus imposées par les tribunaux. Le SCC gère des institutions de niveaux de sécurité divers et assure la supervision des contrevenants en libération conditionnelle dans la communauté.
Le SCC reconnaît ses obligations en tant qu’employeur en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. À ce titre, il s’engage à créer un milieu de travail inclusif et exempt d’obstacles pour tous, y compris les employés et les employés potentiels.
Le SCC vise à réaliser l’équité dans le milieu de travail afin de ne refuser à personne des occasions d’emploi ou des avantages pour des raisons autres que les capacités. Pour y arriver, le SCC cherche à éliminer les conditions désavantageuses que connaissent les femmes dans l’emploi.
Nous avons utilisé un sondage en ligne auprès des employés du SCC comme méthode de recherche. Quorus s’est chargé de coordonner pratiquement tous les aspects du projet, notamment la prestation de conseils lors de la conception de l’instrument de recherche, la coordination des aspects particuliers de la collecte des données et la production du rapport de recherche exigé.
Pour ce sondage en ligne, la population cible répondait aux critères suivants :
les employés du SCC qui se déclarent des femmes
les employés du SCC qui font partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre
L’étude comportait entre autres les détails suivants.
L’objectif était de recenser le personnel du SCC. Nous avons utilisé une base de données du SCC qui comportait environ 20 035 candidatures admissibles au sondage. Chaque personne a reçu un courriel pour l’inviter à participer au sondage et pour lui transmettre le lien au sondage.
Quorus a collaboré à la conception de l’instrument d’enquête en anglais avec l’équipe client du SCC. Le SCC a ensuite traduit la version anglaise finale et les autres documents de l’enquête vers le français.
Les répondants avaient l’option de remplir le questionnaire en français ou en anglais. Nous les avons également informés de leurs droits en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels et de la Loi sur l’accès à l’information.
Il fallait en moyenne de 15 à 20 minutes pour remplir le sondage qui comportait principalement des questions fermées.
La collecte des données a eu lieu entre le 25 mars et le 25 mai 2021. Nous avons aussi procédé à un prétest de huit sondages en français et de 25 sondages en anglais.
Au total, le personnel a rempli 2563 questionnaires. La marge d’erreur équivalente pour une étude de probabilité serait de +/-2 %.
Le taux de participation pour cette étude s’élève à 13 %.
Le rapport compare les résultats significatifs entre les principaux sous-groupes démographiques, dont la région et les groupes d’autodéclaration. Toutefois, compte tenu de la méthode d’échantillonnage non probabiliste utilisée, ces comparaisons servent d’orientation et ne sont pas destinées à des fins statistiques.
Nous avons mené toutes les recherches conformément aux Normes pour la recherche sur l’opinion publique effectuée par le gouvernement du Canada – Sondages en ligne.
Près de trois employés sur quatre (71 %) ont répondu qu’ils avaient rempli volontairement le formulaire Équité en matière d’emploi – autodéclaration de renseignements personnels alors que près d’une personne sur cinq (17 %) n’était pas certaine.
Des personnes qui ont déclaré ne pas avoir rempli le questionnaire, 46 % ont indiqué qu’elles n’en connaissaient pas l’existence et 15 % ont dit ne pas savoir comment avoir accès au formulaire pour le remplir. Plus d’une personne sur 10 (11 %) ne voyait pas la pertinence de le remplir.
Nous avons demandé aux employés du SCC d’indiquer leur niveau d’accord à une liste d’énoncés relatifs à la sécurité du milieu de travail.
Trois énoncés ont obtenu le niveau d’accord le plus élevé (79 % de réponses fortement en accord et en accord), soit être à l’aise de révéler au superviseur des incidents qui compromettent le bien-être physique, avoir reçu la formation et les outils pour effectuer le travail en toute sécurité et savoir où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur la santé et la sécurité. De plus, 76 % des employés se sentent physiquement en sécurité dans leur milieu de travail.
Environ deux personnes sur trois indiquent que leur milieu de travail représente une culture qui respecte les femmes (66 %), qu’elles se sentent à l’aise de révéler à leur superviseur des situations qui compromettent leur bien-être mental et émotionnel (65 %), et qu’elles se sentent en sécurité sur les plans mental et émotionnel dans leur milieu de travail (62 %).
Nous avons demandé aux membres du personnel d’indiquer leur niveau d’accord à une liste d’énoncés après avoir pris connaissance de la définition du harcèlement et de la violence conformément au Code canadien du travail. Reconnaissant que le harcèlement et la violence peuvent être fondés sur un certain nombre de caractéristiques (p. ex. l’âge, l’origine ethnique, la religion), les énoncés portaient sur le harcèlement et la violence fondés sur le genre (c.-à-d. le harcèlement et la violence subis parce que l’employée est une femme).
Les employées disent plus souvent connaître les outils disponibles pour contrer le harcèlement et la violence; cependant, elles sont moins susceptibles de penser qu’elles travaillent dans un milieu qui ne tolère pas ces comportements. Plus particulièrement, 73 % disent qu’au besoin, elles sauraient où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur le harcèlement et la violence dans le milieu de travail. D’autre part, 61 % ont indiqué que leur milieu de travail représente une culture de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et de la violence fondés sur le genre.
Environ deux personnes sur trois (66 %) ont indiqué n’avoir jamais vécu d’incidents de harcèlement ou de violence fondés sur le genre alors que 29 % ont connu de tels problèmes au cours des cinq dernières années.
Les résultats démontrent que la principale source de harcèlement ou de violence pour les personnes qui en ont fait l’objet était les collègues (63 %) et dans 55 % des cas, il s’agissait de supérieurs. De plus, 36 % ont indiqué avoir vécu un incident de harcèlement ou de violence de la part de personnes envers qui elles avaient une responsabilité de garde. Dans une moindre mesure, la source de ces incidents provenait de personnes d’autres ministères (11 %), des membres du public (9 %) et de comités de recrutement ou de sélection (8 %).
La forme la plus courante de harcèlement ou de violence s’avère l’introduction d’obstacles particuliers qui portent atteinte à leur carrière, notamment être exclue ou ignorée (56 %), un traitement injuste (52 %) et l’interférence dans le travail ou la retenue de ressources (34 %).
D’autres personnes ont décrit des comportements inappropriés, notamment des commentaires ou gestes de nature sexuelle (49 %), des comportements agressifs (45 %) et de l’humiliation (45 %) ou ont fait mention de problèmes d’attaques personnelles (38 %), de contrôle excessif (37 %) et de hurlements ou de cris (35 %).
Nous avons demandé aux employées d’évaluer dans quelle mesure le SCC répond à leurs attentes par rapport à différentes mesures de prévention et de soutien. Dans l’ensemble, les résultats démontrent systématiquement que les répondantes ont plus souvent qualifié chaque mesure particulière d’absente ou de besoin d’amélioration que de la considérer comme étant exceptionnelle ou qui dépasse les attentes.
Les écarts les plus remarquables apparaissent lorsqu’il s’agit pour le SCC d’agir de manière proactive et rapide et lorsqu’il s’agit de discipliner les agresseurs. Pour chacune de ces deux mesures, plus de la moitié des personnes interrogées (51 %) considérait la mesure d’absente ou de besoin d’amélioration.
Les résultats démontrent également que près de la moitié des employées estiment que le soutien aux victimes est soit absent ou a besoin d’amélioration (48 %); la mesure Mener par l’exemple aux échelons supérieurs s’est mérité une évaluation semblable (44 %), de même qu’ Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte (42 %).
Il convient de faire remarquer que pour chacune de ces mesures, une proportion importante des personnes interrogées ne connaissait pas les résultats du SCC.
Nous leur avons présenté une définition de la discrimination et leur avons demandé de répondre à chaque question en réfléchissant aux cinq dernières années de leur carrière au SCC.
Plus d’une personne sur quatre estime avoir fait l’objet de discrimination fondée sur le genre (27 %). Lorsque nous leur avons demandé de préciser la provenance de cette discrimination, plusieurs d’entre elles ont mentionné les collègues (63 %), suivi des supérieurs (57 %), et un autre 25 % ont dit qu’elle provenait de personnes envers qui elles avaient une responsabilité de garde.
Moins de la moitié des personnes interrogées (46 %) ont dit connaître les étapes à suivre pour déposer une plainte officielle de discrimination advenant un incident.
Près de deux employées sur trois (65 %) étaient fortement en accord ou en accord qu’elles obtiendraient le soutien de leur supérieur immédiat si elles avaient des préoccupations concernant la discrimination fondée sur le genre, et 54 % se disent fortement en accord ou en accord que leur milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à la discrimination fondée sur le genre. Pour ce qui est de prendre des mesures, 51 % des répondantes disent qu’elles se sentiraient à l’aise de prendre des mesures si elles observaient un incident dans leur milieu de travail tandis que ce taux chute à 44 % si elles faisaient personnellement l’objet d’un incident.
Enfin, 42 % des personnes interrogées reconnaissent que le SCC déploie beaucoup d’efforts pour prévenir la discrimination en milieu de travail alors que 36 % estiment que le SCC dispose de mesures de soutien appropriées.
Près de la moitié des répondantes ont donné une note plutôt faible à certaines mesures particulières, dont discipliner les agresseurs (48 % ont évalué cette mesure comme étant absente ou ayant besoin d’amélioration), prendre des mesures de façon proactive et rapide (47 %) et soutenir les victimes (46 %).
La mesure qui s’approche le plus de répondre ou de dépasser les attentes est d’avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements (63 %). Suivent lancer des campagnes de promotion et de prévention (61 %) et se conformer aux lois et aux règlements (51%).
Nous avons demandé aux personnes interrogées d’évaluer les énoncés sur la conciliation travail – vie personnelle en réfléchissant aux cinq années de leur carrière au SCC avant la pandémie (c.-à-d. avant mars 2020).
Plus des trois quarts des employées (78 %) se sentent à l’aise de demander un congé pour des adaptations normales de la vie professionnelle. Environ 70 % d’entre elles estiment que leur superviseur immédiat appuie leur utilisation des congés appropriés et une proportion semblable (69 %) est d’avis que leur superviseur immédiat veille à assouplir les modalités de travail au besoin.
Près de trois employées sur cinq (59 %) connaissent leurs droits et savent où aller pour avoir accès à des renseignements et des ressources additionnelles, alors que 38 % d’entre elles estiment que le SCC fait un bon travail pour promouvoir la conciliation travail – vie personnelle des employées et 25 % affirment qu’en raison de la nature de leur poste, il est difficile pour leur superviseur d’approuver des modalités de travail flexibles.
La moitié de toutes les employées (50 %) ont dit avoir eu recours au PAE au cours des cinq dernières années de leur carrière. Plus de deux employées sur trois (67 %) ont qualifié le PAE de très utile ou d’un peu utile alors que 12 % l’on qualifié de plus ou moins utile, et près d’une personne sur cinq (19 %) a précisé que le service n’était pas très utile ou pas utile du tout.
Plus de quatre répondantes sur cinq (84 %) se disent d’accord (fortement en accord ou en accord) que les femmes sont bien représentées dans la haute direction, tandis que 73 % se disent d’accord avec l’énoncé sur la présence de femmes au sein des comités d’entrevue et de sélection. Plus des deux tiers des employées se disent valorisées et respectées, et considérées comme membre à part entière de leur équipe (69 %) et qu’elles reçoivent régulièrement des commentaires (officiels et informels) de leur superviseur immédiat sur leur rendement (69 %).
Environ six personnes sur 10 conviennent que leur genre n’a pas constitué un obstacle à leur avancement de carrière (62 %), que leur superviseur immédiat les appuie et les encourage à progresser dans leur carrière (61 %), qu’elles reçoivent les renseignements et le soutien dont elles ont besoin de leur superviseur immédiat pour établir leurs objectifs de carrière (60 %).
Selon les employées, le perfectionnement professionnel semble constituer un point faible. Environ la moitié des employées disent avoir eu la possibilité de participer aux activités de perfectionnement professionnel (56 %), d’avoir eu la possibilité de participer à des affectations intérimaires, et qu’elles ont l’impression d’être bien informées des possibilités de perfectionnement professionnel et de formation qui existent au sein du SCC (46 %).
Ultimement, 60 % des personnes interrogées estiment avoir un sentiment d’appartenance au SCC.
Près de la moitié des employées affirment que leurs activités de formation et de perfectionnement professionnel ont effectivement eu des effets positifs sur leur carrière au SCC (46 %). Cette proportion grimpe à 65 % des employées si nous excluons des calculs les personnes qui indiquent ne pas être certaines ou qu’elles n’ont pas participé à des activités de formation et de développement professionnels (c.-à-d. uniquement les personnes qui ont participé à des activités de formation et qui sont en mesure d’évaluer les répercussions sur leur avancement professionnel).
Près de 6 personnes sur 10 (59 %) ont dit avoir bénéficié de possibilités d’avancement professionnel ou de promotions au SCC. L’obstacle principal, qui a cumulé 37 % de toutes les réponses, est l’incidence négative de l’avancement professionnel sur leur conciliation travail – vie personnelle. Le fait de ne pas avoir une compréhension claire des prochaines étapes de carrière arrive au deuxième rang (28 %), suivi du manque d’expérience pour présenter une demande d’occasions de promotion (26 %).
Près d’une répondante sur cinq (19 %) avait eu recours à un congé de maternité, à un congé parental, à un autre congé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire ou à un autre congé de soignant au cours des cinq dernières années au SCC. Près des trois quarts (74 %) de ces employées ont déclaré s’être senties encouragées de prendre le congé et soutenues au cours du processus, tandis que 34 % estiment qu’il a eu une incidence négative sur leur carrière. Le type d’incidence négative le plus souvent signalé comprend le fait de manquer des occasions de promotion ou d’affectation intérimaire (69 %), de changer la façon dont elles étaient perçues par leur superviseur ou leur gestionnaire (41 %), d’avoir des conséquences financières (38 %), de changer la façon dont elles étaient perçues par leurs pairs ou leurs collègues (22 %), et de devoir se recycler en raison de compétences obsolètes (18 %).
Nous avons invité les employées à suggérer des stratégies ou des pratiques exemplaires qui n’existent pas à l’heure actuelle et qui pourraient contribuer à leur perfectionnement et leur avancement professionnels ou améliorer l’expérience des femmes au SCC. Près de huit répondantes sur 10 n’ont offert aucune suggestion. Des personnes qui l’ont fait, les commentaires les plus fréquents portaient sur la mise en place d’un programme officiel de mentorat ou de perfectionnement de carrière (6 %), sur la mise en place d’un processus de promotion plus transparent et opportun pour éliminer le népotisme, le favoritisme ou le sexisme (6 %), et sur l’offre d’occasions d’éducation et de formation professionnelle, y compris les programmes linguistiques et une aide financière (5 %).
En ce qui a trait aux pratiques susceptibles d’améliorer l’expérience des femmes, les suggestions comprennent l’offre d’une formation sur l’égalité afin de changer la culture du milieu de travail dominée par les hommes (6 %), la mise en place d’un processus de dénonciation externe confidentiel et responsable (4 %), l’amélioration des compétences de la haute direction et de supervision afin de rectifier un environnement de travail médiocre (3 %) et la mise en place d’un processus de promotion transparent et opportun pour éliminer le népotisme, le favoritisme ou le sexisme (3 %).
Près des deux tiers des répondantes (64 %) affirment qu’elles recommanderaient probablement le SCC comme employeur de choix à d’autres femmes : très probable pour 35 % et probable pour 29 % d’entre elles. Il est fort probable que 17 % d’entre elles ne feraient pas une telle recommandation tandis que 14 % disent qu’elles seraient plus ou moins portées à le faire.
Le Service correctionnel du Canada (SCC) administre, au nom du gouvernement fédéral, les peines d’emprisonnement de deux ans ou plus imposées par les tribunaux. Le SCC gère des institutions de niveaux de sécurité divers et assure la supervision des contrevenants en libération conditionnelle dans la communauté.
Le SCC reconnaît ses obligations en tant qu’employeur en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. À ce titre, il s’engage à créer un milieu de travail inclusif et sans obstacle pour tous, y compris les employés et les employés potentiels.
Le SCC vise à réaliser l’équité dans le milieu de travail afin de ne refuser à personne des occasions d’emploi ou des avantages pour des raisons autres que les capacités. Pour y arriver, le SCC cherche à éliminer les conditions désavantageuses que connaissent les femmes dans l’emploi.
Le Sondage national de 2021 sur l’équité en matière d’emploi auprès des employées a recueilli les commentaires des femmes sur leur expérience au SCC afin de combler l’écart entre les sexes et bâtir une main-d’œuvre représentative et inclusive. Le projet de recherche servira à soutenir l’obligation du SCC d’atteindre l’équité conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Pour y arriver, la recherche a exploré la perception des employées sur les principaux thèmes suivants :
les obstacles à une bonne conciliation travail – vie personnelle pour les employées du SCC;
la discrimination à l’égard des employées au SCC;
un environnement de travail sécuritaire pour les employées du SCC; et
le perfectionnement et l’avancement professionnels pour les employées du SCC.
Les conclusions de l’enquête profiteront aux objectifs des Canadiennes et des Canadiens afin que la main-d’œuvre du SCC reflète la population canadienne ainsi que la population qu’il sert. La recherche veut relever toute sous-représentation ou tout obstacle auquel les femmes sont confrontées.
Nous avons fourni la description suivante du formulaire Équité en matière d’emploi du SCC – Déclaration de renseignements personnels (EEDRP) aux employées et nous leur avons demandé s’ils avaient déjà rempli le questionnaire de déclaration volontaire :
Bien que ce soit volontaire, les employés du SCC sont priés de remplir le formulaire Équité en matière d’emploi – Déclaration de renseignements personnels, qu’ils appartiennent ou non à l’un des quatre groupes désignés de l’équité en matière d’emploi – les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes en situation de handicap.
Près de trois employés sur quatre (71 %) ont répondu qu’ils avaient rempli le formulaire Équité en matière d’emploi – Déclaration de renseignements personnels alors que près d’une personne sur cinq (17 %) n’était pas certaine.
Les employés du SCC qui travaillent à l’administration centrale ont indiqué en plus grand nombre qu’ils avaient rempli le questionnaire de déclaration volontaire comparativement aux autres régions (79 % contre 70 %).
Les employés de l’Ontario étaient moins susceptibles d’avoir rempli le questionnaire comparativement aux employés des Prairies ou de l’administration centrale (15 % contre 11 %, 9 %).
Tableau 1 – Participation au EEDRP selon la région
Réponse | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC1(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 71 % | 73 %* | 67 % | 65 % | 74 %* | 71 % | 79 %* |
Non | 12 % | 11 % | 11 % | 15 %* | 12 % | 11 % | 9 % |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 17 % | 15 % | 22 %* | 19 %* | 14 % | 19 %* | 12 % |
Tableau 2 – Participation au EEDRP selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autres(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre2(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 71 % | 83 % | 86 % | 80 % | 83 % | 76 % |
Non | 12 % | 5 % | 10 % | 9 % | 8 % | 9 % |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 17 % | 11 %* | 4 % | 11 %* | 10 % | 15 %* |
Nous avons demandé aux personnes qui ont déclaré ne pas avoir rempli le questionnaire sur l’équité en matière d’emploi, ainsi qu’à celles qui n’étaient pas certaines de l’avoir rempli, de nous donner la ou les raisons pour lesquelles elles ne l’ont pas fait.
Près de la moitié de ces personnes (46 %) ont indiqué qu’elles ne connaissaient pas l’existence du formulaire. De plus, 15 % des répondantes ont dit ne pas savoir comment avoir accès au formulaire pour le remplir.
Plus d’une personne sur 10 (11 %) ne pouvait confirmer si elle avait rempli le questionnaire dans le passé et 11 % des personnes interrogées n’en voyaient pas la pertinence.
Les employés ont manifesté un certain degré de méfiance quant à l’usage des renseignements qu’ils fourniraient (5 %), ainsi qu’à la protection de leurs renseignements personnels et à l’anonymat (4 %).
Les employées des régions Pacifique et de l’Ontario étaient plus susceptibles de ne pas connaître l’existence du formulaire par rapport à celles qui travaillaient à l’administration centrale ou au Québec (53 %, 52 % contre 39 %, 34 %).
Les employées du SCC au Québec étaient plus susceptibles de préciser qu’elles ne croyaient pas que le questionnaire était pertinent comparativement aux personnes travaillant dans les Prairies, en Atlantique, dans la région Pacifique et en Ontario. (23 % contre 10 %, 10 %, 7 %, 6 %).
Tableau 3 – Raisons évoquées de n’avoir pas rempli le EEDRP selon la région
Réponse | Total(n=733) | Pacifique(n=116) | Prairies(n=186) | Ontario(n=154) | Québec(n=155) | Atlantique(n=71) | National AC(n=90) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Je n’en ai pas entendu parler | 46 % | 53 %* | 48 %* | 52 %* | 34 % | 44 % | 39 % |
Je ne sais pas comment avoir accès au formulaire | 15 % | 17 % | 12 % | 13 % | 17 % | 15 % | 16 % |
Je ne pense pas que c’est pertinent | 11 % | 7 % | 10 % | 6 % | 23 %* | 10 % | 13 % |
Je ne sais pas ou je me méfie de la manière dont on utilisera les renseignements | 5 % | 8 % | 3 % | 3 % | 7 % | 4 % | 4 % |
Je ne sais pas qui aura accès à ces renseignements | 4 % | 5 % | 2 % | 3 % | 6 % | 4 % | 6 % |
Je ne suis pas d’accord avec les groupes visés par l’équité en matière d’emploi présentés | 2 % | 3 % | 2 % | - | 3 % | - | 2 % |
Je ne pensais pas que cela me concernait auparavant | 1 % | 2 % | 1 % | 1 % | - | 4 % | 2 % |
Je n’ai pas encore eu le temps de le remplir / pas le temps | 1 % | - | 1 % | 3 % | 1 % | - | 1 % |
Je ne veux pas obtenir d’avantages en fonction de mon identité | <1 % | 1 % | 1 % | 1 % | - | - | - |
Autre | 1 % | 5 %* | 1 % | 1 % | - | - | 1 % |
Ne me souviens pas de l’avoir rempli | 11 % | 8 %* | 16 %* | 12 %* | 2 % | 14 %* | 17 %* |
Ne sais pas | <1 % | - | - | 1 % | 1 % | - | 1 % |
Préfère ne pas répondre | 16 % | 13 % | 14 % | 16 % | 25 %* | 15 % | 14 % |
Il convient d’être prudent lors de l’examen des résultats des tableaux suivants puisque certains segments ont un faible taux de répondantes.
Tableau 4 – Raisons évoquées de n’avoir pas rempli le EEDRP selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=733) | Autochtone(n=43) | Minorité visible – Noire(n=10) | Minorité visible – Autre(n=28) | En situation de handicap(n=39) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=35) |
---|---|---|---|---|---|---|
Je n’en ai pas entendu parler | 46 % | 42 % | 40 % | 64 % | 54 % | 49 % |
Je ne sais pas comment avoir accès au formulaire | 15 % | 19 % | 40 % | 18 % | 31 % | 31 % |
Je ne pense pas que c’est pertinent | 11 % | 5 % | 10 % | 11 % | 3 % | 9 % |
Je ne sais pas ou je me méfie de la manière dont on utilisera les renseignements | 5 % | - | 10 % | 14 % | 21 % | 9 % |
Je ne sais pas qui aura accès à ces renseignements | 4 % | 2 % | - | 14 % | 15 %* | 3 % |
Je ne suis pas d’accord avec les groupes visés par l’équité en matière d’emploi présentés | 2 % | - | - | 7 % | - | - |
Je ne pensais pas que cela me concernait auparavant | 1 % | - | - | - | - | 3 % |
Je n’ai pas encore eu le temps de le remplir / pas le temps | 1 % | - | 10 % | - | - | - |
Je ne veux pas obtenir d’avantages en fonction de mon identité | <1 % | 2 % | - | - | 3 % | - |
Autre | 1 % | 5 % | - | - | - | 6 % |
Ne me souviens pas de l’avoir rempli | 11 % | 23 %* | 10 % | 7 % | 13 %* | 3 % |
Ne sais pas | <1 % | - | - | - | - | - |
Préfère ne pas répondre | 16 % | 16 % | - | 4 % | 5 % | 14 % |
Nous avons demandé aux employés du SCC d’indiquer leur niveau d’accord à une liste d’énoncés relatifs à la sécurité du milieu de travail dans le contexte suivant :
Lorsque vous répondez aux questions suivantes, veuillez réfléchir aux cinq dernières années de votre carrière au SCC (ou à la période qui s’est écoulée depuis votre embauche par le SCC – selon la plus courte de ces deux périodes).
Trois énoncés ont obtenu un niveau d’accord le plus élevé (soit 79 % de réponses fortement en accord et en accord) :
être à l’aise de révéler au superviseur des incidents qui compromettent le bien-être physique;
avoir reçu la formation et les outils pour effectuer le travail en toute sécurité; et
savoir où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur la santé et la sécurité.
De même, plus de trois employées sur quatre (76 %) se disent fortement en accord ou en accord pour se sentir physiquement en sécurité dans leur milieu de travail.
Environ deux employées sur trois indiquent être fortement en accord ou en accord que leur milieu de travail représente une culture qui respecte les femmes (66 %), qu’elles se sentent à l’aise de révéler à leur superviseur des situations qui compromettent leur bien-être mental et émotionnel (65 %), et qu’elles se sentent en sécurité sur les plans mental et émotionnel dans leur milieu de travail (62 %).
Bien que l’énoncé ait obtenu une note plus élevé pour chaque mesure individuelle, moins de trois employées sur cinq (58 %) sont fortement en accord ou en accord pour dire que, dans l’ensemble, le SCC valorise et s’efforce de créer un milieu de travail sécuritaire.
Les employées de l’administration centrale, comparativement aux employées de toutes les autres régions, s’avèrent plus susceptibles d’être fortement en accord ou en accord avec les énoncés suivants :
Je me sens physiquement en sécurité dans mon milieu de travail (92 % contre 73 %)
J’ai reçu la formation et les outils dont j’ai besoin pour effectuer mon travail en toute sécurité (89 % contre 77 %)
Mon milieu de travail immédiat représente une culture qui respecte les femmes (85 % contre 62 %)
Je me sens en sécurité sur les plans mental et émotionnel dans mon milieu de travail (79 % contre 58 %)
Je me sens à l’aise de révéler à mon superviseur immédiat des situations ou des incidents dans mon milieu de travail qui compromettent mon bien-être mental et émotionnel (73 % contre 64 %)
Tableau 5 – Perception de la sécurité du milieu de travail selon la région
Je me sens à l’aise de révéler à mon superviseur immédiat des situations ou des incidents dans mon milieu de travail qui compromettent mon bien-être physique | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes3 | 79 % | 77 % | 75 % | 73 % | 84 %* | 84 %* | 87 %* |
Fortement en accord | 39 % | 33 % | 33 % | 28 % | 46 %* | 40 %* | 54 %* |
En accord | 40 % | 43 %* | 42 %* | 45 %* | 38 % | 44 %* | 32 % |
Ni en accord ni en désaccord | 7 % | 9 %* | 9 %* | 7 % | 5 % | 5 % | 5 % |
En désaccord | 8 % | 9 %* | 8 %* | 11 %* | 7 % | 6 % | 5 % |
Fortement en désaccord | 5 % | 5 %* | 7 %* | 9 %* | 3 % | 5 % | 2 % |
Les deux notes les plus faibles4 | 13 % | 14 %* | 15 %* | 19 %* | 10 % | 11 % | 7 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | <1 % | <1 % | 1 % | 1 % | <1 % | 2 %* |
J’ai reçu la formation et les outils dont j’ai besoin pour effectuer mon travail en toute sécurité | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 79 % | 78 % | 74 % | 74 % | 80 %* | 79 % | 89 %* |
Fortement en accord | 30 % | 20 % | 22 % | 24 % | 36 %* | 28 %* | 50 %* |
En accord | 49 % | 57 %* | 52 %* | 50 %* | 44 % | 51 %* | 39 % |
Ni en accord ni en désaccord | 9 % | 10 %* | 10 %* | 10 %* | 9 %* | 8 % | 5 % |
En désaccord | 9 % | 10 %* | 12 %* | 12 %* | 9 %* | 11 %* | 3 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 3 %* | 4 %* | 3 %* | 1 % | 2 % | 1 % |
Les deux notes les plus faibles | 12 % | 13 %* | 15 %* | 15 %* | 10 %* | 13 %* | 3 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | - | <1 % | <1 % | <1 % | - | 2 %* |
Je sais où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur la santé et la sécurité si j’en ai besoin | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 79 % | 78 % | 79 % | 76 % | 81 % | 78 % | 79 % |
Fortement en accord | 28 % | 26 % | 25 % | 23 % | 33 %* | 27 % | 33 %* |
En accord | 51 % | 53 % | 54 %* | 54 %* | 47 % | 51 % | 46 % |
Ni en accord ni en désaccord | 10 % | 11 % | 10 % | 8 % | 10 % | 12 % | 13 %* |
En désaccord | 8 % | 9 % | 9 % | 12 %* | 8 % | 7 % | 7 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 1 % | 3 %* | 3 %* | 1 % | 2 % | 1 % |
Les deux notes les plus faibles | 10 % | 10 % | 11 %* | 15 %* | 8 % | 9 % | 7 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | <1 % | 1 % | 1 % | <1 % | <1 % | 1 % |
Je me sens physiquement en sécurité dans mon milieu de travail | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 76 % | 73 % | 72 % | 68 % | 78 %* | 77 %* | 92 %* |
Fortement en accord | 30 % | 20 % | 21 % | 18 % | 29 %* | 31 %* | 63 %* |
En accord | 46 % | 53 %* | 51 %* | 50 %* | 49 %* | 46 %* | 29 % |
Ni en accord ni en désaccord | 12 % | 13 %* | 14 %* | 16 %* | 13 %* | 11 %* | 4 % |
En désaccord | 9 % | 10 %* | 11 %* | 13 %* | 7 %* | 11 %* | 1 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 3 %* | 3 %* | 3 %* | 2 % | 2 % | <1 % |
Les deux notes les plus faibles | 11 % | 14 %* | 14 %* | 16 %* | 9 %* | 13 %* | 2 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | <1 % | <1 % | 1 % | <1 % | - | 2 % |
Mon milieu de travail immédiat représente une culture qui respecte les femmes | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 66 % | 58 % | 60 % | 56 % | 71 %* | 65 %* | 85 %* |
Fortement en accord | 30 % | 23 % | 23 % | 19 % | 35 %* | 32 %* | 49 %* |
En accord | 36 % | 34 % | 37 % | 36 % | 36 % | 34 % | 36 % |
Ni en accord ni en désaccord | 17 % | 21 %* | 19 %* | 19 %* | 18 %* | 14 % | 9 % |
En désaccord | 11 % | 14 %* | 13 %* | 15 %* | 7 % | 13 %* | 4 % |
Fortement en désaccord | 6 % | 6 %* | 7 %* | 10 %* | 3 % | 7 %* | 2 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 20 %* | 20 %* | 25 %* | 10 % | 21 %* | 6 % |
Ne sais pas / Sans objet | <1 % | <1 % | - | <1 % | 1 % | - | - |
Je me sens à l’aise de révéler à mon superviseur immédiat des situations ou des incidents dans mon milieu de travail qui compromettent mon bien-être mental et émotionnel | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 65 % | 60 % | 60 % | 61 % | 74 %* | 66 % | 73 %* |
Fortement en accord | 31 % | 26 % | 28 %* | 22 % | 38 %* | 30 %* | 43 %* |
En accord | 34 % | 34 % | 32 % | 38 %* | 36 % | 36 % | 30 % |
Ni en accord ni en désaccord | 11 % | 14 %* | 11 % | 10 % | 9 % | 9 % | 10 % |
En désaccord | 15 % | 17 %* | 18 %* | 16 % | 11 % | 15 % | 12 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 9 %* | 11 %* | 13 %* | 5 % | 10 %* | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 24 % | 26 %* | 29 %* | 29 %* | 17 % | 25 %* | 16 % |
Ne sais pas / Sans objet | <1 % | <1 % | <1 % | 1 % | 1 % | - | 1 % |
Je me sens en sécurité sur les plans mental et émotionnel dans mon milieu de travail | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 62 % | 56 % | 58 % | 53 % | 68 %* | 57 % | 79 %* |
Fortement en accord | 21 % | 17 % | 18 % | 15 % | 21 %* | 22 %* | 37 %* |
En accord | 41 % | 39 % | 40 % | 38 % | 46 %* | 35 % | 42 % |
Ni en accord ni en désaccord | 15 % | 17 %* | 16 %* | 15 % | 15 % | 13 % | 11 % |
En désaccord | 17 % | 19 %* | 19 %* | 21 %* | 13 %* | 22 %* | 8 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 8 %* | 7 %* | 11 %* | 5 %* | 8 %* | 2 % |
Les deux notes les plus faibles | 23 % | 27 %* | 26 %* | 31 %* | 18 %* | 30 %* | 10 % |
Ne sais pas / Sans objet | <1 % | <1 % | - | <1 % | - | - | <1 % |
Dans l’ensemble, le SCC valorise un milieu de travail sécuritaire et déploie beaucoup d’efforts pour créer un tel milieu | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 58 % | 48 % | 54 %* | 52 % | 68 %* | 55 % | 73 %* |
Fortement en accord | 19 % | 15 % | 17 %* | 12 % | 23 %* | 20 %* | 28 %* |
En accord | 39 % | 33 % | 37 % | 41 %* | 45 %* | 35 % | 45 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 21 % | 23 %* | 24 %* | 21 % | 19 % | 22 % | 17 % |
En désaccord | 13 % | 18 %* | 15 %* | 17 %* | 9 % | 17 %* | 6 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 10 %* | 7 %* | 9 %* | 4 % | 7 %* | 2 % |
Les deux notes les plus faibles | 20 % | 29 %* | 22 %* | 26 %* | 13 %* | 23 %* | 8 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | 1 % | <1 % | 1 % | 1 % | - | 2 % |
Les employées en situation de handicap, comparativement aux employées des autres groupes d’autodéclaration volontaire, s’avèrent plus susceptibles d’être fortement en désaccord ou en désaccord avec les énoncés suivants :
Je me sens en sécurité sur les plans mental et émotionnel dans mon milieu de travail (40 % contre 27 %)
Je me sens à l’aise de révéler à mon superviseur immédiat des situations ou des incidents dans mon milieu de travail qui compromettent mon bien-être mental et émotionnel (39 % contre 28 %)
Mon milieu de travail immédiat représente une culture qui respecte les femmes (27 % contre 19 %)
J’ai reçu la formation et les outils dont j’ai besoin pour effectuer mon travail en toute sécurité (19 % contre 13 %)
Dans l’ensemble, le SCC valorise un milieu de travail sécuritaire et déploie beaucoup d’efforts pour créer un tel milieu (30 % contre 22 %)
Tableau 6 – Perception de la sécurité du milieu de travail selon le groupe d’autodéclaration
Je me sens à l’aise de révéler à mon superviseur immédiat des situations ou des incidents dans mon milieu de travail qui compromettent mon bien-être physique | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 79 % | 72 % | 76 % | 73 % | 67 % | 68 % |
Fortement en accord | 39 % | 31 % | 37 % | 35 % | 33 % | 32 % |
En accord | 40 % | 41 % | 39 % | 38 % | 35 % | 36 % |
Ni en accord ni en désaccord | 7 % | 9 % | 9 % | 14 % | 12 % | 11 % |
En désaccord | 8 % | 11 % | 6 % | 6 % | 12 %* | 15 %* |
Fortement en désaccord | 5 % | 7 % | 9 % | 6 % | 9 %* | 6 % |
Les deux notes les plus faibles | 13 % | 19 % | 14 % | 13 % | 21 %* | 21 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | <1 % | 1 % | - | - | - |
J’ai reçu la formation et les outils dont j’ai besoin pour effectuer mon travail en toute sécurité | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 79 % | 79 %* | 74 % | 72 % | 69 % | 76 % |
Fortement en accord | 30 % | 26 % | 29 % | 24 % | 25 % | 24 % |
En accord | 49 % | 53 %* | 46 % | 48 % | 44 % | 52 % |
Ni en accord ni en désaccord | 9 % | 10 % | 10 % | 9 % | 11 % | 11 % |
En désaccord | 9 % | 9 % | 13 % | 16 %* | 16 %* | 6 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 3 % | 1 % | 3 % | 3 % | 6 % |
Les deux notes les plus faibles | 12 % | 11 % | 14 % | 18 %* | 19 %* | 12 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | - | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % |
Je sais où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur la santé et la sécurité si j’en ai besoin | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 79 % | 79 %* | 69 % | 62 % | 76 %* | 78 %* |
Fortement en accord | 28 % | 26 %* | 14 % | 18 % | 27 %* | 18 % |
En accord | 51 % | 52 % | 54 % | 44 % | 49 % | 59 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 10 % | 10 % | 17 % | 21 %* | 11 % | 8 % |
En désaccord | 8 % | 7 % | 10 % | 13 % | 11 % | 13 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 4 % | 13 % | 4 % | 3 % | 1 % |
Les deux notes les plus faibles | 10 % | 11 % | 13 % | 16 % | 13 % | 14 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | <1 % | 1 % | 1 % | - | - |
Je me sens physiquement en sécurité dans mon milieu de travail | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 76 % | 73 % | 76 % | 73 % | 69 % | 69 % |
Fortement en accord | 30 % | 21 % | 21 % | 28 % | 26 % | 30 %* |
En accord | 46 % | 52 %* | 54 %* | 45 % | 43 % | 39 % |
Ni en accord ni en désaccord | 12 % | 12 % | 16 % | 14 % | 12 % | 17 % |
En désaccord | 9 % | 11 %* | 4 % | 9 % | 13 %* | 10 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 4 % | 3 % | 4 % | 5 %* | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 11 % | 15 %* | 7 % | 12 % | 18 %* | 13 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | - | 1 % | 1 % | <1 % | 1 % |
Mon milieu de travail immédiat représente une culture qui respecte les femmes | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 66 % | 59 % | 69 %* | 64 %* | 53 % | 59 % |
Fortement en accord | 30 % | 24 % | 33 % | 29 % | 25 % | 26 % |
En accord | 36 % | 35 % | 36 % | 35 % | 27 % | 34 % |
Ni en accord ni en désaccord | 17 % | 22 % | 14 % | 18 % | 20 % | 22 % |
En désaccord | 11 % | 12 % | 11 % | 10 % | 19 %* | 11 % |
Fortement en désaccord | 6 % | 8 % | 6 % | 9 % | 8 % | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 20 % | 17 % | 18 % | 27 %* | 19 % |
Ne sais pas / Sans objet | <1 % | - | - | - | - | - |
Je me sens à l’aise de révéler à mon superviseur immédiat des situations ou des incidents dans mon milieu de travail qui compromettent mon bien-être mental et émotionnel | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 65 % | 60 %* | 63 %* | 60 %* | 50 % | 55 % |
Fortement en accord | 31 % | 25 % | 33 % | 29 % | 25 % | 22 % |
En accord | 34 % | 34 %* | 30 % | 31 % | 25 % | 33 % |
Ni en accord ni en désaccord | 11 % | 10 % | 11 % | 14 % | 11 % | 15 % |
En désaccord | 15 % | 20 %* | 13 % | 13 % | 21 %* | 20 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 9 % | 11 % | 13 % | 19 %* | 10 % |
Les deux notes les plus faibles | 24 % | 29 % | 24 % | 26 % | 39 %* | 30 % |
Ne sais pas / Sans objet | <1 % | <1 % | 1 % | - | - | - |
Je me sens en sécurité sur les plans mental et émotionnel dans mon milieu de travail | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 62 % | 55 %* | 66 %* | 56 %* | 41 % | 55 %* |
Fortement en accord | 21 % | 17 % | 16 % | 18 % | 15 % | 15 % |
En accord | 41 % | 38 %* | 50 %* | 38 %* | 26 % | 39 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 15 % | 17 % | 16 % | 17 % | 19 % | 19 % |
En désaccord | 17 % | 21 %* | 10 % | 18 % | 28 %* | 18 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 7 % | 7 % | 9 % | 12 %* | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 23 % | 28 %* | 17 % | 27 % | 40 %* | 27 % |
Ne sais pas / Sans objet | <1 % | - | 1 % | - | - | - |
Dans l’ensemble, le SCC valorise un milieu de travail sécuritaire et déploie beaucoup d’efforts pour créer un tel milieu | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 58 % | 52 %* | 59 %* | 52 % | 42 % | 49 % |
Fortement en accord | 19 % | 16 %* | 17 % | 19 %* | 12 % | 10 % |
En accord | 39 % | 36 % | 41 % | 33 % | 30 % | 39 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 21 % | 26 % | 24 % | 25 % | 27 % | 26 % |
En désaccord | 13 % | 16 % | 9 % | 13 % | 20 %* | 15 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 6 % | 7 % | 10 % | 9 % | 9 % |
Les deux notes les plus faibles | 20 % | 21 % | 16 % | 23 % | 30 %* | 24 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | <1 % | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % |
Afin de recueillir les perceptions relatives au harcèlement ou à la violence fondés sur le genre en milieu de travail, nous avons demandé aux employées d’indiquer leur niveau d’accord à une liste d’énoncés en fonction de la définition suivante :
Les questions qui suivent portent sur le harcèlement et la violence. Selon le Code canadien du travail, les termes harcèlement et violence désignent tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.
Puisque nous reconnaissons que le harcèlement et la violence peuvent être fondés sur un certain nombre de caractéristiques (p. ex. l’âge, l’origine ethnique, la religion), les questions suivantes portent sur le harcèlement et la violence fondés sur le genre (c.-à-d. le harcèlement et la violence que vous avez pu subir parce que vous êtes une femme).
Les employées disent plus souvent connaître les outils disponibles pour contrer le harcèlement et la violence; cependant, elles sont moins susceptibles de penser qu’elles travaillent dans un milieu qui ne tolère pas ces comportements. Plus particulièrement, près de trois personnes sur quatre (73 %) sont fortement en accord ou en accord pour dire qu’au besoin, elles sauraient où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur le harcèlement et la violence dans le milieu de travail. D’autre part, moins de deux personnes sur trois (61 %) se sont dit fortement en accord ou en accord que leur milieu de travail représente une culture de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et de la violence fondés sur le genre.
Les employées de l’administration centrale s’avèrent plus susceptibles d’être fortement en accord ou en accord de savoir où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur le harcèlement et la violence comparativement aux personnes qui travaillent au Québec, dans les Prairies ou en Ontario (79 % contre 73 %, 70 %, 68 %).
Les employées de l’administration centrale sont aussi plus susceptibles d’être fortement en accord ou en accord avec l’énoncé que leur milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et de la violence fondés sur le genre comparativement à toutes les autres régions (78 % contre 57 %).
Tableau 7 – Perceptions relatives au harcèlement et à la violence fondés sur le genre selon la région
Je sais où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur le harcèlement et la violence si j’en ai besoin | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 73 % | 74 %* | 70 % | 68 % | 73 % | 74 % | 79 %* |
Fortement en accord | 24 % | 22 %* | 21 %* | 16 % | 29 %* | 26 %* | 33 %* |
En accord | 49 % | 52 %* | 49 % | 52 %* | 44 % | 48 % | 47 % |
Ni en accord ni en désaccord | 12 % | 13 % | 12 % | 11 % | 14 %* | 10 % | 9 % |
En désaccord | 12 % | 11 % | 13 % | 15 %* | 10 % | 12 % | 9 % |
Fortement en désaccord | 3 % | 2 % | 5 %* | 4 %* | 2 % | 4 % | 2 % |
Les deux notes les plus faibles | 15 % | 13 % | 17 %* | 19 %* | 12 % | 15 % | 11 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | <1 % | <1 % | 2 % | 1 % | 1 % | 1 % |
Mon milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et de la violence fondés sur le genre en milieu de travail | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 61 % | 57 % | 55 % | 51 % | 66 %* | 57 % | 78 %* |
Fortement en accord | 25 % | 21 % | 19 % | 18 % | 25 %* | 22 % | 42 %* |
En accord | 36 % | 35 % | 36 % | 33 % | 41 %* | 35 % | 35 % |
Ni en accord ni en désaccord | 16 % | 17 %* | 20 %* | 18 %* | 12 % | 15 % | 11 % |
En désaccord | 14 % | 17 %* | 14 %* | 18 %* | 15 %* | 14 %* | 5 % |
Fortement en désaccord | 8 % | 9 %* | 9 %* | 12 %* | 6 %* | 11 %* | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 22 % | 26 %* | 23 %* | 30 %* | 20 %* | 25 %* | 8 % |
Ne sais pas / Sans objet | 2 % | 1 % | 1 % | 1 % | 2 % | 3 % | 4 %* |
Tableau 8 – Perceptions relatives au harcèlement et à la violence fondés sur le genre selon le groupe d’autodéclaration
Je sais où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur le harcèlement et la violence si j’en ai besoin | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 73 % | 69 % | 56 % | 64 % | 71 %* | 60 % |
Fortement en accord | 24 % | 19 % | 16 % | 21 % | 23 % | 17 % |
En accord | 49 % | 50 % | 40 % | 43 % | 47 % | 43 % |
Ni en accord ni en désaccord | 12 % | 14 % | 16 % | 17 % | 13 % | 19 % |
En désaccord | 12 % | 13 % | 17 % | 13 % | 13 % | 17 % |
Fortement en désaccord | 3 % | 5 % | 9 % | 6 % | 4 % | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 15 % | 18 % | 26 % | 19 % | 16 % | 20 % |
Ne sais pas / Sans objet | 1 % | - | 3 % | 1 % | - | 1 % |
Mon milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et de la violence fondés sur le genre en milieu de travail | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 61 % | 56 % | 60 % | 55 % | 49 % | 51 % |
Fortement en accord | 25 % | 22 % | 23 % | 21 % | 18 % | 18 % |
En accord | 36 % | 34 % | 37 % | 34 % | 31 % | 33 % |
Ni en accord ni en désaccord | 16 % | 16 % | 16 % | 19 % | 18 % | 15 % |
En désaccord | 14 % | 17 % | 11 % | 11 % | 21 %* | 21 %* |
Fortement en désaccord | 8 % | 9 % | 9 % | 12 % | 12 % | 10 % |
Les deux notes les plus faibles | 22 % | 26 % | 20 % | 23 % | 32 %* | 31 % |
Ne sais pas / Sans objet | 2 % | 2 % | 4 % | 2 % | 1 % | 3 % |
Nous avons demandé aux employées de réfléchir aux cinq dernières années de leur carrière au SCC pour savoir si elles avaient été victimes de harcèlement ou de violence fondés sur le genre. Environ deux personnes sur trois (66 %) ont indiqué n’avoir jamais vécu de tels incidents alors que 29 % ont connu de tels problèmes au cours des cinq dernières années.
Les employées du Québec et de l’administration centrale ont le plus souvent indiqué ne pas avoir vécu d’incident de harcèlement ou de violence fondés sur le genre en milieu de travail à celles des régions des Prairies, de l’Atlantique, du Pacifique et de l’Ontario (82 %, 81 % contre 61 %, 60 %, 58 %, 55 %).
Tableau 9 – Expérience relative au harcèlement et à la violence fondés sur le genre selon la région
Réponse | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 29 % | 36 %* | 33 %* | 40 %* | 15 % | 34 %* | 16 % |
Non | 66 % | 58 % | 61 %* | 55 % | 82 %* | 60 % | 81 %* |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 5 % | 6 %* | 6 %* | 5 % | 3 % | 6 % | 3 % |
Les personnes en situation de handicap étaient plus susceptibles d’avoir subi du harcèlement ou de la violence fondés sur le genre comparativement aux personnes de minorité visible Noire, aux employées autochtones ou aux autres minorités visibles (44 % contre 23 %, 32 %, 32 %).
De même, les personnes faisant partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre sont plus souvent victimes de harcèlement ou de violence que les minorités Noires (41 % contre 23 %).
Table 10 – Expérience relative au harcèlement ou à la violence fondés sur le genre selon les groupes d’autodéclaration
Réponse | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 29 % | 32 % | 23 % | 32 % | 44 %* | 41 %* |
Non | 66 % | 59 % | 71 %* | 63 %* | 52 % | 56 % |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 5 % | 9 %* | 6 % | 5 % | 4 % | 3 % |
Nous avons demandé aux employées qui avaient signalé avoir été victimes de harcèlement ou de violence au cours des cinq dernières années de préciser qui avait fait preuve à leur égard de ces incidents dans le milieu de travail. Les principales sources comprenaient des collègues de travail, comme l’ont mentionné près de deux personnes sur trois (63 %), tandis qu’il s’agissait de supérieurs dans plus de la moitié des cas (55 %).
Plus d’une personne sur trois a vécu un incident de harcèlement ou de violence de la part de personnes dont elle avait la responsabilité de garde (36 %).
Des personnes d’autres ministères (11 %), des membres du public (9 %) et de comités de recrutement ou de sélection (8 %) constituaient des sources beaucoup moins fréquentes.
À l’opposé des personnes en poste à l’administration centrale, les employées de toutes les régions ont été plus susceptibles d’avoir été victimes de harcèlement ou de violence de la part de personnes dont elles avaient la responsabilité de garde (39 % contre 6 %).
Le harcèlement de la part de membres du public est plus susceptible de se produire dans les régions de l’Atlantique et des Prairies que dans celles du Québec ou de l’administration centrale (13 %, 12 % contre 5 %, 3 %).
Tableau 11 – Sources de harcèlement ou de violence en milieu de travail selon la région
Réponse | Total(n=861) | Pacifique(n=184) | Prairies(n=217) | Ontario(n=199) | Québec(n=79) | Atlantique(n=97) | National AC(n=83) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Collègues | 63 % | 56 % | 68 %* | 66 %* | 58 % | 65 % | 65 % |
Supérieurs | 55 % | 60 %* | 58 % | 50 % | 52 % | 47 % | 60 % |
Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (p. ex. contrevenants/contrevenantes, patients/patientes, détenus détenues) | 36 % | 38 %* | 38 %* | 42 %* | 34 %* | 40 %* | 6 % |
Personnes d’autres ministères ou organismes | 11 % | 9 % | 14 %* | 10 % | 4 % | 14 %* | 7 % |
Personnes relevant de moi | 10 % | 8 % | 9 % | 9 % | 14 % | 12 % | 8 % |
Membres du public (personnes ou organisations) | 9 % | 7 % | 12 %* | 10 %* | 3 % | 13 %* | 5 % |
Personnes faisant partie d’un comité d’embauche ou de sélection | 8 % | 8 %* | 10 %* | 7 % | 3 % | 5 % | 10 % |
Autre | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % | - | - | 1 % |
Préfère ne pas répondre | 6 % | 7 % | 5 % | 5 % | 3 % | 8 % | 7 % |
Les personnes faisant partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre désignent plus souvent leurs collègues comme source de harcèlement ou de violence que les personnes qui se sont déclarées comme membre d’une minorité visible Noire ou d’une autre minorité visible (76 % contre 45 %, 63 %).
Les personnes faisant partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre ont aussi été plus nombreuses à désigner les personnes envers lesquelles elles avaient une responsabilité de garde comme source de harcèlement ou de violence comparativement aux personnes qui se sont déclarées comme membre d’une minorité visible Noire, d’une autre minorité visible ou d’employées autochtones (51 % contre 15 %, 19 %, 27 %).
Les personnes en situation de handicap étaient plus susceptibles d’indiquer un membre du public comme source de harcèlement ou de violence que les personnes d’une minorité visible Noire, d’une autre minorité visible ou d’employées autochtones (17 % contre 5 %, 8 %, 8 %).
Tableau 12 – Sources de harcèlement ou de violence en milieu de travail selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=861) | Autochtone(n=106) | Minorité visible – Noire(n=20) | Minorité visible – Autre(n=52) | En situation de handicap(n=109) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=63) |
---|---|---|---|---|---|---|
Collègues | 63 % | 66 % | 45 % | 63 % | 60 % | 76 %* |
Supérieurs | 55 % | 62 % | 45 % | 58 % | 71 %* | 60 % |
Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (p. ex. contrevenants/contrevenantes, patients/patientes, détenus détenues) | 36 % | 27 % | 15 % | 19 % | 39 %* | 51 %* |
Personnes d’autres ministères ou organismes | 11 % | 10 % | - | 12 % | 14 % | 10 % |
Personnes relevant de moi | 10 % | 7 % | 20 % | 12 % | 12 % | 8 % |
Membres du public (personnes ou organisations) | 9 % | 8 % | 5 % | 8 % | 17 %* | 13 % |
Personnes faisant partie d’un comité d’embauche ou de sélection | 8 % | 11 % | 10 % | 23 %* | 8 % | - |
Autre | 1 % | 1 % | - | 2 % | - | - |
Préfère ne pas répondre | 6 % | 8 % | 20 % | 4 % | 6 % | - |
Nous avons demandé aux employées qui ont été victimes de harcèlement ou de violence fondés sur le genre en milieu de travail de révéler la nature de l’incident. Plus de la moitié d’entre elles ont indiqué l’introduction d’obstacles particuliers qui portent atteinte à leur carrière, notamment être exclue ou ignorée (56 %) et un traitement injuste (52 %). Plus d’une personne sur trois a mentionné l’interférence dans le travail ou la retenue de ressources (34 %).
Près de la moitié des employées ont décrit des comportements inappropriés, notamment des commentaires ou gestes de nature sexuelle (49 %), des comportements agressifs (45 %) et de l’humiliation (45 %). Plus d’une personne sur trois a fait mention des problèmes d’attaques personnelles (38 %), de contrôle excessif (37 %) et de hurlements ou de cris (35 %).
Parmi les comportements précis moins fréquemment signalés, on note les menaces (18 %), la violence physique (4 %), le harcèlement ou l’intimidation (1 %), les agressions sexuelles (1 %) et l’exhibitionnisme sexuel (<1 %).
Les employées du Québec ont plus souvent signalé des attaques personnelles que les personnes qui travaillent à l’administration centrale et dans les régions de l’Atlantique, du Pacifique et de l’Ontario (53 % contre 25 %, 31 %, 33 %, 39 %).
Les employées des Prairies, du Pacifique, de l’Ontario et de l’Atlantique étaient plus susceptibles de signaler les incidents suivants que celles de l’administration centrale :
Traitement injuste (53 %, 54 %, 55 %, 56 % contre 36 %)
Hurlements ou cris (39 %, 30 %, 35 %, 39 % contre 19 %)
Tableau 13 – Types de harcèlement ou de violence particuliers vécus en milieu de travail selon la région
Réponse | Total(n=861) | Pacifique(n=184) | Prairies(n=217) | Ontario(n=199) | Québec(n=79) | Atlantique(n=97) | National AC(n=83) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Être exclue ou ignorée | 56 % | 59 %* | 59 %* | 55 % | 51 % | 56 % | 46 % |
Traitement injuste | 52 % | 54 %* | 53 %* | 55 %* | 46 % | 56 %* | 36 % |
Commentaire ou geste de nature sexuelle | 49 % | 55 %* | 48 %* | 51 %* | 32 % | 55 %* | 42 % |
Comportement agressif | 45 % | 40 % | 46 % | 52 %* | 53 %* | 40 % | 35 % |
Humiliation | 45 % | 46 % | 44 % | 48 % | 41 % | 43 % | 42 % |
Attaque personnelle | 38 % | 33 % | 42 %* | 39 %* | 53 %* | 31 % | 25 % |
Contrôle excessif | 37 % | 43 %* | 35 % | 40 % | 30 % | 34 % | 31 % |
Hurlement ou cri | 35 % | 30 %* | 39 %* | 40 %* | 32 % | 39 %* | 19 % |
Interférence dans le travail ou retenue de ressources | 34 % | 39 %* | 30 % | 35 % | 27 % | 39 % | 33 % |
Menace | 18 % | 16 % | 20 % | 22 % | 15 % | 13 % | 13 % |
Violence physique | 4 % | 4 % | 3 % | 5 % | 5 % | 5 % | 5 % |
Commentaire ou comportement sexiste | 2 % | 3 % | <1 % | 4 %* | 3 % | 2 % | 4 % |
Harcèlement ou intimidation | 1 % | 1 % | <1 % | 1 % | 4 % | - | 2 % |
Agression sexuelle | 1 % | - | 1 % | 1 % | - | 1 % | 1 % |
Exhibitionnisme sexuel | <1 % | - | - | 1 % | 1 % | - | 1 % |
Autre | 2 % | 4 % | 2 % | 2 % | - | - | 2 % |
Préfère ne pas répondre | 3 % | 4 % | 2 % | 5 % | - | 1 % | 5 % |
Les personnes faisant partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre ont signalé des incidents de commentaire ou de geste de nature sexuelle plus fréquemment que les employées noires, les autres minorités visibles ou les employées autochtones (62 % contre 20 %, 37 %, 45 %).
Les personnes en situation de handicap étaient, pour leur part, plus enclines à faire état de contrôle excessif comparativement à tous les autres groupes d’autodéclaration (57 % contre 37 %).
Les employées qui s’identifient comme minorité visible autre que Noire et les personnes en situation de handicap ont plus souvent choisi les deux types d’incidents suivants que les employées autochtones et les personnes faisant partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre :
Traitement injuste (69 %, 72 % contre 53 %, 51 %)
Humiliation (65 %, 60 % contre 38 %, 46 %)
Tableau 14 – Types de harcèlement ou de violence particuliers vécus en milieu de travail selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=861) | Autochtone(n=106) | Minorité visible – Noire(n=20) | Minorité visible – Autre(n=52) | En situation de handicap(n=109) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=63) |
---|---|---|---|---|---|---|
Être exclue ou ignorée | 56 % | 60 % | 50 % | 63 % | 68 % | 56 % |
Traitement injuste | 52 % | 53 % | 50 % | 69 %* | 72 %* | 51 % |
Commentaire ou geste de nature sexuelle | 49 % | 45 %* | 20 % | 37 % | 50 %* | 62 %* |
Comportement agressif | 45 % | 42 % | 30 % | 35 % | 53 %* | 46 % |
Humiliation | 45 % | 38 % | 30 % | 65 %* | 60 %* | 40 % |
Attaque personnelle | 38 % | 42 %* | 35 % | 42 % | 49 %* | 25 % |
Contrôle excessif | 37 % | 37 % | 30 % | 38 % | 57 %* | 38 % |
Hurlement ou cri | 35 % | 27 % | 20 % | 35 % | 39 %* | 43 %* |
Interférence dans le travail ou retenue de ressources | 34 % | 38 % | 25 % | 35 % | 50 %* | 40 % |
Menace | 18 % | 20 % | 20 % | 12 % | 29 %* | 19 % |
Violence physique | 4 % | 2 % | - | - | 8 %* | 3 % |
Commentaire ou comportement sexiste | 2 % | 2 % | - | 4 % | 2 % | 6 % |
Harcèlement ou intimidation | 1 % | - | - | 2 % | 1 % | 3 % |
Agression sexuelle | 1 % | 1 % | - | - | 1 % | 1 % |
Exhibitionnisme sexuel | <1 % | - | - | 2 % | - | - |
Autre | 2 % | 6 % | 5 % | 2 % | 4 % | 2 % |
Préfère ne pas répondre | 3 % | 4 % | 10 % | 2 % | - | - |
Après avoir cerné les sources et les incidents de harcèlement et de violence fondés sur le genre en milieu de travail, nous avons demandé à toutes les répondantes d’évaluer dans quelle mesure le SCC répond à leurs attentes par rapport à différentes mesures de prévention et de soutien.
Dans l’ensemble, les résultats démontrent systématiquement que les répondantes ont plus souvent qualifié chaque mesure particulière d’absente ou de besoin d’amélioration que de la considérer comme étant exceptionnelle ou qui dépasse les attentes.
Les écarts les plus remarquables se pointent lorsqu’il s’agit pour le SCC d’agir de manière proactive et rapide et lorsqu’il s’agit de discipliner les agresseurs. Pour chacune de ces deux mesures, plus de la moitié des employées (51 %) considérait la mesure d’absente ou de besoin d’amélioration.
Les résultats démontrent également que près de la moitié des employées estiment que le soutien aux victimes est soit absent ou a besoin d’amélioration (48 %) et 44 % d’entre elles ont attribué la même évaluation à la mesure mener par l’exemple aux échelons supérieurs. Quarante-deux pour cent (42 %) des employées ont fait de même pour la mesure assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte.
Les mesures pour lesquelles plus de 40 % des employées estiment qu’elles répondent au moins aux attentes sont les suivantes :
s’assurer que les ressources sont faciles à utiliser (45 % estiment que le SCC répond aux attentes, dépasse les attentes ou est exceptionnel)
se conformer aux lois et aux règlements (48 %)
lancer des campagnes de promotion et de prévention (63 %)
avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements (63 %)
Il convient de faire remarquer que pour chacune de ces mesures, une proportion importante des personnes interrogées ne connaissait pas les résultats du SCC.
Les employées qui ont vécu du harcèlement et de la violence fondés sur le genre ou de la discrimination fondée sur le genre dans le milieu de travail étaient plus susceptibles d’attribuer la note absente ou a besoin d’amélioration pour chaque mesure du SCC relative au harcèlement fondé sur le genre.
Tableau 15 – Évaluation des mesures de lutte contre le harcèlement ou la violence fondés sur le genre du SCC en fonction de l’expérience vécue ou non (% absentes + % besoin d’amélioration)
Énoncé | Total(n=2563) | A vécu du harcèlement(n=739) | N’a pas vécu de harcèlement (n=1702) | A vécu de la discrimination (n=699) | N’a pas vécu de discrimination(n=1712) |
---|---|---|---|---|---|
Prendre des mesures de façon proactive et rapide | 51 % | 84 %* | 36 % | 81 %* | 38 % |
Discipliner les agresseurs | 51 % | 85 %* | 34 % | 82 %* | 37 % |
Soutenir les victimes | 48 % | 82 %* | 31 % | 79 %* | 33 % |
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs | 44 % | 76 %* | 29 % | 76 %* | 30 % |
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte | 42 % | 76 %* | 27 % | 74 %* | 28 % |
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser | 38 % | 66 %* | 25 % | 65 %* | 26 % |
Se conformer aux lois et aux règlements | 29 % | 60 %* | 15 % | 59 %* | 17 % |
Lancer des campagnes de promotion et de prévention | 27 % | 48 %* | 17 % | 48 %* | 18 % |
Avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements | 20 % | 43 %* | 9 % | 43 %* | 11 % |
Les employées de la région du Pacifique étaient plus portées à qualifier les mesures suivantes comme étant absentes ou ayant besoin d’amélioration que les employées des Prairies, du Québec, de l’Atlantique et de l’administration centrale :
Prendre des mesures de façon proactive et rapide (61 % contre 47 %)
Discipliner les agresseurs (61 % contre 46 %)
Soutenir les victimes (58 % contre 43 %)
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs (56 % contre 40 %)
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte (54 % contre 37 %)
Tableau 16 – Évaluation des mesures de lutte contre le harcèlement ou la violence fondés sur le genre du SCC selon la région
Prendre des mesures de façon proactive et rapide | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 51 % | 61 %* | 54 %* | 57 %* | 46 %* | 51 %* | 37 % |
Absente | 13 % | 17 %* | 13 %* | 16 %* | 10 % | 15 %* | 6 % |
Besoin d’amélioration | 38 % | 44 %* | 41 %* | 41 %* | 37 % | 35 % | 31 % |
Répond aux attentes | 21 % | 16 % | 20 % | 19 % | 27 %* | 22 % | 22 %* |
Dépasse les attentes | 3 % | 1 % | 2 % | 2 % | 5 %* | 4 % | 5 %* |
Exceptionnelle | 2 % | 2 % | 2 % | 3 % | 2 % | 1 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 5 % | 3 % | 5 % | 5 % | 6 % | 6 % | 8 %* |
Ne sais pas / sans objet | 23 % | 20 % | 21 % | 20 % | 21 % | 23 % | 34 %* |
Discipliner les agresseurs | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 51 % | 61 %* | 55 %* | 57 %* | 46 %* | 51 %* | 34 % |
Absente | 12 % | 15 %* | 15 %* | 15 %* | 9 % | 12 %* | 6 % |
Besoin d’amélioration | 39 % | 46 %* | 40 %* | 42 %* | 37 %* | 38 %* | 28 % |
Répond aux attentes | 18 % | 14 % | 17 % | 16 % | 23 %* | 21 %* | 17 % |
Dépasse les attentes | 2 % | 1 % | 2 % | 2 % | 2 % | 2 % | 3 % |
Exceptionnelle | 2 % | 2 % | 1 % | 2 % | 1 % | 1 % | 2 % |
Les deux meilleures notes | 3 % | 3 % | 3 % | 5 % | 3 % | 3 % | 4 % |
Ne sais pas / sans objet | 28 % | 22 % | 25 % | 22 % | 28 %* | 26 % | 45 %* |
Soutenir les victimes | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 48 % | 58 %* | 50 %* | 54 %* | 44 %* | 49 %* | 31 % |
Absente | 11 % | 14 %* | 11 %* | 15 %* | 7 %* | 11 %* | 4 % |
Besoin d’amélioration | 37 % | 44 %* | 38 %* | 39 %* | 36 %* | 38 %* | 27 % |
Répond aux attentes | 20 % | 16 % | 22 %* | 18 % | 26 %* | 21 % | 18 % |
Dépasse les attentes | 3 % | 2 % | 3 % | 3 % | 4 % | 3 % | 4 % |
Exceptionnelle | 2 % | 2 % | 2 % | 2 % | 2 % | 2 % | 2 % |
Les deux meilleures notes | 5 % | 4 % | 6 % | 5 % | 6 % | 5 % | 6 % |
Ne sais pas / sans objet | 27 % | 21 % | 23 % | 23 % | 24 % | 25 % | 45 %* |
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 44 % | 56 %* | 46 %* | 49 %* | 36 % | 44 %* | 35 % |
Absente | 13 % | 18 %* | 14 %* | 14 %* | 10 %* | 16 %* | 6 % |
Besoin d’amélioration | 31 % | 37 %* | 31 % | 35 %* | 26 % | 28 % | 29 % |
Répond aux attentes | 30 % | 25 % | 31 %* | 28 % | 33 %* | 35 %* | 32 %* |
Dépasse les attentes | 6 % | 6 % | 4 % | 5 % | 7 % | 7 % | 9 %* |
Exceptionnelle | 4 % | 3 % | 5 %* | 4 % | 2 % | 2 % | 6 %* |
Les deux meilleures notes | 10 % | 9 % | 10 % | 9 % | 9 % | 9 % | 15 %* |
Ne sais pas / sans objet | 15 % | 11 % | 13 % | 15 % | 22 %* | 13 % | 18 %* |
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 42 % | 54 %* | 46 %* | 52 %* | 30 % | 45 %* | 27 % |
Absente | 11 % | 15 %* | 13 %* | 15 %* | 7 % | 12 %* | 4 % |
Besoin d’amélioration | 32 % | 40 %* | 34 %* | 37 %* | 23 % | 33 %* | 23 % |
Répond aux attentes | 30 % | 24 % | 28 % | 26 % | 42 %* | 32 %* | 32 %* |
Dépasse les attentes | 4 % | 3 % | 4 % | 2 % | 6 %* | 5 % | 6 %* |
Exceptionnelle | 2 % | 3 % | 3 % | 2 % | 1 % | 2 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 7 % | 6 % | 7 % | 5 % | 7 % | 6 % | 9 %* |
Ne sais pas / sans objet | 20 % | 16 % | 18 % | 18 % | 21 %* | 17 % | 32 %* |
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 38 % | 46 %* | 41 %* | 44 %* | 37 %* | 37 %* | 22 % |
Absente | 5 % | 7 %* | 6 %* | 8 %* | 3 % | 6 %* | 2 % |
Besoin d’amélioration | 33 % | 39 %* | 35 %* | 36 %* | 34 %* | 32 %* | 20 % |
Répond aux attentes | 37 % | 32 % | 35 % | 35 % | 40 %* | 39 % | 41 %* |
Dépasse les attentes | 5 % | 5 % | 4 % | 2 % | 5 %* | 7 %* | 7 %* |
Exceptionnelle | 3 % | 3 % | 3 % | 2 % | 3 % | 2 % | 4 % |
Les deux meilleures notes | 8 % | 7 % | 7 % | 5 % | 8 % | 9 % | 10 %* |
Ne sais pas / sans objet | 18 % | 14 % | 17 % | 17 % | 16 % | 15 % | 27 %* |
Se conformer aux lois et aux règlements | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 29 % | 38 %* | 32 %* | 35 %* | 23 %* | 325* | 17 % |
Absente | 6 % | 8 %* | 7 %* | 8 %* | 2 % | 5 %* | 2 % |
Besoin d’amélioration | 24 % | 30 %* | 25 %* | 26 %* | 20 % | 27 %* | 16 % |
Répond aux attentes | 40 % | 36 % | 40 % | 35 % | 47 %* | 42 % | 42 %* |
Dépasse les attentes | 5 % | 4 % | 5 % | 3 % | 7 %* | 5 % | 7 %* |
Exceptionnelle | 3 % | 3 % | 3 % | 4 % | 4 % | 2 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 9 % | 7 % | 8 % | 7 % | 11 %* | 7 % | 11 % |
Ne sais pas / sans objet | 22 % | 19 % | 20 % | 23 % | 19 % | 20 % | 30 %* |
Lancer des campagnes de promotion et de prévention | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 27 % | 34 %* | 31 %* | 31 %* | 21 % | 28 %* | 18 % |
Absente | 5 % | 7 %* | 7 %* | 6 %* | 2 % | 7 %* | 3 % |
Besoin d’amélioration | 22 % | 27 %* | 25 %* | 25 %* | 19 % | 21 % | 16 % |
Répond aux attentes | 47 % | 43 % | 45 % | 45 % | 50 %* | 47 % | 50 %* |
Dépasse les attentes | 11 % | 9 % | 7 % | 8 % | 15 %* | 12 %* | 15 %* |
Exceptionnelle | 5 % | 5 % | 5 % | 4 % | 4 % | 4 % | 6 % |
Les deux meilleures notes | 15 % | 14 % | 12 % | 12 % | 19 %* | 16 % | 21 %* |
Ne sais pas / sans objet | 11 % | 9 % | 12 % | 12 % | 10 % | 9 % | 11 % |
Avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 20 % | 26 %* | 23 %* | 23 %* | 18 %* | 21 %* | 10 % |
Absente | 3 % | 5 %* | 4 %* | 5 %* | 2 % | 3 % | 1 % |
Besoin d’amélioration | 17 % | 21 %* | 20 %* | 18 %* | 16 %* | 18 %* | 9 % |
Répond aux attentes | 52 % | 49 % | 52 % | 49 % | 54 % | 53 % | 55 % |
Dépasse les attentes | 7 % | 6 % | 6 % | 4 % | 11 %* | 8 %* | 10 %* |
Exceptionnelle | 4 % | 4 % | 4 % | 5 % | 3 % | 3 % | 5 % |
Les deux meilleures notes | 11 % | 10 % | 11 % | 8 % | 14 %* | 11 % | 15 %* |
Ne sais pas / sans objet | 16 % | 14 % | 15 % | 20 %* | 14 % | 15 % | 21 %* |
Les personnes en situation de handicap étaient plus susceptibles d’évaluer les mesures suivantes comme étant absentes ou ayant besoin d’amélioration que les employées des autres groupes d’autodéclaration :
Prendre des mesures de façon proactive et rapide (69 % contre 54 %)
Discipliner les agresseurs (68 % contre 55 %)
Soutenir les victimes (68 % contre 51 %)
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte (59 % contre 49 %)
Tableau 17 – Évaluation des mesures de lutte contre le harcèlement ou la violence fondés sur le genre du SCC selon le groupe d’autodéclaration
Prendre des mesures de façon proactive et rapide | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 51 % | 54 % | 43 % | 54 % | 69 %* | 59 %* |
Absente | 13 % | 15 % | 13 % | 18 % | 22 %* | 12 % |
Besoin d’amélioration | 38 % | 39 % | 30 % | 36 % | 47 %* | 47 %* |
Répond aux attentes | 21 % | 22 %* | 11 % | 14 % | 12 % | 11 % |
Dépasse les attentes | 3 % | 3 % | 9 % | 4 % | 3 % | 2 % |
Exceptionnelle | 2 % | 5 %* | 1 % | 3 % | 1 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 5 % | 7 % | 10 % | 6 % | 4 % | 5 % |
Ne sais pas / sans objet | 23 % | 17 % | 36 %* | 26 %* | 15 % | 25 %* |
Discipliner les agresseurs | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 51 % | 57 %* | 41 % | 52 % | 68 %* | 59 %* |
Absente | 12 % | 17 %* | 11 % | 17 % | 21 %* | 10 % |
Besoin d’amélioration | 39 % | 41 % | 30 % | 35 % | 47 %* | 49 %* |
Répond aux attentes | 18 % | 18 %* | 7 % | 13 % | 11 % | 11 % |
Dépasse les attentes | 2 % | 3 % | 9 %* | 1 % | 1 % | 1 % |
Exceptionnelle | 2 % | 3 %* | 1 % | 3 % | 1 % | 2 % |
Les deux meilleures notes | 3 % | 6 %* | 10 %* | 4 % | 2 % | 3 % |
Ne sais pas / sans objet | 28 % | 19 % | 41 %* | 30 %* | 19 % | 27 % |
Soutenir les victimes | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 48 % | 52 %* | 36 % | 51 %* | 68 %* | 53 %* |
Absente | 11 % | 14 % | 11 % | 16 % | 20 %* | 10 % |
Besoin d’amélioration | 37 % | 38 %* | 24 % | 35 % | 48 %* | 43 %* |
Répond aux attentes | 20 % | 21 %* | 11 % | 18 % | 13 % | 14 % |
Dépasse les attentes | 3 % | 5 % | 9 %* | 3 % | 2 % | 3 % |
Exceptionnelle | 2 % | 3 %* | 1 % | 2 % | 1 % | 2 % |
Les deux meilleures notes | 5 % | 8 %* | 10 %* | 5 % | 3 % | 5 % |
Ne sais pas / sans objet | 27 % | 19 % | 43 %* | 26 %* | 16 % | 28 %* |
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 44 % | 51 % | 43 % | 51 % | 59 %* | 51 % |
Absente | 13 % | 15 %* | 14 % | 18 %* | 16 %* | 8 % |
Besoin d’amélioration | 31 % | 36 % | 29 % | 33 % | 42 %* | 43 %* |
Répond aux attentes | 30 % | 26 %* | 13 % | 26 %* | 24 %* | 23 %* |
Dépasse les attentes | 6 % | 6 % | 10 % | 3 % | 5 % | 7 % |
Exceptionnelle | 4 % | 6 %* | 3 % | 6 %* | 1 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 10 % | 12 %* | 13 % | 9 % | 6 % | 10 % |
Ne sais pas / sans objet | 15 % | 11 % | 31 %* | 15 % | 11 % | 15 % |
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 42 % | 48 % | 37 % | 50 % | 59 %* | 53 %* |
Absente | 11 % | 17 %* | 9 % | 16 %* | 19 %* | 7 % |
Besoin d’amélioration | 32 % | 32 % | 29 % | 34 % | 40 % | 46 %* |
Répond aux attentes | 30 % | 27 %* | 13 % | 23 %* | 22 % | 21 % |
Dépasse les attentes | 4 % | 4 % | 10 % | 3 % | 4 % | 6 % |
Exceptionnelle | 2 % | 4 % | 1 % | 2 % | 2 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 7 % | 9 % | 11 % | 5 % | 5 % | 9 % |
Ne sais pas / sans objet | 20 % | 16 % | 39 %* | 22 %* | 13 % | 17 % |
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 38 % | 43 % | 33 % | 47 %* | 50 %* | 45 % |
Absente | 5 % | 8 % | 6 % | 6 % | 8 % | 4 % |
Besoin d’amélioration | 33 % | 34 % | 27 % | 40 %* | 42 %* | 41 %* |
Répond aux attentes | 37 % | 33 % | 23 % | 29 % | 33 % | 32 % |
Dépasse les attentes | 5 % | 4 % | 10 % | 3 % | 4 % | 4 % |
Exceptionnelle | 3 % | 6 %* | 1 % | 5 % | 2 % | 2 % |
Les deux meilleures notes | 8 % | 10 % | 11 % | 8 % | 5 % | 6 % |
Ne sais pas / sans objet | 18 % | 15 % | 33 %* | 16 % | 12 % | 17 % |
Se conformer aux lois et aux règlements | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 29 % | 35 % | 27 % | 38 % | 41 %* | 31 % |
Absente | 6 % | 7 % | 10 % | 5 % | 10 %* | 5 % |
Besoin d’amélioration | 24 % | 28 %* | 17 % | 33 %* | 31 %* | 26 % |
Répond aux attentes | 40 % | 36 %* | 24 % | 30 % | 37 %* | 38 %* |
Dépasse les attentes | 5 % | 6 % | 11 % | 4 % | 4 % | 4 % |
Exceptionnelle | 3 % | 5 %* | 1 % | 6 %* | 3 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 9 % | 11 % | 13 % | 9 % | 7 % | 8 % |
Ne sais pas / sans objet | 22 % | 18 % | 36 %* | 23 % | 15 % | 23 %* |
Lancer des campagnes de promotion et de prévention | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 27 % | 35 % | 34 % | 37 % | 34 % | 31 % |
Absente | 5 % | 6 % | 9 % | 11 % | 7 % | 6 % |
Besoin d’amélioration | 22 % | 29 % | 26 % | 26 % | 27 % | 25 % |
Répond aux attentes | 47 % | 40 %* | 27 % | 38 % | 46 %* | 43 %* |
Dépasse les attentes | 11 % | 7 % | 9 % | 9 % | 10 % | 12 % |
Exceptionnelle | 5 % | 7 % | 6 % | 5 % | 4 % | 6 % |
Les deux meilleures notes | 15 % | 14 % | 14 % | 13 % | 14 % | 17 % |
Ne sais pas / sans objet | 11 % | 11 % | 24 %* | 12 % | 7 % | 8 % |
Avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 20 % | 26 %* | 17 % | 29 %* | 29 %* | 17 % |
Absente | 3 % | 5 % | 6 % | 3 % | 6 % | 3 % |
Besoin d’amélioration | 17 % | 20 % | 11 % | 26 %* | 23 %* | 13 % |
Répond aux attentes | 52 % | 47 % | 36 % | 42 % | 51 %* | 53 %* |
Dépasse les attentes | 7 % | 7 % | 11 % | 4 % | 7 % | 8 % |
Exceptionnelle | 4 % | 6 %* | 1 % | 6 %* | 4 % | 4 % |
Les deux meilleures notes | 11 % | 13 % | 13 % | 10 % | 11 % | 12 % |
Ne sais pas / sans objet | 16 % | 14 % | 34 %* | 19 %* | 9 % | 18 %* |
Les employées ont eu l’occasion de fournir des commentaires supplémentaires sur la manière de réaliser un milieu de travail sécuritaire grâce à une question ouverte. Certaines ont fait état de pratiques exemplaires qu’elles souhaiteraient voir déployées alors que d’autres ont relevé certains défis. Plus de trois employées sur quatre (78 %) n’ont pas ajouté de commentaires.
Près d’une personne sur 10 (9 %) des employées ont soulevé d’autres difficultés, notamment le fait que des collègues masculins utilisent un langage désobligeant, l’acceptation du sexisme et de la misogynie, ainsi que le manque de protection ou de confidentialité de la victime qui soulève un problème de harcèlement.
Environ 16 % des répondantes ont suggéré des pratiques exemplaires à envisager pour améliorer la sécurité au travail. Parmi les suggestions les plus courantes, citons les suivantes :
diriger la mesure disciplinaire vers l’agresseur et non vers la personne qui porte plainte, et responsabiliser le SCC afin que les gestionnaires respectent la politique;
améliorer la formation pour rectifier la culture du milieu de travail et soutenir les ressources humaines;
envisager la possibilité de modifier les pratiques d’embauche pour recruter davantage de l’extérieur et améliorer le calibre des candidatures; et
avoir plus de femmes dans des postes de gestion afin de progresser dans un milieu dominé par les hommes.
Tableau 18 – Pratiques exemplaires / difficultés pour réaliser un milieu de travail sécuritaire
Commentaires particuliers | Total(n=2563) |
---|---|
Occasions d’amélioration (Total) | 16 % |
Mesure disciplinaire pour l’agresseur et non la victime / imputabilité du SCC / la gestion doit se conformer aux politiques | 8 % |
Meilleure formation / culture du milieu de travail / soutien / ressources humaines | 6 % |
Pratiques d’embauche / plus de recrutement de l’extérieur / avancement de carrière | 2 % |
Plus de femmes dans les postes de gestion / avancement dans un milieu dominé par les hommes | 2 % |
Surveillance externe des gestionnaires / des superviseurs | 1 % |
Mise à niveau de la sécurité / formation sur la sécurité / autodéfense | 1 % |
Mise à jour des bureaux / problèmes de sécurité des établissements | <1 % |
Considérations particulières à l’intention des femmes racisées | <1 % |
Aucun traitement préférentiel pour les femmes / amplifierait le fossé | <1 % |
Processus proactif de soutien par les pairs pour les femmes | <1 % |
Travail en équipe de deux | <1 % |
Introduction d’un code vestimentaire | <1 % |
Considérations particulières à l’intention des femmes sur la ligne de front | <1 % |
Défis (Total) | 9 % |
Langage désobligeant de collègues masculins / acceptation du sexisme / misogynie | 4 % |
Manque de protection / de confidentialité à l’égard des victimes qui soulèvent un problème | 4 % |
Harcèlement / manque de soutien des autres employées / des superviseurs | 1 % |
Les difficultés d’être mère / élever les enfants / conciliation travail – vie personnelle | 1 % |
Manque de conséquences pour les détenus / obligation de travailler avec des collègues ayant antérieurement eu des comportements inappropriés | 1 % |
Manque d’occasions de pouvoir s’exprimer / d’offrir des suggestions | 1 % |
Comportements agressifs / problèmes de gestion de la colère | <1 % |
Iniquité salariale / surcharge de travail / attentes injustes à l’endroit des femmes | <1 % |
Autre | 3 % |
Aucun problème / milieu de travail positif | 2 % |
Aucun autre commentaire / Aucune réponse | 76 % |
Après avoir obtenu les commentaires des employées sur le harcèlement et la violence fondés sur le genre en milieu de travail, nous avons utilisé des questions semblables pour évaluer leurs perceptions relatives à la discrimination. Nous leur avons présenté la définition suivante de la discrimination, et leur avons demandé de répondre à chaque question en réfléchissant aux cinq dernières années de leur carrière au SCC :
La discrimination, c’est le fait de réserver à quelqu’un un traitement différent ou inéquitable en raison d’une caractéristique personnelle ou d’une distinction, intentionnellement ou non, qui a pour effet d’imposer des désavantages non imposés à d’autres, ou d’empêcher ou de restreindre l’accès aux avantages offerts à d’autres personnes.
Comme pour les questions précédentes, nous reconnaissons que la discrimination peut être fondée sur diverses caractéristiques (p. ex. origine nationale ou ethnique, religion, orientation sexuelle, situation de handicap, etc.). Cependant, les questions suivantes porteront exclusivement sur la discrimination fondée sur le genre (c.-à-d. la discrimination que vous avez peut-être vécue parce que vous êtes une femme).
Lorsque vous répondez aux questions suivantes, veuillez réfléchir aux cinq dernières années de votre carrière au SCC (ou à la période qui s’est écoulée depuis votre embauche par le SCC – selon la plus courte de ces deux périodes).
En réfléchissant aux cinq dernières années de leur carrière au SCC, plus d’une employée sur quatre estime avoir fait l’objet de discrimination fondée sur le genre (27 %).
Les employées des régions de l’Ontario, du Pacifique, des Prairies et de l’Atlantique étaient plus portées à dire qu’elles avaient fait l’objet de discrimination fondée sur le genre que celles du Québec ou de l’administration centrale (35 %, 33 %, 33 %, 33 % contre 14 %, 18 %).
Tableau 19 – Expérience de discrimination fondée sur le genre au SCC selon la région
Réponse | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 27 % | 33 %* | 33 %* | 35 %* | 14 % | 30 %* | 18 % |
Non | 67 % | 59 % | 60 % | 57 % | 83 %* | 65 %* | 78 %* |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 6 % | 8 %* | 7 %* | 8 %* | 3 % | 5 % | 4 % |
Les employées en situation de handicap étaient plus susceptibles de dire qu’elles avaient fait l’objet de discrimination fondée sur le genre que les employées noires et celles des autres minorités visibles (41 % contre 26 %, 31 %).
Tableau 20 – Expérience de discrimination fondée sur le genre au SCC selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 27 % | 34 % | 26 % | 31 % | 41 %* | 36 % |
Non | 67 % | 55 % | 64 %* | 62 %* | 50 % | 58 % |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 6 % | 10 % | 10 % | 7 % | 9 % | 6 % |
Nous avons demandé aux employées qui ont signalé avoir vécu de la discrimination fondée sur le genre de préciser la provenance de ces incidents au cours de leur carrière au SCC. Les résultats ressemblent à ceux obtenus dans la partie sur le harcèlement et la violence fondés sur le genre. Près de 2 employées sur 3 ayant fait l’objet de discrimination fondée sur le genre ont mentionné qu’elle provenait de collègues (63 %), de supérieurs (57 %), et de personnes envers lesquelles elles avaient une responsabilité de garde (25 %).
La discrimination fondée sur le genre provenant de personnes faisant partie d’un comité d’embauche ou de sélection (12 %), de personnes d’autres ministères (9 %) et de membres du public (9 %) était moins courante.
Les employées de toutes les régions à l’extérieur de l’administration centrale étaient plus susceptibles d’avoir fait l’objet de discrimination de personnes envers lesquelles elles avaient une responsabilité de garde (28 % contre 4 %).
Les employées des Prairies ont mentionné des personnes d’autres ministères plus souvent que leurs collègues du Québec, de l’administration centrale ou de l’Ontario (14 % contre 1 %, 6 %, 7 %).
Les employées de l’administration centrale étaient portées à mentionner des supérieurs comparativement à celles qui travaillaient dans les Prairies ou au Québec (71 % contre 59 %, 56 %).
Tableau 21 – Provenance de la discrimination en milieu de travail selon la région
Réponse | Total(n=851) | Pacifique(n=178) | Prairies(n=225) | Ontario(n=192) | Québec(n=73) | Atlantique(n=86) | National AC(n=96) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Supérieurs | 63 % | 63 % | 59 % | 65 % | 56 % | 66 % | 71 %* |
Collègues | 57 % | 54 % | 60 % | 55 % | 55 % | 62 % | 52 % |
Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (p. ex. délinquants/délinquantes, patients/patientes, détenus/détenues) | 25 % | 26 %* | 30 %* | 30 %* | 23 %* | 23 %* | 4 % |
Personnes faisant partie d’un comité d’embauche ou de sélection | 12 % | 14 % | 12 % | 13 % | 7 % | 8 % | 15 % |
Personnes relevant de moi | 9 % | 7 % | 12 % | 9 % | 7 % | 10 % | 6 % |
Personnes d’autres ministères ou organismes | 9 % | 8 %* | 14 %* | 7 %* | 1 % | 10 %* | 6 % |
Membres du public (personnes ou organisations) | 8 % | 7 % | 10 % | 7 % | 4 % | 10 % | 5 % |
Autre | 1 % | 2 % | 1 % | 2 % | 3 % | - | - |
Préfère ne pas répondre | 11 % | 9 % | 9 % | 11 % | 11 % | 10 % | 15 % |
Tous les autres groupes d’autodéclaration étaient plus portés à dire que la discrimination fondée sur le genre provenait d’un collègue comparativement aux employées noires (52 % contre 16 %).
Les personnes faisant partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre, les employées en situation de handicap et les employées autochtones ont plutôt mentionné qu’elle provenait d’une personne envers laquelle elles avaient une responsabilité de garde comparativement aux employées noires (33 %, 26 %, 22 % contre 8 %).
Les personnes en situation de handicap ont pour leur part été plus nombreuses que les personnes faisant partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre à dire que la discrimination provenait de personnes faisant partie d’un comité d’embauche ou de sélection (20 % contre 10 %).
Tableau 22 – Provenance de la discrimination en milieu de travail selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=851) | Autochtone(n=115) | Minorité visible – Noire(n=25) | Minorité visible – Autre(n=54) | En situation de handicap(n=113) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=60) |
---|---|---|---|---|---|---|
Supérieurs | 63 % | 64 % | 68 % | 56 % | 70 % | 63 % |
Collègues | 57 % | 54 %* | 16 % | 50 %* | 48 %* | 55 %* |
Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (p. ex. délinquants/délinquantes, patients/patientes, détenus/détenues) | 25 % | 22 %* | 8 % | 20 % | 26 %* | 33 %* |
Personnes faisant partie d’un comité d’embauche ou de sélection | 12 % | 16 % | 12 % | 19 % | 20 %* | 10 % |
Personnes relevant de moi | 9 % | 7 % | 12 % | 9 % | 10 % | 15 % |
Personnes d’autres ministères ou organismes | 9 % | 12 % | - | 11 % | 8 % | 10 % |
Membres du public (personnes ou organisations) | 8 % | 5 % | 4 % | 6 % | 11 % | 8 % |
Autre | 1 % | 3 % | - | 2 % | 2 % | - |
Préfère ne pas répondre | 11 % | 12 % | 24 % | 15 % | 10 % | 13 % |
Nous avons demandé à tous les membres du personnel de préciser s’ils savaient comment déposer une plainte officielle de discrimination si un incident se produisait. Moins de la moitié des employées interrogées (46 %) ont dit connaître les étapes à suivre pour le faire.
C’est au Québec que le niveau de connaissances du processus était le plus faible (64 % contre 52 %).
Tableau 23 – Connaissance du processus de dépôt d’une plainte officielle de discrimination selon la région
Réponse | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 46 % | 50 %* | 47 %* | 47 %* | 36 % | 48 %* | 46 %* |
Non | 54 % | 50 % | 53 % | 53 % | 64 %* | 52 % | 54 % |
Dans les groupes d’autodéclaration, les personnes en situation de handicap (52 %) et les employées autochtones (49 %) y étaient plus sensibilisées que les autres groupes.
Tableau 24 – Connaissance du processus de dépôt d’une plainte officielle de discrimination selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 46 % | 49 %* | 37 % | 39 % | 52 %* | 36 % |
Non | 54 % | 51 % | 63 %* | 61 %* | 48 % | 64 %* |
Nous avons demandé aux employées de nous dire dans quelle mesure elles étaient en accord avec une liste d’énoncés sur la manière dont le SCC traite les cas de discrimination fondée sur le genre.
Près de deux employées sur trois (65 %) étaient fortement en accord ou en accord qu’elles obtiendraient le soutien de leur supérieur immédiat si elles avaient des préoccupations concernant la discrimination fondée sur le genre. En outre, plus de la moitié des employées (54 %) se disent fortement en accord ou en accord que leur milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à la discrimination fondée sur le genre. Il convient de mentionner qu’entre 15 % et 20 % des répondantes sont restées neutres sur ces deux points (ni en accord ni en désaccord).
Pour ce qui est de prendre des mesures, 51 % des répondantes se disent fortement en accord ou en accord qu’elles se sentiraient à l’aise de prendre des mesures si elles observaient un incident dans leur milieu de travail tandis que ce taux chute à 44 % si elles faisaient personnellement l’objet d’un incident.
Une minorité de répondantes estiment que le SCC possède une bonne culture et a des mesures en place pour résoudre les cas de discrimination fondée sur le genre. En particulier, 42 % d’entre elles sont fortement en accord ou en accord que le SCC déploie beaucoup d’efforts pour prévenir la discrimination en milieu de travail alors que 36 % sont fortement en accord ou en accord que le SCC dispose de mesures de soutien appropriées.
Les employées qui ont subi du harcèlement ou de la violence fondés sur le genre ou de la discrimination fondée sur le genre dans leur milieu de travail étaient plus susceptibles d’indiquer qu’elles étaient fortement en désaccord ou en désaccord avec chacun des énoncés sur leur attitude à l’égard de la discrimination fondée sur le genre au SCC.
Tableau 25 – Attitudes à l’égard de la discrimination fondée sur le genre au SCC selon qu’une personne a subi ou non du harcèlement ou de la discrimination fondés sur le genre (% de fortement en accord + % d’en accord)
Énoncé | Total(n=2563) | A subi du harcèlement (n=739) | N’a pas subi de harcèlement (n=1702) | A subi de la discrimination(n=699) | N’a pas subi de discrimination(n=1712) |
---|---|---|---|---|---|
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’éprouve une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail | 36 % | 67 %* | 20 % | 74 %* | 19 % |
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’observe une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail | 29 % | 51 %* | 18 % | 56 %* | 17 % |
Dans l’ensemble, le SCC déploie beaucoup d’efforts pour prévenir la discrimination fondée sur le genre en milieu de travail | 24 % | 52 %* | 12 % | 56 %* | 11 % |
Le SCC a mis en place les mesures appropriées pour me soutenir si je fais face à une discrimination en raison de mon genre | 23 % | 49 %* | 10 % | 54 %* | 9 % |
Mon milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à la discrimination fondée sur le genre | 22 % | 51 %* | 9 % | 55 %* | 9 % |
J’estime que mon superviseur immédiat m’appuierait si je lui faisais part de mes préoccupations au sujet de la discrimination fondée sur le genre | 18 % | 38 %* | 8 % | 41 %* | 8 % |
Les employées du Québec et de l’administration centrale étaient plus souvent fortement en accord ou en accord avec les énoncés suivants que celles qui travaillent dans les régions du Pacifique, des Prairies, de l’Ontario ou de l’Atlantique :
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’éprouve une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail (54 %, 54 % contre 36 %, 41 %, 36 %, 44 %)
J’estime que mon superviseur immédiat m’appuierait si je lui faisais part de mes préoccupations au sujet de la discrimination fondée sur le genre (72 %, 79 % contre 58 %, 63 %, 57 %, 62 %)
Mon milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à la discrimination fondée sur le genre (58 %, 72 % contre 48 %, 50 %, 45 %, 50 %)
Tableau 26 – Attitudes à l’égard de la discrimination fondée sur le genre au SCC selon la région
J’estime que mon superviseur immédiat m’appuierait si je lui faisais part de mes préoccupations au sujet de la discrimination fondée sur le genre | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 65 % | 58 % | 63 %* | 57 % | 72 %* | 62 % | 79 %* |
Fortement en accord | 24 % | 21 % | 18 % | 16 % | 30 %* | 18 % | 38 %* |
En accord | 41 % | 37 % | 45 %* | 41 % | 42 % | 44 % | 40 % |
Ni en accord ni en désaccord | 15 % | 18 %* | 14 % | 17 %* | 14 % | 16 % | 12 % |
En désaccord | 9 % | 10 %* | 10 %* | 11 %* | 8 % | 9 %* | 5 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 10 %* | 11 %* | 13 %* | 4 % | 10 %* | 4 % |
Les deux notes les plus faibles | 18 % | 20 %* | 21 %* | 24 %* | 12 % | 19 %* | 9 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 4 %* | 2 % | 3 % | 2 % | 2 % | 1 % |
Mon milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à la discrimination fondée sur le genre | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 54 % | 48 % | 50 % | 45 % | 58 %* | 50 % | 72 %* |
Fortement en accord | 18 % | 16 % | 17 % | 13 % | 18 %* | 13 % | 32 %* |
En accord | 35 % | 32 % | 33 % | 32 % | 40 %* | 37 % | 40 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 20 % | 22 %* | 24 %* | 20 %* | 22 %* | 17 % | 15 % |
En désaccord | 13 % | 17 %* | 14 %* | 18 %* | 11 %* | 14 %* | 5 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 10 %* | 10 %* | 14 %* | 5 % | 14 %* | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 22 % | 27 %* | 24 %* | 32 %* | 16 %* | 28 %* | 9 % |
Ne sais pas / sans objet | 4 % | 3 % | 2 % | 3 % | 4 % | 5 % | 5 % |
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’observe une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 51 % | 46 % | 48 % | 46 % | 56 %* | 50 % | 62 %* |
Fortement en accord | 13 % | 12 % | 10 % | 9 % | 15 %* | 13 % | 17 %* |
En accord | 39 % | 34 % | 37 % | 37 % | 41 %* | 37 % | 45 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 18 % | 17 % | 20 % | 18 % | 18 % | 15 % | 18 % |
En désaccord | 20 % | 26 %* | 21 %* | 21 %* | 18 % | 21 %* | 14 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 9 %* | 10 %* | 13 %* | 6 % | 11 %* | 4 % |
Les deux notes les plus faibles | 29 % | 35 %* | 31 %* | 34 %* | 24 %* | 32 %* | 18 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 2 % | 2 % | 2 % | 1 % | 3 % | 2 % |
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’éprouve une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 44 % | 36 % | 41 % | 36 % | 54 %* | 44 %* | 54 %* |
Fortement en accord | 11 % | 9 % | 9 % | 7 % | 14 %* | 9 % | 16 %* |
En accord | 33 % | 27 % | 32 % | 28 % | 39 %* | 35 %* | 37 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 18 % | 17 % | 19 % | 17 % | 17 % | 16 % | 18 % |
En désaccord | 23 % | 30 %* | 25 %* | 24 %* | 20 % | 23 % | 18 % |
Fortement en désaccord | 12 % | 15 %* | 12 %* | 20 %* | 7 % | 14 %* | 7 % |
Les deux notes les plus faibles | 36 % | 45 %* | 37 %* | 44 %* | 27 % | 37 %* | 24 % |
Ne sais pas / sans objet | 3 % | 2 % | 3 % | 3 % | 2 % | 3 % | 3 % |
Dans l’ensemble, le SCC déploie beaucoup d’efforts pour prévenir la discrimination fondée sur le genre en milieu de travail | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 42 % | 31 % | 40 %* | 34 % | 49 %* | 45 %* | 54 %* |
Fortement en accord | 9 % | 7 % | 7 % | 8 % | 12 %* | 9 % | 14 %* |
En accord | 33 % | 24 % | 33 %* | 27 % | 37 %* | 36 %* | 40 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 25 % | 27 % | 25 % | 27 % | 26 % | 24 % | 22 % |
En désaccord | 15 % | 22 %* | 17 %* | 17 %* | 12 % | 14 % | 9 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 13 %* | 10 %* | 13 %* | 3 % | 12 %* | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 24 % | 35 %* | 27 %* | 30 %* | 15 % | 26 %* | 13 % |
Ne sais pas / sans objet | 8 % | 7 % | 7 % | 9 % | 10 %* | 5 % | 11 %* |
Le SCC a mis en place les mesures appropriées pour me soutenir si je fais face à une discrimination en raison de mon genre | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 36 % | 28 % | 37 %* | 29 % | 46 %* | 33 % | 43 %* |
Fortement en accord | 8 % | 6 % | 7 % | 7 % | 10 %* | 7 % | 10 % |
En accord | 29 % | 22 % | 31 %* | 22 % | 36 %* | 26 % | 34 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 24 % | 27 % | 24 % | 23 % | 23 % | 25 % | 22 % |
En désaccord | 13 % | 19 %* | 14 %* | 16 %* | 10 % | 12 % | 8 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 13 %* | 11 %* | 13 %* | 5 % | 12 %* | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 23 % | 32 %* | 25 %* | 29 %* | 14 % | 25 %* | 11 % |
Ne sais pas / sans objet | 17 % | 13 % | 13 % | 20 %* | 17 % | 17 % | 24 %* |
Les personnes en situation de handicap étaient plus susceptibles d’indiquer qu’elles étaient fortement en désaccord ou en désaccord avec les énoncés suivants que les personnes qui ont déclaré être autochtones, noires ou faisant partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre :
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’éprouve une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail (55 % contre 42 %, 27 %, 44 %)
J’estime que mon superviseur immédiat m’appuierait si je lui faisais part de mes préoccupations au sujet de la discrimination fondée sur le genre (31 % contre 22 %, 17 %, 19 %)
Le SCC a mis en place les mesures appropriées pour me soutenir si je fais face à une discrimination en raison de mon genre (39 % contre 28 %, 20 %, 24 %)
Dans l’ensemble, le SCC déploie beaucoup d’efforts pour prévenir la discrimination fondée sur le genre en milieu de travail (41 % contre 28 %, 32 %, 31 %)
Tableau 27 – Attitudes à l’égard de la discrimination fondée sur le genre au SCC selon le groupe d’auto-déclaration
J’estime que mon superviseur immédiat m’appuierait si je lui faisais part de mes préoccupations au sujet de la discrimination fondée sur le genre | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 65 % | 59 %* | 70 %* | 58 % | 50 % | 59 % |
Fortement en accord | 24 % | 18 % | 30 %* | 21 % | 21 % | 17 % |
En accord | 41 % | 41 %* | 40 % | 37 % | 29 % | 41 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 15 % | 18 % | 11 % | 16 % | 17 % | 20 % |
En désaccord | 9 % | 10 % | 4 % | 9 % | 14 %* | 10 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 12 % | 13 % | 14 % | 18 %* | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 18 % | 22 % | 17 % | 23 % | 31 %* | 19 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 1 % | 1 % | 3 % | 2 % | 3 % |
Mon milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à la discrimination fondée sur le genre | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 54 % | 49 % | 60 %* | 47 % | 41 % | 45 % |
Fortement en accord | 18 % | 15 % | 24 % | 18 % | 17 % | 15 % |
En accord | 35 % | 34 %* | 36 % | 29 % | 24 % | 31 % |
Ni en accord ni en désaccord | 20 % | 19 % | 17 % | 23 % | 25 % | 20 % |
En désaccord | 13 % | 16 %* | 7 % | 13 % | 15 %* | 16 %* |
Fortement en désaccord | 9 % | 13 % | 11 % | 14 % | 16 % | 13 % |
Les deux notes les plus faibles | 22 % | 29 % | 19 % | 27 % | 31 %* | 29 % |
Ne sais pas / sans objet | 4 % | 3 % | 4 % | 4 % | 3 % | 6 % |
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’observe une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 51 % | 49 % | 51 % | 43 % | 42 % | 47 % |
Fortement en accord | 13 % | 12 % | 11 % | 9 % | 12 % | 14 % |
En accord | 39 % | 37 % | 40 % | 35 % | 30 % | 33 % |
Ni en accord ni en désaccord | 18 % | 16 % | 19 % | 23 %* | 14 % | 16 % |
En désaccord | 20 % | 21 %* | 11 % | 19 % | 30 %* | 23 %* |
Fortement en désaccord | 9 % | 12 % | 14 % | 13 % | 13 % | 12 % |
Les deux notes les plus faibles | 29 % | 34 % | 26 % | 33 % | 43 %* | 35 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 2 % | 4 % | 1 % | 1 % | 2 % |
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’éprouve une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 44 % | 44 %* | 41 % | 35 % | 33 % | 35 % |
Fortement en accord | 11 % | 13 % | 19 %* | 8 % | 8 % | 10 % |
En accord | 33 % | 31 % | 23 % | 27 % | 25 % | 25 % |
Ni en accord ni en désaccord | 18 % | 12 % | 29 %* | 26 %* | 9 % | 17 %* |
En désaccord | 23 % | 26 %* | 9 % | 23 %* | 32 %* | 28 %* |
Fortement en désaccord | 12 % | 16 % | 19 % | 16 % | 23 % | 16 % |
Les deux notes les plus faibles | 36 % | 42 %* | 27 % | 39 % | 55 %* | 44 %* |
Ne sais pas / sans objet | 3 % | 1 % | 3 % | 1 % | 4 %* | 3 % |
Dans l’ensemble, le SCC déploie beaucoup d’efforts pour prévenir la discrimination fondée sur le genre en milieu de travail | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 42 % | 43 %* | 39 % | 35 % | 28 % | 36 % |
Fortement en accord | 9 % | 9 % | 9 % | 10 % | 8 % | 9 % |
En accord | 33 % | 34 %* | 30 % | 26 % | 20 % | 27 % |
Ni en accord ni en désaccord | 25 % | 23 % | 26 % | 25 % | 24 % | 24 % |
En désaccord | 15 % | 16 % | 14 % | 21 % | 28 %* | 22 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 12 % | 9 % | 11 % | 13 % | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 24 % | 28 % | 23 % | 32 % | 41 %* | 31 % |
Ne sais pas / sans objet | 8 % | 6 % | 13 % | 8 % | 6 % | 9 % |
Le SCC a mis en place les mesures appropriées pour me soutenir si je fais face à une discrimination en raison de mon genre | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 36 % | 38 %* | 29 % | 26 % | 27 % | 27 % |
Fortement en accord | 8 % | 9 % | 6 % | 8 % | 6 % | 9 % |
En accord | 29 % | 28 %* | 23 % | 18 % | 21 % | 18 % |
Ni en accord ni en désaccord | 24 % | 20 % | 24 % | 26 % | 22 % | 26 % |
En désaccord | 13 % | 16 % | 10 % | 18 % | 21 %* | 15 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 12 % | 10 % | 13 % | 18 %* | 9 % |
Les deux notes les plus faibles | 23 % | 28 % | 20 % | 32 %* | 39 %* | 24 % |
Ne sais pas / sans objet | 17 % | 15 % | 27 %* | 17 % | 12 % | 22 %* |
Nous avons demandé aux membres du personnel d’évaluer dans quelle mesure le SCC répond à leurs attentes en fonction d’une liste de mesures de lutte contre la discrimination fondée sur le genre en milieu de travail. À l’instar des résultats obtenus lors de l’évaluation des mesures de lutte contre le harcèlement et la violence fondés sur le genre, une plus grande proportion d’employées ont qualifié les mesures d’absentes ou de besoin d’amélioration que celles qui trouvaient les mesures exceptionnelles ou dépassent les attentes.
Près de la moitié des répondantes ont déclaré trois des mesures comme étant absentes ou ayant besoin d’amélioration. Il s’agit de : discipliner les agresseurs (48 %), prendre des mesures de façon proactive et rapide (47 %) et soutenir les victimes (46 %).
Pour trois autres mesures, de 36 % à 40 % des répondantes estiment qu’il existe de grandes lacunes. Il s’agit de : mener par l’exemple aux échelons supérieurs (40 %), assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte (39 %) et s’assurer que les ressources sont faciles à utiliser (36 %).
La mesure qui s’approche le plus de répondre ou de dépasser les attentes est celle d’avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements (63 %). Suivent lancer des campagnes de promotion et de prévention (61 %) et se conformer aux lois et aux règlements (51%).
Les employées qui ont fait l’objet de harcèlement ou de violence fondés sur le genre ou de discrimination fondée sur le genre en milieu de travail étaient plus susceptibles d’évaluer toutes les mesures de lutte contre la discrimination fondée sur le genre du SCC comme étant absentes ou ayant besoin d’amélioration.
Tableau 28 – Évaluation des mesures de lutte contre le harcèlement et la discrimination fondés sur le genre du SCC en fonction de l’expérience vécue ou non (% absentes + % besoin d’amélioration)
Énoncé | Total(n=2563) | A vécu du harcèlement (n=739) | N’a pas vécu de harcèlement (n=1702) | A vécu de la discrimination (n=699) | N’a pas vécu de discrimination(n=1712) |
---|---|---|---|---|---|
Discipliner les agresseurs | 48 % | 81 %* | 33 % | 82 %* | 33 % |
Prendre des mesures de façon proactive et rapide | 47 % | 79 %* | 31 % | 81 %* | 32 % |
Soutenir les victimes | 46 % | 79 %* | 30 % | 80 %* | 31 % |
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs | 40 % | 73 %* | 25 % | 78 %* | 24 % |
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte | 39 % | 70 %* | 24 % | 72 %* | 24 % |
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser | 36 % | 63 %* | 24 % | 65 %* | 24 % |
Lancer des campagnes de promotion et de prévention | 26 % | 46 %* | 17 % | 49 %* | 17 % |
Se conformer aux lois et aux règlements | 25 % | 53 %* | 13 % | 54 %* | 13 % |
Avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements | 19 % | 40 %* | 9 % | 42 %* | 9 % |
Les employées en poste dans la région du Pacifique étaient plus portées à qualifier les mesures d’absentes ou d’ayant besoin d’amélioration comparativement à celles au Québec, en Atlantique ou à l’administration centrale :
Discipliner les agresseurs (58 % contre 40 %)
Prendre des mesures de façon proactive et rapide (57 % contre 39 %)
Soutenir les victimes (57 % contre 38 %)
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs (52 % contre 33 %)
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser (43 % contre 29 %)
Se conformer aux lois et aux règlements (33 % contre 19 %)
Avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements (25 % contre 13 %)
Tableau 29 – Évaluation des mesures de lutte contre la discrimination du SCC selon la région
Discipliner les agresseurs | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 48 % | 58 %* | 53 %* | 54 %* | 43 %* | 49 %* | 31 % |
Absente | 13 % | 15 %* | 14 %* | 18 %* | 8 % | 15 %* | 7 % |
Besoin d’amélioration | 35 % | 43 %* | 38 %* | 36 %* | 35 %* | 34 %* | 24 % |
Répond aux attentes | 16 % | 12 % | 15 % | 15 % | 20 %* | 20 %* | 16 %* |
Dépasse les attentes | 2 % | 1 % | 2 % | 1 % | 2 % | 1 % | 3 %* |
Exceptionnelle | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % | 2 % |
Les deux meilleures notes | 3 % | 2 % | 3 % | 2 % | 4 % | 2 % | 5 %* |
Ne sais pas / sans objet | 33 % | 28 % | 29 % | 29 % | 33 % | 30 % | 48 %* |
Prendre des mesures de façon proactive et rapide | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 47 % | 57 %* | 49 %* | 53 %* | 40 %* | 49 %* | 31 % |
Absente | 11 % | 14 %* | 12 %* | 15 %* | 7 % | 12 %* | 6 % |
Besoin d’amélioration | 36 % | 43 %* | 37 %* | 38 %* | 34 %* | 37 %* | 25 % |
Répond aux attentes | 21 % | 17 % | 21 %* | 18 % | 27 %* | 23 % | 23 %* |
Dépasse les attentes | 3 % | 1 % | 2 % | 2 % | 4 %* | 2 % | 5 %* |
Exceptionnelle | 2 % | 2 % | 2 % | 2 % | 2 % | 1 % | 3 %* |
Les deux meilleures notes | 5 % | 3 % | 4 % | 4 % | 6 %* | 3 % | 8 %* |
Ne sais pas / sans objet | 27 % | 23 % | 25 % | 26 % | 26 % | 26 % | 37 %* |
Soutenir les victimes | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 46 % | 57 %* | 48 %* | 52 %* | 41 %* | 48 %* | 30 % |
Absente | 10 % | 14 %* | 10 %* | 14 %* | 7 % | 10 %* | 5 % |
Besoin d’amélioration | 36 % | 43 %* | 38 %* | 38 %* | 34 %* | 38 %* | 25 % |
Répond aux attentes | 19 % | 14 % | 20 %* | 18 % | 24 %* | 21 %* | 18 % |
Dépasse les attentes | 3 % | 3 % | 3 % | 2 % | 4 % | 2 % | 4 % |
Exceptionnelle | 2 % | 1 % | 2 % | 1 % | 2 % | 1 % | 3 %* |
Les deux meilleures notes | 5 % | 4 % | 5 % | 3 % | 6 % | 3 % | 7 %* |
Ne sais pas / sans objet | 30 % | 25 % | 27 % | 27 % | 29 % | 28 % | 45 %* |
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 40 % | 52 %* | 41 %* | 47 %* | 31 % | 42 %* | 30 % |
Absente | 11 % | 15 %* | 12 %* | 13 %* | 9 %* | 14 %* | 5 % |
Besoin d’amélioration | 29 % | 38 %* | 28 %* | 34 %* | 22 % | 29 % | 25 % |
Répond aux attentes | 32 % | 27 % | 34 %* | 30 % | 36 %* | 35 %* | 33 %* |
Dépasse les attentes | 6 % | 5 % | 5 % | 4 % | 7 %* | 5 % | 10 %* |
Exceptionnelle | 4 % | 4 % | 5 %* | 3 % | 3 % | 2 % | 6 %* |
Les deux meilleures notes | 10 % | 8 % | 9 % | 7 % | 10 % | 6 % | 16 %* |
Ne sais pas / sans objet | 18 % | 12 % | 17 % | 17 %* | 23 %* | 16 % | 21 %* |
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 39 % | 50 %* | 44 %* | 46 %* | 28 % | 43 %* | 23 % |
Absente | 10 % | 12 %* | 11 %* | 15 %* | 5 % | 11 %* | 4 % |
Besoin d’amélioration | 29 % | 38 %* | 33 %* | 31 %* | 23 % | 32 %* | 19 % |
Répond aux attentes | 31 % | 26 % | 29 % | 27 % | 40 %* | 30 % | 34 %* |
Dépasse les attentes | 4 % | 3 % | 4 %* | 2 % | 5 %* | 3 % | 5 %* |
Exceptionnelle | 2 % | 3 % | 2 % | 2 % | 2 % | 1 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 6 % | 5 % | 6 % | 4 % | 7 %* | 5 % | 8 %* |
Ne sais pas / sans objet | 24 % | 19 % | 21 % | 23 % | 25 %* | 23 % | 35 %* |
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 36 % | 43 %* | 41 %* | 41 %* | 34 %* | 34 %* | 21 % |
Absente | 5 % | 7 %* | 7 %* | 6 %* | 3 % | 6 %* | 2 % |
Besoin d’amélioration | 31 % | 37 %* | 34 %* | 35 %* | 32 %* | 28 %* | 19 % |
Répond aux attentes | 36 % | 32 % | 34 % | 34 % | 38 % | 43 %* | 41 %* |
Dépasse les attentes | 4 % | 4 % | 4 % | 2 % | 5 %* | 4 % | 6 %* |
Exceptionnelle | 3 % | 2 % | 3 % | 2 % | 3 % | 1 % | 4 %* |
Les deux meilleures notes | 6 % | 6 % | 7 %* | 4 % | 7 %* | 5 % | 10 %* |
Ne sais pas / sans objet | 21 % | 19 % | 18 % | 21 % | 21 % | 18 % | 28 %* |
Lancer des campagnes de promotion et de prévention | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 26 % | 32 %* | 31 %* | 30 %* | 19 % | 26 % | 19 % |
Absente | 5 % | 5 %* | 7 %* | 7 %* | 2 % | 7 %* | 2 % |
Besoin d’amélioration | 21 % | 27 %* | 24 %* | 23 %* | 18 % | 18 % | 17 % |
Répond aux attentes | 47 % | 43 % | 46 % | 45 % | 51 %* | 53 %* | 48 % |
Dépasse les attentes | 9 % | 9 % | 6 % | 7 % | 13 %* | 7 % | 12 %* |
Exceptionnelle | 5 % | 4 % | 5 % | 4 % | 4 % | 3 % | 7 %* |
Les deux meilleures notes | 13 % | 14 % | 11 % | 10 % | 16 %* | 9 % | 19 %* |
Ne sais pas / sans objet | 13 % | 11 % | 13 % | 15 % | 14 % | 12 % | 13 % |
Se conformer aux lois et aux règlements | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 25 % | 33 %* | 28 %* | 29 %* | 19 % | 26 %* | 15 % |
Absente | 4 % | 6 %* | 6 %* | 6 %* | 2 % | 5 %* | 1 % |
Besoin d’amélioration | 21 % | 28 %* | 22 %* | 23 %* | 17 % | 21 %* | 13 % |
Répond aux attentes | 43 % | 38 % | 42 % | 38 % | 53 %* | 47 %* | 44 % |
Dépasse les attentes | 5 % | 4 % | 5 % | 4 % | 6 % | 4 % | 6 % |
Exceptionnelle | 3 % | 2 % | 3 % | 3 % | 3 % | 1 % | 4 %* |
Les deux meilleures notes | 8 % | 6 % | 8 % | 7 % | 9 %* | 5 % | 11 %* |
Ne sais pas / sans objet | 24 % | 23 % | 23 % | 26 %* | 18 % | 22 % | 31 %* |
Avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 25 %* | 23 %* | 21 %* | 14 % | 19 %* | 10 % |
Absente | 3 % | 4 %* | 4 %* | 5 %* | 2 % | 4 %* | 1 % |
Besoin d’amélioration | 15 % | 22 %* | 18 %* | 16 %* | 12 % | 14 %* | 8 % |
Répond aux attentes | 53 % | 50 % | 50 % | 50 % | 59 %* | 57 % | 53 % |
Dépasse les attentes | 6 % | 4 % | 6 % | 3 % | 8 %* | 5 % | 7 %* |
Exceptionnelle | 4 % | 3 % | 4 % | 4 % | 4 % | 2 % | 6 %* |
Les deux meilleures notes | 9 % | 8 % | 10 % | 7 % | 12 %* | 6 % | 13 %* |
Ne sais pas / sans objet | 19 % | 17 % | 18 % | 22 %* | 15 % | 19 % | 25 %* |
Les employées en situation de handicap ont le plus souvent qualifié les mesures suivantes d’absentes ou d’ayant besoin d’amélioration que les employées des autres groupes d’autodéclaration :
Prendre des mesures de façon proactive et rapide (66 % contre 52 %)
Discipliner les agresseurs (65 % contre 53 %)
Soutenir les victimes (63 % contre 50 %)
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs (57 % contre 46 %)
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte (58 % contre 46 %)
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser (53 % contre 44 %)
Tableau 30 – Évaluation des mesures de lutte contre la discrimination du SCC selon le groupe d’autodéclaration
Discipliner les agresseurs | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 48 % | 55 %* | 39 % | 51 % | 65 %* | 56 %* |
Absente | 13 % | 15 % | 10 % | 20 %* | 20 %* | 13 % |
Besoin d’amélioration | 35 % | 40 % | 29 % | 31 % | 46 %* | 43 %* |
Répond aux attentes | 16 % | 15 %* | 14 % | 12 % | 8 % | 11 % |
Dépasse les attentes | 2 % | 3 %* | 4 % | 1 % | 2 % | 1 % |
Exceptionnelle | 1 % | 2 % | 3 % | 4 % | 1 % | 2 % |
Les deux meilleures notes | 3 % | 5 % | 7 % | 5 % | 3 % | 3 % |
Ne sais pas / sans objet | 33 % | 25 % | 40 %* | 32 % | 24 % | 30 % |
Prendre des mesures de façon proactive et rapide | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 47 % | 51 % | 39 % | 52 %* | 66 %* | 56 %* |
Absente | 11 % | 14 % | 9 % | 16 % | 20 %* | 11 % |
Besoin d’amélioration | 36 % | 36 % | 30 % | 36 % | 46 %* | 45 %* |
Répond aux attentes | 21 % | 21 %* | 14 % | 13 % | 13 % | 13 % |
Dépasse les attentes | 3 % | 3 % | 7 %* | 1 % | 3 % | 1 % |
Exceptionnelle | 2 % | 4 %* | 1 % | 4 % | 1 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 5 % | 7 % | 9 % | 6 % | 4 % | 4 % |
Ne sais pas / sans objet | 27 % | 22 % | 39 %* | 29 %* | 16 % | 27 %* |
Soutenir les victimes | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 46 % | 50 %* | 36 % | 50 %* | 63 %* | 52 %* |
Absente | 10 % | 13 %* | 13 % | 18 %* | 19 %* | 7 % |
Besoin d’amélioration | 36 % | 37 %* | 23 % | 33 % | 44 %* | 45 %* |
Répond aux attentes | 19 % | 18 %* | 14 % | 16 % | 12 % | 13 % |
Dépasse les attentes | 3 % | 4 % | 7 % | 3 % | 2 % | 5 % |
Exceptionnelle | 2 % | 3 % | 3 % | 3 % | 1 % | 2 % |
Les deux meilleures notes | 5 % | 7 %* | 10 % | 6 % | 3 % | 7 % |
Ne sais pas / sans objet | 30 % | 24 % | 40 %* | 28 % | 22 % | 28 % |
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 40 % | 45 % | 39 % | 48 % | 57 %* | 50 % |
Absente | 11 % | 14 % | 11 % | 18 %* | 16 %* | 8 % |
Besoin d’amélioration | 29 % | 31 % | 27 % | 30 % | 41 %* | 41 %* |
Répond aux attentes | 32 % | 31 %* | 21 % | 26 % | 22 % | 24 % |
Dépasse les attentes | 6 % | 5 % | 9 % | 2 % | 6 % | 4 % |
Exceptionnelle | 4 % | 5 %* | 1 % | 6 %* | 1 % | 5 %* |
Les deux meilleures notes | 10 % | 10 % | 10 % | 8 % | 7 % | 9 % |
Ne sais pas / sans objet | 18 % | 14 % | 30 %* | 18 % | 14 % | 17 % |
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 39 % | 45 % | 36 % | 47 % | 58 %* | 49 % |
Absente | 10 % | 14 % | 10 % | 16 % | 15 % | 9 % |
Besoin d’amélioration | 29 % | 31 % | 26 % | 31 % | 43 %* | 40 %* |
Répond aux attentes | 31 % | 29 %* | 14 % | 21 % | 23 % | 22 % |
Dépasse les attentes | 4 % | 4 % | 7 % | 2 % | 3 % | 6 % |
Exceptionnelle | 2 % | 3 % | 3 % | 4 % | 2 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 6 % | 7 % | 10 % | 6 % | 5 % | 9 % |
Ne sais pas / sans objet | 24 % | 19 % | 40 %* | 27 %* | 14 % | 20 % |
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 36 % | 44 %* | 31 % | 45 %* | 53 %* | 47 %* |
Absente | 5 % | 10 %* | 6 % | 7 % | 8 %* | 4 % |
Besoin d’amélioration | 31 % | 34 % | 26 % | 38 % | 45 %* | 43 %* |
Répond aux attentes | 36 % | 32 %* | 19 % | 30 %* | 28 % | 31 %* |
Dépasse les attentes | 4 % | 4 % | 9 %* | 1 % | 4 % | 3 % |
Exceptionnelle | 3 % | 5 %* | 3 % | 4 % | 1 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 6 % | 9 % | 11 % | 6 % | 5 % | 7 % |
Ne sais pas / sans objet | 21 % | 16 % | 39 %* | 20 % | 14 % | 15 % |
Lancer des campagnes de promotion et de prévention | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 26 % | 33 % | 33 % | 38 % | 31 % | 29 % |
Absente | 5 % | 6 % | 9 % | 8 % | 6 % | 7 % |
Besoin d’amélioration | 21 % | 28 % | 24 % | 30 % | 25 % | 22 % |
Répond aux attentes | 47 % | 41 % | 31 % | 33 % | 47 %* | 45 %* |
Dépasse les attentes | 9 % | 6 % | 6 % | 4 % | 9 %* | 9 % |
Exceptionnelle | 5 % | 6 % | 6 % | 6 % | 5 % | 6 % |
Les deux meilleures notes | 13 % | 12 % | 11 % | 10 % | 14 % | 15 % |
Ne sais pas / sans objet | 13 % | 14 %* | 24 %* | 19 %* | 8 % | 10 % |
Se conformer aux lois et aux règlements | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 25 % | 32 % | 23 % | 35 % | 38 %* | 32 % |
Absente | 4 % | 6 % | 9 % | 7 % | 8 % | 6 % |
Besoin d’amélioration | 21 % | 26 %* | 14 % | 28 %* | 30 %* | 27 %* |
Répond aux attentes | 43 % | 38 % | 31 % | 31 % | 36 % | 35 % |
Dépasse les attentes | 5 % | 6 %* | 7 % | 1 % | 5 %* | 6 %* |
Exceptionnelle | 3 % | 4 % | 3 % | 6 % | 3 % | 3 % |
Les deux meilleures notes | 8 % | 10 % | 10 % | 7 % | 8 % | 9 % |
Ne sais pas / sans objet | 24 % | 21 % | 36 %* | 27 %* | 17 % | 24 % |
Avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 27 %* | 16 % | 27 %* | 28 %* | 19 % |
Absente | 3 % | 5 % | 7 % | 5 % | 5 % | 3 % |
Besoin d’amélioration | 15 % | 22 %* | 9 % | 22 %* | 23 %* | 15 % |
Répond aux attentes | 53 % | 46 % | 39 % | 41 % | 50 % | 49 % |
Dépasse les attentes | 6 % | 6 % | 7 % | 3 % | 7 % | 7 % |
Exceptionnelle | 4 % | 5 % | 7 % | 6 % | 3 % | 4 % |
Les deux meilleures notes | 9 % | 11 % | 14 % | 9 % | 9 % | 11 % |
Ne sais pas / sans objet | 19 % | 16 % | 31 %* | 23 %* | 12 % | 21 %* |
Les employées ont eu l’occasion de fournir d’autres commentaires en lien avec la discrimination fondée sur le genre en milieu de travail grâce à une question ouverte, y compris sur des pratiques exemplaires ou des défis. Près de neuf employées sur 10 (87 %) n’ont pas ajouté de commentaires.
Parmi les quelques personnes qui ont offert des commentaires, 8 % ont suggéré entre autres des pratiques exemplaires, notamment : discipliner les agresseurs plutôt que la victime; responsabiliser le SCC afin que les gestionnaires respectent la politique; améliorer la formation pour changer la culture dans le milieu de travail et soutenir les ressources humaines.
Environ 6 % des employées ont relevé d’autres difficultés en matière de discrimination fondée sur le genre. Ils comprennent principalement le manque de protection ou de confidentialité pour la victime qui soulève un problème, l’utilisation d’un langage désobligeant de la part des collègues masculins, et le refus du sexisme ou de la misogynie.
Tableau 31 – Autres commentaires et suggestions concernant la discrimination fondée sur le genre
Commentaires particuliers | Total(n=2563) |
---|---|
Pratiques exemplaires (total) | 8 % |
Mesure disciplinaire pour l’agresseur et non la victime / imputabilité du SCC / la gestion doit se conformer aux politiques | 4 % |
Meilleure formation / culture du milieu de travail / soutien / ressources humaines | 3 % |
Pratiques d’embauche / plus de recrutement de l’extérieur / meilleures candidatures | 1 % |
Plus de femmes dans les postes de gestion / chances d’avancement dans un milieu dominé par les hommes | 1 % |
Surveillance externe des gestionnaires / des superviseurs | <1 % |
Considérations particulières à l’intention des femmes racialisées | <1 % |
Mise à jour des bureaux / problèmes de sécurité des établissements | <1 % |
Mise à niveau de la sécurité / formation sur la sécurité / autodéfense | <1 % |
Défis (total) | 6 % |
Manque de protection / de confidentialité à l’égard des victimes qui soulèvent un problème | 2 % |
Langage désobligeant de collègues masculins / acceptation du sexisme / misogynie | 2 % |
Les difficultés d’être mère / élever les enfants / conciliation travail – vie personnelle | 1 % |
Iniquité salariale / surcharge de travail / attentes injustes à l’endroit des femmes | 1 % |
Manque d’occasions de pouvoir s’exprimer / d’offrir des suggestions | 1 % |
Harcèlement / manque de soutien des autres employées / des superviseurs | <1 % |
Comportements agressifs / problèmes de gestion de la colère | <1 % |
Manque de conséquences pour les détenus / obligation de travailler avec des collègues ayant antérieurement eu des comportements inappropriés | <1 % |
Aucun traitement préférentiel pour les femmes / amplifierait le fossé | <1 % |
Autre | 1 % |
Aucun problème / milieu de travail positif | 1 % |
Aucun autre commentaire / Aucune réponse | 87 % |
Nous avons fourni le critère temporel suivant pour évaluer chaque énoncé sur les perceptions entourant la conciliation travail – vie personnelle :
Reconnaissant que la pandémie de COVID-19 a eu d’importantes répercussions sur la façon dont nous travaillons, nous vous demandons de répondre à la question suivante en repensant aux cinq années de votre carrière au SCC avant la pandémie, c’est-à-dire avant mars 2020.
Nous avons demandé aux employées d’indiquer leur niveau d’accord face à des énoncés qui portent sur la conciliation travail – vie personnelle au SCC.
Plus des trois quarts des employées (78 %) se sentent à l’aise de demander un congé pour des adaptations normales de la vie professionnelle. Environ 70 % d’entre elles estiment que leur superviseur immédiat appuie leur utilisation des congés appropriés et une proportion semblable (69 %) est d’avis que leur superviseur immédiat veille à assouplir les modalités de travail au besoin.
Près de trois employées sur cinq (59 %) connaissent leurs droits et savent où aller pour avoir accès à des renseignements et des ressources additionnelles. Près de deux employées sur cinq (38 %) estiment que le SCC fait un bon travail pour promouvoir la conciliation travail – vie personnelle des employées.
Le quart des répondantes (25 %) affirment qu’en raison de la nature de leur poste, il est difficile pour leur superviseur d’approuver des modalités de travail flexibles, tandis que plus de la moitié (54 %) se disent fortement en désaccord ou en désaccord avec cet énoncé.
Les répondantes de l’administration centrale et celles du Québec avaient tendance à être fortement en accord ou en accord avec les énoncés suivants comparativement à celles qui travaillent dans les régions du Pacifique, des Prairies, de l’Ontario ou de l’Atlantique :
Mon superviseur immédiat m’appuie et m’encourage à concilier travail et vie personnelle et à utiliser les congés appropriés au besoin (79 %, 75 contre 67 %, 67 %, 65 %, 63 %)
Dans la mesure du possible, mon superviseur immédiat veille à ce que des modalités de travail souples soient offertes si j’en ai besoin (82 %, 73 % contre 65 %, 67 %, 64 %, 65 %)
Le SCC fait un bon travail pour promouvoir la conciliation travail-vie personnelle des employées (47 %, 50 % contre 29 %, 36 %, 31 %, 37 %)
Les employées qui travaillent à l’administration centrale étaient plus susceptibles d’être fortement en accord ou en accord pour dire qu’elles connaissent leurs droits et savent où obtenir des renseignements et des ressources additionnelles que les employées situées dans les autres régions (70 % contre 57 %).
Les employées de toutes les régions sauf celles de l’administration centrale avaient tendance à être fortement en accord ou en accord avec l’énoncé qu’en raison de la nature de leur poste, il est difficile pour leur superviseur d’approuver des modalités de travail flexibles (27 % contre 15 %).
Tableau 32 – Niveau d’accord des énoncés sur la conciliation travail – vie personnelle selon la région
Je me sens à l’aise de demander un congé pour les rendez-vous, la famille, la maladie, les vacances, etc. | Total(n=2286) | Pacifique(n=396) | Prairies(n=502) | Ontario(n=402) | Québec(n=438) | Atlantique(n=215) | National AC(n=367) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 78 % | 78 % | 76 % | 74 % | 79 % | 75 % | 83 %* |
Fortement en accord | 34 % | 30 % | 32 % | 28 % | 37 %* | 31 % | 44 %* |
En accord | 44 % | 48 %* | 44 % | 46 % | 42 % | 45 % | 39 % |
Ni en accord ni en désaccord | 10 % | 11 %* | 11 %* | 11 %* | 8 % | 10 % | 6 % |
En désaccord | 9 % | 8 % | 9 % | 12 %* | 8 % | 11 % | 8 % |
Fortement en désaccord | 3 % | 3 % | 4 % | 2 % | 4 %* | 3 % | 2 % |
Les deux notes les plus faibles | 12 % | 11 % | 13 % | 15 % | 12 % | 14 % | 10 % |
Ne sais pas / sans objet | <1 % | - | <1 % | <1 % | <1 % | <1 % | - |
Mon superviseur immédiat m’appuie et m’encourage à concilier travail et vie personnelle et à utiliser les congés appropriés au besoin | Total(n=2286) | Pacifique(n=396) | Prairies(n=502) | Ontario(n=402) | Québec(n=438) | Atlantique(n=215) | National AC(n=367) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 70 % | 67 % | 67 % | 65 % | 75 %* | 63 % | 79 %* |
Fortement en accord | 29 % | 26 % | 26 % | 23 % | 29 % | 27 % | 43 %* |
En accord | 41 % | 41 % | 41 % | 42 % | 46 %* | 36 % | 36 % |
Ni en accord ni en désaccord | 12 % | 15 %* | 14 % | 11 % | 11 % | 14 % | 10 % |
En désaccord | 11 % | 12 %* | 10 %* | 14 %* | 9 % | 13 %* | 6 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 6 % | 8 %* | 9 %* | 4 % | 9 %* | 5 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 18 %* | 18 %* | 23 %* | 13 % | 22 %* | 11 % |
Ne sais pas / sans objet | <1 % | - | 1 % | <1 % | 1 % | <1 % | - |
Dans la mesure du possible, mon superviseur immédiat veille à ce que des modalités de travail souples soient offertes si j’en ai besoin | Total(n=2286) | Pacifique(n=396) | Prairies(n=502) | Ontario(n=402) | Québec(n=438) | Atlantique(n=215) | National AC(n=367) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 69 % | 65 % | 67 % | 64 % | 73 % | 65 % | 82 % |
Fortement en accord | 30 % | 27 % | 26 % | 24 % | 30 % | 28 % | 45 % |
En accord | 39 % | 39 % | 40 % | 39 % | 43 % | 36 % | 37 % |
Ni en accord ni en désaccord | 11 % | 12 % | 12 % | 12 % | 13 % | 11 % | 8 % |
En désaccord | 10 % | 11 % | 12 % | 13 % | 9 % | 14 % | 5 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 8 % | 9 % | 9 % | 4 % | 9 % | 5 % |
Les deux notes les plus faibles | 18 % | 19 % | 20 % | 22 % | 13 % | 23 % | 10 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 4 % | 2 % | 3 % | 1 % | 1 % | 1 % |
Je connais mes droits en ce qui concerne l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et je sais où aller pour obtenir des renseignements et des ressources supplémentaires | Total(n=2286) | Pacifique(n=396) | Prairies(n=502) | Ontario(n=402) | Québec(n=438) | Atlantique(n=215) | National AC(n=367) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 59 % | 57 % | 58 % | 59 % | 55 % | 58 % | 70 %* |
Fortement en accord | 16 % | 13 % | 12 % | 14 % | 17 %* | 16 % | 23 %* |
En accord | 44 % | 43 % | 46 %* | 45 % | 38 % | 42 % | 47 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 17 % | 18 % | 17 % | 16 % | 20 %* | 16 % | 14 % |
En désaccord | 15 % | 19 %* | 15 %* | 15 %* | 17 %* | 17 %* | 10 % |
Fortement en désaccord | 4 % | 3 % | 6 %* | 5 %* | 3 % | 5 % | 2 % |
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 22 %* | 21 %* | 20 %* | 20 %* | 22 %* | 12 % |
Ne sais pas / sans objet | 4 % | 4 % | 4 % | 5 % | 5 % | 4 % | 4 % |
Le SCC fait un bon travail pour promouvoir la conciliation travail-vie personnelle des employées | Total(n=2286) | Pacifique(n=396) | Prairies(n=502) | Ontario(n=402) | Québec(n=438) | Atlantique(n=215) | National AC(n=367) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 38 % | 29 % | 36 %* | 31 % | 50 %* | 37 % | 47 %* |
Fortement en accord | 10 % | 8 % | 9 % | 7 % | 16 %* | 9 % | 14 %* |
En accord | 28 % | 21 % | 27 %* | 25 % | 34 %* | 28 % | 33 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 27 % | 30 %* | 31 %* | 25 % | 25 % | 20 % | 25 % |
En désaccord | 20 % | 23 %* | 17 % | 24 %* | 14 % | 24 %* | 17 % |
Fortement en désaccord | 13 % | 15 %* | 12 % | 16 %* | 9 % | 15 %* | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 32 % | 38 %* | 29 %* | 40 %* | 24 % | 40 %* | 25 % |
Ne sais pas / sans objet | 3 % | 3 % | 3 % | 4 %* | 1 % | 4 % | 3 % |
Étant donné la nature de mon poste, il est difficile pour mon superviseur d’approuver des modalités de travail souples | Total(n=2286) | Pacifique(n=396) | Prairies(n=502) | Ontario(n=402) | Québec(n=438) | Atlantique(n=215) | National AC(n=367) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 25 % | 28 %* | 25 %* | 28 %* | 26 %* | 29 %* | 15 % |
Fortement en accord | 7 % | 8 % | 6 % | 8 % | 8 % | 7 % | 5 % |
En accord | 18 % | 19 %* | 18 %* | 20 %* | 18 %* | 22 %* | 10 % |
Ni en accord ni en désaccord | 16 % | 16 %* | 20 %* | 15 %* | 16 %* | 19 %* | 9 % |
En désaccord | 37 % | 36 % | 38 % | 39 % | 34 % | 37 % | 40 % |
Fortement en désaccord | 17 % | 18 %* | 14 % | 13 % | 16 % | 11 % | 27 %* |
Les deux notes les plus faibles | 54 % | 54 % | 52 % | 52 % | 50 % | 48 % | 68 %* |
Ne sais pas / sans objet | 5 % | 2 % | 3 % | 5 %* | 9 %* | 5 % | 8 %* |
Tableau 33 – Niveau d’accord des énoncés sur la conciliation travail – vie personnelle selon le groupe d’autodéclaration
Je me sens à l’aise de demander un congé pour les rendez-vous, la famille, la maladie, les vacances, etc. | Total(n=2286) | Autochtone(n=230) | Minorité visible – Noire(n=56) | Minorité visible – Autre(n=112) | En situation de handicap(n=210) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=116) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 78 % | 78 % | 84 %* | 70 % | 72 % | 69 % |
Fortement en accord | 34 % | 29 % | 45 %* | 31 % | 25 % | 29 % |
En accord | 44 % | 49 % | 39 % | 38 % | 47 % | 40 % |
Ni en accord ni en désaccord | 10 % | 10 %* | 2 % | 13 %* | 11 %* | 15 %* |
En désaccord | 9 % | 7 % | 5 % | 13 %* | 12 %* | 9 % |
Fortement en désaccord | 3 % | 4 % | 9 % | 4 % | 4 % | 5 % |
Les deux notes les plus faibles | 12 % | 12 % | 14 % | 18 % | 17 % | 15 % |
Ne sais pas / sans objet | <1 % | <1 % | - | - | <1 % | 2 % |
Mon superviseur immédiat m’appuie et m’encourage à concilier travail et vie personnelle et à utiliser les congés appropriés au besoin | Total(n=2286) | Autochtone(n=230) | Minorité visible – Noire(n=56) | Minorité visible – Autre(n=112) | En situation de handicap(n=210) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=116) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 70 % | 68 %* | 70 % | 61 % | 59 % | 61 % |
Fortement en accord | 29 % | 28 % | 41 %* | 30 % | 21 % | 25 % |
En accord | 41 % | 40 % | 29 % | 30 % | 38 % | 36 % |
Ni en accord ni en désaccord | 12 % | 11 % | 11 % | 13 % | 14 % | 15 % |
En désaccord | 11 % | 13 % | 11 % | 18 % | 17 % | 12 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 7 % | 9 % | 8 % | 10 % | 11 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 20 % | 20 % | 26 % | 27 % | 23 % |
Ne sais pas / sans objet | <1 % | <1 % | - | - | <1 % | 1 % |
Dans la mesure du possible, mon superviseur immédiat veille à ce que des modalités de travail souples soient offertes si j’en ai besoin | Total(n=2286) | Autochtone(n=230) | Minorité visible – Noire(n=56) | Minorité visible – Autre(n=112) | En situation de handicap(n=210) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=116) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 69 % | 66 %* | 70 % | 65 % | 58 % | 62 % |
Fortement en accord | 30 % | 27 % | 39 %* | 29 % | 23 % | 28 % |
En accord | 39 % | 40 % | 30 % | 36 % | 34 % | 34 % |
Ni en accord ni en désaccord | 11 % | 13 %* | 5 % | 9 % | 15 %* | 10 % |
En désaccord | 10 % | 10 % | 7 % | 13 % | 13 % | 11 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 9 % | 13 % | 11 % | 13 % | 13 % |
Les deux notes les plus faibles | 18 % | 19 % | 20 % | 23 % | 26 % | 24 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 1 % | 5 % | 3 % | 1 % | 3 % |
Je connais mes droits en ce qui concerne l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et je sais où aller pour obtenir des renseignements et des ressources supplémentaires | Total(n=2286) | Autochtone(n=230) | Minorité visible – Noire(n=56) | Minorité visible – Autre(n=112) | En situation de handicap(n=210) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=116) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 59 % | 59 % | 59 % | 57 % | 59 % | 53 % |
Fortement en accord | 16 % | 13 % | 20 % | 18 % | 18 % | 16 % |
En accord | 44 % | 46 % | 39 % | 39 % | 41 % | 36 % |
Ni en accord ni en désaccord | 17 % | 18 % | 18 % | 16 % | 16 % | 17 % |
En désaccord | 15 % | 13 % | 14 % | 17 % | 18 % | 21 % |
Fortement en désaccord | 4 % | 7 % | 5 % | 4 % | 4 % | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 20 % | 20 % | 21 % | 22 % | 24 % |
Ne sais pas / sans objet | 4 % | 3 % | 4 % | 5 % | 3 % | 6 % |
Le SCC fait un bon travail pour promouvoir la conciliation travail-vie personnelle des employées | Total(n=2286) | Autochtone(n=230) | Minorité visible – Noire(n=56) | Minorité visible – Autre(n=112) | En situation de handicap(n=210) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=116) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 38 % | 41 %* | 43 %* | 34 % | 26 % | 33 % |
Fortement en accord | 10 % | 12 %* | 16 %* | 14 %* | 6 % | 8 % |
En accord | 28 % | 30 %* | 27 % | 20 % | 20 % | 25 % |
Ni en accord ni en désaccord | 27 % | 27 % | 20 % | 21 % | 25 % | 28 % |
En désaccord | 20 % | 16 % | 9 % | 21 %* | 28 %* | 20 %* |
Fortement en désaccord | 13 % | 15 % | 21 % | 21 % | 19 % | 13 % |
Les deux notes les plus faibles | 32 % | 30 % | 30 % | 42 %* | 47 %* | 33 % |
Ne sais pas / sans objet | 3 % | 2 % | 7 % | 4 % | 2 % | 7 %* |
Étant donné la nature de mon poste, il est difficile pour mon superviseur d’approuver des modalités de travail souples | Total(n=2286) | Autochtone(n=230) | Minorité visible – Noire(n=56) | Minorité visible – Autre(n=112) | En situation de handicap(n=210) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=116) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 25 % | 22 % | 21 % | 25 % | 18 % | 32 %* |
Fortement en accord | 7 % | 9 % | 11 % | 10 % | 7 % | 15 %* |
En accord | 18 % | 13 % | 11 % | 15 % | 10 % | 17 % |
Ni en accord ni en désaccord | 16 % | 22 %* | 11 % | 16 % | 15 % | 15 % |
En désaccord | 37 % | 37 % | 32 % | 36 % | 38 % | 35 % |
Fortement en désaccord | 17 % | 15 % | 27 % | 20 % | 25 %* | 15 % |
Les deux notes les plus faibles | 54 % | 53 % | 59 % | 55 % | 63 %* | 50 % |
Ne sais pas / sans objet | 5 % | 3 % | 9 % | 4 % | 4 % | 3 % |
Nous avons fourni la description suivante du Programme d’aide aux employés (PAE) et nous leur avons demandé de préciser si elles avaient fait appel à ce programme au cours des cinq dernières années de leur carrière au SCC :
Le Programme d’aide aux employés (PAE) vise à offrir un soutien aux employés et à leur famille, à sensibiliser les employés au bien-être et au mieux-être et à les informer des ressources dont ils disposent. Le PAE est offert aux employés et à leurs personnes à charge pour les questions personnelles (p. ex. famille, finances, toxicomanie) ou liées au travail (p. ex. conflits, harcèlement, stress professionnel).
La moitié de toutes les employées (50 %) ont dit avoir fait appel au PAE au cours des cinq dernières années de leur carrière.
Les employées de toutes les régions à l’extérieur de l’administration centrale étaient plus susceptibles d’avoir fait appel au PAE (52 % contre 39 %).
Tableau 34 – Utilisation du PAE selon la région
Réponse | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 50 % | 59 %* | 49 %* | 53 %* | 46 %* | 54 %* | 39 % |
Non | 49 % | 40 % | 51 %* | 46 % | 53 %* | 45 % | 60 %* |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % | <1 % | 1 % | 1 % |
Les employées en situation de handicap se disent plus susceptibles d’avoir fait appel au PAE que les employées noires ou d’autres minorités visibles, et les membres d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre (63 % contre 31 %, 42 %, 52 %).
Les employées en situation de handicap, les employées autochtones ou les membres d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre indiquent avoir plus souvent eu recours au PAE que les employées noires ou d’autres minorités visibles (63 %, 55 %, 52 % contre 31 %, 42 %).
Tableau 35 – Utilisation du PAE selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 50 % | 55 %* | 31 % | 42 % | 63 %* | 52 %* |
Non | 49 % | 45 %* | 66 %* | 57 %* | 36 % | 48 %* |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 1 % | - | 3 % | 1 % | 1 % | 1 % |
Nous avons demandé aux membres du personnel qui ont fait appel au PAE d’évaluer l’utilité du service. Plus de deux employées sur trois (67 %) ont qualifié le PAE de très utile ou d’un peu utile alors que 12 % l’on qualifié de plus ou moins utile, et près d’une personne sur cinq (19 %) ont précisé que le service n’était pas très utile ou pas utile du tout.
Les employées du Québec et celles de l’administration centrale étaient plus susceptibles d’attribuer la note de très utile ou d’un peu utile au PAE que celles qui travaillent dans les régions des Prairies, de l’Atlantique, de l’Ontario et du Pacifique (83 %, 79 % contre 58 %, 59 %, 63 %, 64 %).
Tableau 36 – Utilité du Programme d’aide aux employés selon la région
Réponse | Total(n=1295) | Pacifique(n=261) | Prairies(n=277) | Ontario(n=239) | Québec(n=204) | Atlantique(n=134) | National AC(n=177) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 67 % | 64 % | 58 % | 63 % | 83 % | 59 % | 79 % |
Très utile | 37 % | 29 % | 27 % | 35 % | 65 %* | 28 % | 44 %* |
Un peu utile | 30 % | 34 %* | 30 %* | 28 %* | 18 % | 31 %* | 35 %* |
Plus ou moins utile | 12 % | 10 % | 12 % | 12 % | 14 % | 16 % | 9 % |
Pas très utile | 14 % | 20 %* | 18 %* | 17 %* | 1 % | 15 %* | 7 %* |
Pas utile du tout | 6 % | 5 %* | 9 %* | 8 %* | 1 % | 7 %* | 2 % |
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 25 %* | 27 %* | 25 %* | 3 % | 22 %* | 10 %* |
Incertaine / sans objet | 2 % | 2 % | 3 %* | 1 % | - | 3 % | 3 % |
Tableau 37 – Utilité du Programme d’aide aux employés selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=1295) | Autochtone(n=142) | Minorité visible – Noire(n=24) | Minorité visible – Autre(n=60) | En situation de handicap(n=145) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=75) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 67 % | 63 % | 58 % | 60 % | 66 % | 65 % |
Très utile | 37 % | 35 % | 38 % | 23 % | 29 % | 32 % |
Un peu utile | 30 % | 29 % | 21 % | 37 % | 37 % | 33 % |
Plus ou moins utile | 12 % | 13 %* | 4 % | 18 %* | 8 % | 4 % |
Pas très utile | 14 % | 19 % | 21 % | 15 % | 17 % | 17 % |
Pas utile du tout | 6 % | 4 % | 8 % | 5 % | 8 % | 12 %* |
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 23 % | 29 % | 20 % | 24 % | 29 % |
Incertaine / sans objet | 2 % | 1 % | 8 % | 2 % | 1 % | 1 % |
À l’aide d’une question ouverte, nous avons invité les employées à fournir d’autres commentaires sur la conciliation travail – vie personnelle pour les femmes du SCC, y compris sur des pratiques exemplaires ou des défis rencontrés. Plus de trois employées sur quatre (76 %) n’ont pas offert d’autres commentaires.
Des commentaires reçus, 15 % d’entre eux ont soulevé certains défis. La nature de ces défis variait, notamment :
les obligations relatives à la garde des enfants et aux parents âgés;
le manque d’initiatives, de système de soutien, de ressources et de formation;
la lourdeur de la charge de travail et les difficultés à respecter les échéanciers en raison des responsabilités externes;
les attentes irréalistes de la haute gestion; et
l’impossibilité de prendre des congés ou de répondre aux besoins des employés.
Près d’une employée sur 10 (9 %) a suggéré des pratiques exemplaires pour concilier le travail et la vie personnelle, notamment envisager et soutenir le télétravail ou offrir un horaire de travail souple, et offrir des ressources en santé mentale pour aider les employées.
Tableau 38 – Pratiques exemplaires / défis de conciliation travail – vie familiale
Commentaires particuliers | Total(n=2563) |
---|---|
Défis (total) | 15 % |
Défis particuliers à la garde des enfants / parents âgés / obligations familiales | 8 % |
Manque d’initiatives / de systèmes de soutien / de ressources / de formation | 3 % |
Charge de travail élevée / difficultés à respecter les échéanciers en raison des responsabilités externes | 3 % |
Attentes irréalistes / mauvaise gestion / supervision | 2 % |
Impossibilité de prendre des congés / absence de remplaçants / besoins des employés | 2 % |
Plus de responsabilités que les collègues masculins / attentes sociales | 1 % |
Répercussions de l’intimidation sur le rendement au travail / satisfaction / confiance en soi | 1 % |
Incapable d’accepter des responsabilités supplémentaires / recherche de l’avancement | 1 % |
Difficultés de programmation des quarts de travail | <1 % |
Épuisement professionnel en raison des pressions exercées sur la vie professionnelle et personnelle | <1 % |
Pratiques exemplaires (total) | 9 % |
Télétravail – considérations et soutien / horaire de travail souple | 5 % |
Ressources en santé mentale / amélioration des employés | 4 % |
Culture organisationnelle / besoin de réforme / systèmes archaïques | 1 % |
Aucun problème / gestionnaire compréhensive / services utiles | 2 % |
Autre | 4 % |
Ne sais pas / préfère ne pas répondre / aucune réponse | 76 % |
Nous avons demandé aux employées d’indiquer leur niveau d’accord sur plusieurs énoncés relatifs au perfectionnement professionnel et aux promotions. Les énoncés les mieux notés portent principalement sur la représentation des femmes et l’intégration en milieu de travail. Plus de quatre répondantes sur cinq (84 %) se disent d’accord (fortement en accord ou en accord) que les femmes sont bien représentées dans la haute direction, 73 % se disent d’accord avec l’énoncé sur la présence de femmes au sein des comités d’entrevue et de sélection, et plus des deux tiers des employées se disent valorisées et respectées, et considérées comme membre à part entière de leur équipe (69 %) et qu’elles reçoivent régulièrement des commentaires (officiels et informels) de leur superviseur immédiat sur leur rendement (69 %).
Suit un deuxième groupe de quatre énoncés où le niveau d’accord se situe à environ 60 %. Plus précisément, 62 % conviennent que leur genre n’a pas constitué un obstacle à leur avancement de carrière, 61 % disent que leur superviseur immédiat les appuie et les encourage à progresser dans leur carrière, 60 % reçoivent les renseignements et le soutien dont elles ont besoin de leur superviseur immédiat pour établir leurs objectifs de carrière et une proportion semblable à un sentiment d’appartenance au SCC (60 %).
Selon les employées, le perfectionnement professionnel semble constituer un point faible. Les résultats montrent qu’environ la moitié des employées ont eu la possibilité de participer aux activités de perfectionnement professionnel (56 %), qu’elles ont eu la possibilité de participer à des affectations intérimaires (52 %), et qu’elles ont l’impression d’être bien informées des possibilités de perfectionnement professionnel et de formation qui existent au sein du SCC (46 %).
Plus du tiers des employées indiquent que les possibilités de formation sont accordées de manière équitable et transparente (40 %), que le SCC a mis en place les stratégies et les initiatives nécessaires pour orienter leur perfectionnement professionnel (38 %) ou pour les aider à progresser dans leur carrière (37 %). Une employée sur trois se dit d’accord que les possibilités de perfectionnement professionnel sont accordées de manière équitable et transparente (33 %). Pour la plupart des énoncés de cette dernière catégorie, les répondantes sont plus nombreuses à dire que l’énoncé est sans objet pour elles ou qu’elles ne connaissent pas la réponse, comparativement à la plupart des énoncés de la première catégorie. Il faudrait en tenir compte, car l’exclusion de ces répondantes pourrait augmenter la proportion de personnes en accord avec les énoncés de cette catégorie.
Les employées de l’administration centrale avaient tendance à être en accord avec tous les énoncés comparativement à celles de toutes les autres régions, mais particulièrement lorsqu’on les compare aux employées de l’Ontario.
C’est le cas des énoncés suivants de la première catégorie, alors que les répondantes de l’administration centrale étaient plus susceptibles d’être en accord que celles de l’Ontario :
Les femmes ont été bien représentées au sein de mes comités d’entrevue et de sélection (78 % contre 70 %)
Mon superviseur immédiat me fait régulièrement part de ses commentaires (officiels et informels) sur mon rendement (77 % contre 70 %)
Par ailleurs, les employées du Québec étaient aussi plus susceptibles d’être en accord avec les énoncés suivants que les employées de l’Ontario :
Je suis appréciée et respectée et considérée comme membre à part entière de mon équipe (82 % contre 60 %)
Mon genre n’a pas été un obstacle à l’avancement professionnel au SCC
(75 % contre 52 %)
En ce qui a trait aux énoncés des catégories deux et trois, les employées de l’administration centrale et celles du Québec avaient tendance à être en accord avec la plupart des énoncés comparativement aux employées des autres régions.
Les employées de la région du Pacifique étaient le moins en accord avec les énoncés de la quatrième catégorie, suivies des employées de l’Ontario et de l’Atlantique.
Tableau 39 – Niveau d’accord avec les énoncés relatifs au perfectionnement professionnel et aux promotions selon la région
Les femmes sont bien représentées au sein de la haute direction au SCC | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 84 % | 84 %* | 86 %* | 75 % | 85 %* | 89 %* | 87 %* |
Fortement en accord | 35 % | 34 %* | 34 %* | 22 % | 39 %* | 39 %* | 44 %* |
En accord | 49 % | 49 % | 52 %* | 53 %* | 45 % | 50 % | 43 % |
Ni en accord ni en désaccord | 8 % | 8 % | 9 % | 11 %* | 8 % | 7 % | 6 % |
En désaccord | 4 % | 4 % | 3 % | 6 %* | 3 % | 2 % | 4 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 3 %* | 1 % | 4 %* | 1 % | - | 1 % |
Les deux notes les plus faibles | 5 % | 7 %* | 4 % | 10 %* | 3 % | 2 % | 5 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 1 % | 1 % | 3 %* | 3 %* | 1 % | 2 % |
Les femmes ont été bien représentées au sein de mes comités d’entrevue et de sélection | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 73 % | 76 %* | 73 % | 70 % | 69 % | 76 %* | 78 %* |
Fortement en accord | 27 % | 27 %* | 22 % | 21 % | 29 %* | 28 %* | 39 %* |
En accord | 46 % | 49 %* | 51 %* | 49 %* | 40 % | 49 %* | 39 % |
Ni en accord ni en désaccord | 10 % | 7 % | 12 %* | 12 %* | 11 %* | 10 %* | 6 % |
En désaccord | 4 % | 5 % | 4 % | 4 % | 3 % | 4 % | 3 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 3 %* | 2 %* | 4 %* | 1 % | 3 %* | <1 % |
Les deux notes les plus faibles | 6 % | 8 %* | 6 %* | 8 %* | 4 % | 7 % | 4 % |
Ne sais pas / sans objet | 11 % | 9 % | 9 % | 11 % | 16 %* | 7 % | 13 %* |
Je suis appréciée et respectée et considérée comme membre à part entière de mon équipe | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 69 % | 64 % | 63 % | 60 % | 82 %* | 67 % | 81 %* |
Fortement en accord | 28 % | 23 % | 21 % | 18 % | 39 %* | 26 % | 40 %* |
En accord | 42 % | 41 % | 42 % | 42 % | 43 % | 41 % | 41 % |
Ni en accord ni en désaccord | 14 % | 18 %* | 17 %* | 14 % | 11 % | 14 % | 10 % |
En désaccord | 9 % | 11 %* | 11 %* | 14 %* | 3 % | 10 %* | 5 % |
Fortement en désaccord | 6 % | 7 %* | 8 %* | 10 %* | 3 % | 9 %* | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 18 %* | 19 %* | 24 %* | 6 % | 19 %* | 8 % |
Ne sais pas / sans objet | 1 % | - | 1 % | 2 % | 1 % | 1 % | 1 % |
Mon superviseur immédiat me fait régulièrement part de ses commentaires (officiels et informels) sur mon rendement | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 69 % | 68 % | 66 % | 65 % | 70 % | 71 % | 77 %* |
Fortement en accord | 24 % | 23 % | 21 % | 19 % | 25 %* | 27 %* | 33 %* |
En accord | 45 % | 45 % | 45 % | 46 % | 45 % | 44 % | 45 % |
Ni en accord ni en désaccord | 14 % | 12 % | 15 % | 13 % | 14 % | 15 % | 12 % |
En désaccord | 10 % | 12 %* | 11 %* | 11 %* | 11 %* | 8 % | 7 % |
Fortement en désaccord | 6 % | 7 %* | 8 %* | 9 %* | 3 % | 5 % | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 20 %* | 19 %* | 21 %* | 15 %* | 13 % | 10 % |
Ne sais pas / sans objet | 1 % | <1 % | <1 % | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % |
Mon genre n’a pas été un obstacle à l’avancement professionnel au SCC | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 62 % | 56 % | 58 % | 52 % | 75 %* | 63 %* | 71 %* |
Fortement en accord | 27 % | 20 % | 22 %* | 16 % | 36 %* | 25 %* | 40 %* |
En accord | 36 % | 36 % | 36 % | 36 % | 38 %* | 38 % | 32 % |
Ni en accord ni en désaccord | 17 % | 19 %* | 19 %* | 20 %* | 12 % | 14 % | 13 % |
En désaccord | 10 % | 11 %* | 12 %* | 12 %* | 5 % | 12 %* | 8 % |
Fortement en désaccord | 5 % | 5 %* | 5 %* | 9 %* | 3 % | 5 % | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 15 % | 16 %* | 17 %* | 21 %* | 7 % | 17 %* | 11 % |
Ne sais pas / sans objet | 6 % | 9 %* | 6 % | 6 % | 6 % | 5 % | 5 % |
Mon superviseur immédiat m’appuie et m’encourage à progresser dans ma carrière | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 61 % | 59 % | 55 % | 54 % | 67 %* | 60 % | 70 %* |
Fortement en accord | 25 % | 23 % | 20 % | 20 % | 27 %* | 25 % | 36 %* |
En accord | 36 % | 36 % | 36 % | 35 % | 40 % | 36 % | 34 % |
Ni en accord ni en désaccord | 19 % | 21 % | 21 % | 19 % | 17 % | 19 % | 17 % |
En désaccord | 11 % | 11 %* | 12 %* | 13 %* | 9 % | 12 %* | 7 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 6 % | 8 %* | 10 %* | 5 % | 7 %* | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 17 %* | 20 %* | 23 %* | 13 % | 20 %* | 11 % |
Ne sais pas / sans objet | 3 % | 3 % | 4 %* | 4 %* | 3 % | 1 % | 3 % |
J’ai l’impression que j’ai les renseignements et le soutien dont j’ai besoin de la part de mon superviseur immédiat pour établir des objectifs de carrière | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 60 % | 60 % | 58 % | 57 % | 58 % | 58 % | 69 %* |
Fortement en accord | 22 % | 21 % | 21 % | 17 % | 23 %* | 19 % | 31 %* |
En accord | 38 % | 39 % | 37 % | 40 % | 35 % | 39 % | 38 % |
Ni en accord ni en désaccord | 19 % | 18 % | 18 % | 16 % | 22 %* | 22 % | 16 % |
En désaccord | 12 % | 13 %* | 13 %* | 14 %* | 12 % | 12 % | 8 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 7 % | 9 %* | 10 %* | 5 % | 7 % | 4 % |
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 20 %* | 23 %* | 24 %* | 17 % | 19 %* | 13 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 2 % | 1 % | 3 % | 2 % | 1 % | 2 % |
J’ai le sentiment d’appartenir au SCC | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 60 % | 54 % | 58 % | 52 % | 69 %* | 53 % | 70 %* |
Fortement en accord | 19 % | 13 % | 17 %* | 9 % | 26 %* | 21 %* | 30 %* |
En accord | 41 % | 41 %* | 42 %* | 43 %* | 43 %* | 32 % | 40 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 23 % | 26 %* | 21 % | 24 % | 22 % | 24 % | 19 % |
En désaccord | 10 % | 12 %* | 12 %* | 13 %* | 4 % | 14 %* | 7 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 8 %* | 8 %* | 9 %* | 4 % | 9 %* | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 20 %* | 20 %* | 22 %* | 8 % | 23 %* | 10 % |
Ne sais pas / sans objet | 1 % | <1 % | <1 % | 1 % | 1 % | <1 % | 1 % |
J’ai eu la possibilité de participer aux activités de perfectionnement professionnel | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 56 % | 49 % | 53 % | 51 % | 64 %* | 54 % | 66 %* |
Fortement en accord | 18 % | 13 % | 15 % | 13 % | 21 %* | 17 % | 28 %* |
En accord | 39 % | 36 % | 38 % | 38 % | 43 %* | 37 % | 38 % |
Ni en accord ni en désaccord | 14 % | 18 %* | 14 % | 12 % | 13 % | 15 % | 12 % |
En désaccord | 18 % | 22 %* | 20 %* | 21 %* | 14 % | 14 % | 13 % |
Fortement en désaccord | 10 % | 9 % | 11 %* | 14 %* | 6 % | 14 %* | 6 % |
Les deux notes les plus faibles | 28 % | 31 %* | 31 %* | 35 %* | 20 % | 28 %* | 19 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 1 % | 2 % | 2 % | 3 % | 2 % | 3 % |
J’ai eu la possibilité de participer à des affectations intérimaires | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 52 % | 46 % | 50 % | 48 % | 59 %* | 44 % | 59 %* |
Fortement en accord | 17 % | 13 % | 14 % | 12 % | 21 %* | 14 % | 26 %* |
En accord | 35 % | 33 % | 36 % | 37 % | 38 %* | 30 % | 34 % |
Ni en accord ni en désaccord | 15 % | 18 %* | 16 %* | 15 % | 11 % | 18 %* | 11 % |
En désaccord | 16 % | 19 %* | 16 % | 16 % | 13 % | 18 % | 13 % |
Fortement en désaccord | 10 % | 9 % | 10 % | 13 %* | 7 % | 13 %* | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 25 % | 28 %* | 26 %* | 29 %* | 20 % | 31 %* | 21 % |
Ne sais pas / sans objet | 8 % | 7 % | 7 % | 8 % | 11 % | 7 % | 9 % |
J’ai l’impression d’être bien informée des possibilités de perfectionnement professionnel et de formation qui existent au sein du SCC | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 46 % | 41 % | 46 % | 41 % | 45 % | 46 % | 59 %* |
Fortement en accord | 12 % | 9 % | 11 % | 9 % | 12 % | 11 % | 20 %* |
En accord | 34 % | 32 % | 34 % | 32 % | 33 % | 35 % | 38 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 21 % | 22 % | 20 % | 22 % | 25 %* | 22 % | 18 % |
En désaccord | 22 % | 27 %* | 24 %* | 22 %* | 21 % | 19 % | 16 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 9 %* | 9 %* | 13 %* | 8 %* | 11 %* | 5 % |
Les deux notes les plus faibles | 31 % | 35 %* | 33 %* | 35 %* | 29 %* | 30 %* | 21 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 2 % | 1 % | 2 % | 1 % | 2 % | 2 % |
Les possibilités de formation sont accordées de manière équitable et transparente | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 40 % | 30 % | 36 %* | 35 % | 47 %* | 40 %* | 54 %* |
Fortement en accord | 11 % | 10 % | 9 % | 7 % | 13 %* | 10 % | 18 %* |
En accord | 29 % | 20 % | 27 %* | 28 %* | 34 %* | 30 %* | 35 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 20 % | 22 %* | 22 %* | 16 % | 21 % | 20 % | 20 % |
En désaccord | 18 % | 23 %* | 18 %* | 24 %* | 14 % | 18 %* | 12 % |
Fortement en désaccord | 14 % | 17 %* | 16 %* | 18 %* | 10 % | 18 %* | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 32 % | 40 %* | 34 %* | 42 %* | 24 % | 36 %* | 19 % |
Ne sais pas / sans objet | 7 % | 7 % | 7 % | 7 % | 8 % | 5 % | 7 % |
Le SCC a mis en place les stratégies et les initiatives nécessaires pour orienter mon perfectionnement professionnel | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 38 % | 33 % | 40 %* | 35 % | 34 % | 37 % | 48 %* |
Fortement en accord | 10 % | 9 % | 11 %* | 7 % | 9 % | 12 %* | 15 %* |
En accord | 28 % | 24 % | 29 % | 28 % | 25 % | 26 % | 33 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 25 % | 24 % | 27 % | 23 % | 26 % | 25 % | 22 % |
En désaccord | 18 % | 23 %* | 15 % | 20 %* | 21 %* | 16 % | 14 % |
Fortement en désaccord | 10 % | 10 %* | 11 %* | 12 %* | 8 %* | 13 %* | 5 % |
Les deux notes les plus faibles | 28 % | 33 %* | 26 %* | 32 %* | 29 %* | 30 %* | 18 % |
Ne sais pas / sans objet | 9 % | 9 % | 7 % | 10 % | 11 %* | 8 % | 12 %* |
Le SCC a mis en place les stratégies et les initiatives nécessaires pour m’aider à progresser dans ma carrière | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 37 % | 29 % | 37 %* | 35 % | 36 %* | 35 % | 47 %* |
Fortement en accord | 10 % | 8 % | 10 % | 7 % | 8 % | 11 % | 16 %* |
En accord | 27 % | 21 % | 27 %* | 28 %* | 28 %* | 25 % | 31 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 25 % | 25 % | 28 % | 23 % | 26 % | 23 % | 23 % |
En désaccord | 19 % | 25 %* | 15 % | 19 %* | 22 %* | 19 % | 13 % |
Fortement en désaccord | 11 % | 10 % | 12 %* | 14 %* | 10 % | 13 %* | 7 % |
Les deux notes les plus faibles | 29 % | 35 %* | 27 %* | 32 %* | 32 %* | 33 %* | 21 % |
Ne sais pas / sans objet | 9 % | 11 %* | 8 % | 10 % | 6 % | 9 % | 10 % |
Les possibilités de perfectionnement professionnel sont accordées de manière équitable et transparente | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 33 % | 23 % | 31 %* | 30 %* | 37 %* | 34 %* | 45 %* |
Fortement en accord | 10 % | 10 % | 9 % | 6 % | 11 %* | 8 % | 16 %* |
En accord | 23 % | 13 % | 21 %* | 24 %* | 27 %* | 26 %* | 29 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 20 % | 22 %* | 21 %* | 16 % | 22 %* | 17 % | 21 %* |
En désaccord | 21 % | 25 %* | 21 %* | 23 %* | 20 % | 20 % | 15 % |
Fortement en désaccord | 19 % | 23 %* | 20 %* | 24 %* | 14 % | 22 %* | 10 % |
Les deux notes les plus faibles | 39 % | 48 %* | 41 %* | 47 %* | 33 %* | 42 %* | 25 % |
Ne sais pas / sans objet | 7 % | 7 % | 8 % | 7 % | 7 % | 7 % | 9 % |
Dans l’ensemble, les employées qui déclarent faire partie d’une minorité visible, qui vivent en situation de handicap et celles qui déclarent faire partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre étaient plus susceptibles à être en désaccord avec les énoncés sur le perfectionnement professionnel et les promotions. Et lorsqu’on compare les personnes qui se déclarent autochtones aux employées en situation de handicap, les premières avaient davantage tendance à être en accord avec la plupart des énoncés, notamment les suivants :
Mon superviseur immédiat me fait régulièrement part de ses commentaires (officiels et informels) sur mon rendement (68 % contre 57 %)
Mon genre n’a pas été un obstacle à l’avancement professionnel au SCC (55 % contre 43 %)
Mon superviseur immédiat m’appuie et m’encourage à progresser dans ma carrière (55 % contre 46 %)
J’ai l’impression que j’ai les renseignements et le soutien dont j’ai besoin de la part de mon superviseur immédiat pour établir des objectifs de carrière (57 % contre 47 %)
J’ai le sentiment d’appartenir au SCC (57 % contre 44 %)
J’ai eu la possibilité de participer aux activités de perfectionnement professionnel (52 % contre 42 %)
J’ai eu la possibilité de participer à des affectations intérimaires (49 % contre 39 %)
J’ai l’impression d’être bien informée des possibilités de perfectionnement professionnel et de formation qui existent au sein du SCC (44 % contre 35 %)
Les possibilités de formation sont accordées de manière équitable et transparente (35 % contre 26 %)
Le SCC a mis en place les stratégies et les initiatives nécessaires pour orienter mon perfectionnement professionnel (41 % contre 21 %)
Le SCC a mis en place les stratégies et les initiatives nécessaires pour m’aider à progresser dans ma carrière (39 % contre 22 %)
Les possibilités de perfectionnement professionnel sont accordées de manière équitable et transparente (31 % contre 20 %)
Tableau 40 – Niveau d’accord avec les énoncés relatifs au perfectionnement professionnel et aux promotions selon le groupe d’autodéclaration
Les femmes sont bien représentées au sein de la haute direction au SCC | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 84 % | 80 %* | 69 % | 75 % | 82 %* | 83 %* |
Fortement en accord | 35 % | 30 % | 34 % | 30 % | 31 % | 33 % |
En accord | 49 % | 50 %* | 34 % | 45 % | 52 %* | 50 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 8 % | 13 %* | 19 %* | 11 % | 9 % | 6 % |
En désaccord | 4 % | 4 % | 9 % | 6 % | 7 % | 6 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 2 % | 1 % | 4 % | 2 % | 2 % |
Les deux notes les plus faibles | 5 % | 5 % | 10 % | 11 % | 8 % | 8 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 2 % | 3 % | 4 % | <1 % | 3 % |
Les femmes ont été bien représentées au sein de mes comités d’entrevue et de sélection | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 73 % | 71 %* | 73 % | 62 % | 72 %* | 71 % |
Fortement en accord | 27 % | 23 % | 27 % | 23 % | 26 % | 24 % |
En accord | 46 % | 48 % | 46 % | 39 % | 46 % | 46 % |
Ni en accord ni en désaccord | 10 % | 14 % | 9 % | 11 % | 13 % | 11 % |
En désaccord | 4 % | 5 % | 3 % | 6 % | 7 % | 6 % |
Fortement en désaccord | 2 % | 3 % | 3 % | 4 % | 4 % | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 6 % | 8 % | 6 % | 10 % | 11 % | 8 % |
Ne sais pas / sans objet | 11 % | 7 % | 13 %* | 17 %* | 4 % | 10 %* |
Je suis appréciée et respectée et considérée comme membre à part entière de mon équipe | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 69 % | 59 % | 63 % | 65 % | 60 % | 60 % |
Fortement en accord | 28 % | 21 % | 26 % | 19 % | 19 % | 19 % |
En accord | 42 % | 38 % | 37 % | 45 % | 40 % | 41 % |
Ni en accord ni en désaccord | 14 % | 19 %* | 14 % | 13 % | 12 % | 19 %* |
En désaccord | 9 % | 15 % | 10 % | 9 % | 17 %* | 10 % |
Fortement en désaccord | 6 % | 7 % | 10 % | 13 % | 10 % | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 22 % | 20 % | 22 % | 27 %* | 19 % |
Ne sais pas / sans objet | 1 % | 1 % | 3 % | 1 % | 1 % | 2 % |
Mon superviseur immédiat me fait régulièrement part de ses commentaires (officiels et informels) sur mon rendement | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 69 % | 68 %* | 69 % | 66 % | 57 % | 57 % |
Fortement en accord | 24 % | 21 %* | 26 %* | 21 % | 17 % | 14 % |
En accord | 45 % | 47 % | 43 % | 45 % | 40 % | 43 % |
Ni en accord ni en désaccord | 14 % | 16 % | 13 % | 14 % | 19 % | 16 % |
En désaccord | 10 % | 9 % | 6 % | 10 % | 14 %* | 15 %* |
Fortement en désaccord | 6 % | 6 % | 9 % | 9 % | 9 % | 10 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 16 % | 14 % | 18 % | 23 %* | 26 %* |
Ne sais pas / sans objet | 1 % | <1 % | 4 % | 1 % | <1 % | 1 % |
Mon genre n’a pas été un obstacle à l’avancement professionnel au SCC | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 62 % | 55 %* | 51 % | 46 % | 43 % | 53 %* |
Fortement en accord | 27 % | 24 % | 23 % | 17 % | 18 % | 19 % |
En accord | 36 % | 31 % | 29 % | 29 % | 25 % | 34 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 17 % | 19 % | 24 % | 22 % | 22 % | 20 % |
En désaccord | 10 % | 15 % | 9 % | 15 % | 17 %* | 13 % |
Fortement en désaccord | 5 % | 7 % | 7 % | 6 % | 9 % | 6 % |
Les deux notes les plus faibles | 15 % | 22 % | 16 % | 21 % | 26 %* | 18 % |
Ne sais pas / sans objet | 6 % | 4 % | 9 % | 11 %* | 9 %* | 9 % |
Mon superviseur immédiat m’appuie et m’encourage à progresser dans ma carrière | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 61 % | 55 %* | 67 %* | 55 % | 46 % | 51 % |
Fortement en accord | 25 % | 19 % | 24 % | 25 % | 18 % | 19 % |
En accord | 36 % | 37 %* | 43 %* | 30 % | 28 % | 32 % |
Ni en accord ni en désaccord | 19 % | 21 %* | 10 % | 15 % | 26 %* | 20 %* |
En désaccord | 11 % | 15 % | 11 % | 16 % | 14 % | 15 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 6 % | 9 % | 10 % | 12 %* | 10 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 21 % | 20 % | 26 % | 25 % | 26 % |
Ne sais pas / sans objet | 3 % | 2 % | 3 % | 4 % | 3 % | 3 % |
J’ai l’impression que j’ai les renseignements et le soutien dont j’ai besoin de la part de mon superviseur immédiat pour établir des objectifs de carrière | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 60 % | 57 %* | 63 %* | 55 % | 47 % | 48 % |
Fortement en accord | 22 % | 20 % | 21 % | 18 % | 17 % | 15 % |
En accord | 38 % | 37 % | 41 % | 36 % | 30 % | 33 % |
Ni en accord ni en désaccord | 19 % | 17 % | 14 % | 21 % | 24 %* | 19 % |
En désaccord | 12 % | 16 % | 10 % | 14 % | 15 % | 20 %* |
Fortement en désaccord | 7 % | 10 % | 10 % | 9 % | 13 % | 12 % |
Les deux notes les plus faibles | 19 % | 26 % | 20 % | 23 % | 27 % | 31 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 1 % | 3 % | 1 % | 2 % | 1 % |
J’ai le sentiment d’appartenir au SCC | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 60 % | 57 %* | 59 %* | 49 % | 44 % | 50 % |
Fortement en accord | 19 % | 19 %* | 20 % | 15 % | 11 % | 16 % |
En accord | 41 % | 38 % | 39 % | 34 % | 33 % | 34 % |
Ni en accord ni en désaccord | 23 % | 21 % | 21 % | 24 % | 28 %* | 26 % |
En désaccord | 10 % | 13 % | 9 % | 13 % | 17 %* | 16 % |
Fortement en désaccord | 7 % | 9 % | 10 % | 12 % | 11 % | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 22 % | 19 % | 26 % | 27 % | 24 % |
Ne sais pas / sans objet | 1 % | <1 % | 1 % | 1 % | <1 % | 1 % |
J’ai eu la possibilité de participer aux activités de perfectionnement professionnel | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 56 % | 52 %* | 59 %* | 50 % | 42 % | 52 %* |
Fortement en accord | 18 % | 17 %* | 20 % | 14 % | 11 % | 14 % |
En accord | 39 % | 34 % | 39 % | 36 % | 31 % | 38 % |
Ni en accord ni en désaccord | 14 % | 17 %* | 9 % | 13 % | 18 %* | 12 % |
En désaccord | 18 % | 19 % | 11 % | 22 %* | 24 %* | 22 %* |
Fortement en désaccord | 10 % | 10 % | 17 % | 13 % | 14 % | 10 % |
Les deux notes les plus faibles | 28 % | 30 % | 29 % | 35 % | 38 %* | 32 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 1 % | 4 % | 2 % | 2 % | 4 % |
J’ai eu la possibilité de participer à des affectations intérimaires | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 52 % | 49 %* | 47 % | 35 % | 39 % | 41 % |
Fortement en accord | 17 % | 16 %* | 16 % | 9 % | 9 % | 9 % |
En accord | 35 % | 33 % | 31 % | 26 % | 31 % | 32 % |
Ni en accord ni en désaccord | 15 % | 17 % | 11 % | 16 % | 16 % | 13 % |
En désaccord | 16 % | 17 % | 16 % | 18 % | 21 % | 19 % |
Fortement en désaccord | 10 % | 12 % | 13 % | 16 % | 17 % | 15 % |
Les deux notes les plus faibles | 25 % | 29 % | 29 % | 35 % | 38 %* | 34 % |
Ne sais pas / sans objet | 8 % | 5 % | 13 % | 13 %* | 6 % | 12 %* |
J’ai l’impression d’être bien informée des possibilités de perfectionnement professionnel et de formation qui existent au sein du SCC | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 46 % | 44 %* | 41 % | 38 % | 35 % | 42 % |
Fortement en accord | 12 % | 14 %* | 10 % | 11 % | 8 % | 9 % |
En accord | 34 % | 30 % | 31 % | 27 % | 27 % | 33 % |
Ni en accord ni en désaccord | 21 % | 22 % | 27 % | 26 % | 23 % | 22 % |
En désaccord | 22 % | 23 % | 17 % | 21 % | 30 %* | 22 % |
Fortement en désaccord | 9 % | 10 % | 11 % | 14 % | 12 % | 11 % |
Les deux notes les plus faibles | 31 % | 33 % | 29 % | 35 % | 42 %* | 34 % |
Ne sais pas / sans objet | 2 % | 1 % | 3 % | 1 % | <1 % | 2 % |
Les possibilités de formation sont accordées de manière équitable et transparente | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 40 % | 35 %* | 34 % | 28 % | 26 % | 30 % |
Fortement en accord | 11 % | 10 % | 13 % | 12 % | 9 % | 10 % |
En accord | 29 % | 25 %* | 21 % | 16 % | 17 % | 20 % |
Ni en accord ni en désaccord | 20 % | 24 % | 21 % | 25 % | 22 % | 23 % |
En désaccord | 18 % | 18 % | 10 % | 18 % | 25 %* | 17 % |
Fortement en désaccord | 14 % | 19 % | 21 % | 18 % | 21 % | 16 % |
Les deux notes les plus faibles | 32 % | 37 % | 31 % | 37 % | 46 %* | 33 % |
Ne sais pas / sans objet | 7 % | 5 % | 13 %* | 10 % | 7 % | 14 %* |
Le SCC a mis en place les stratégies et les initiatives nécessaires pour orienter mon perfectionnement professionnel | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 38 % | 41 %* | 23 % | 33 %* | 21 % | 31 %* |
Fortement en accord | 10 % | 14 %* | 6 % | 11 %* | 4 % | 6 % |
En accord | 28 % | 27 %* | 17 % | 21 % | 17 % | 25 %* |
Ni en accord ni en désaccord | 25 % | 25 % | 26 % | 22 % | 27 % | 26 % |
En désaccord | 18 % | 17 % | 21 % | 23 % | 27 %* | 19 % |
Fortement en désaccord | 10 % | 10 % | 13 % | 12 % | 17 %* | 10 % |
Les deux notes les plus faibles | 28 % | 27 % | 34 % | 35 % | 44 %* | 29 % |
Ne sais pas / sans objet | 9 % | 8 % | 17 %* | 11 % | 8 % | 13 %* |
Le SCC a mis en place les stratégies et les initiatives nécessaires pour m’aider à progresser dans ma carrière | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 37 % | 39 %* | 29 % | 30 % | 22 % | 29 % |
Fortement en accord | 10 % | 14 %* | 9 % | 11 %* | 4 % | 6 % |
En accord | 27 % | 24 %* | 20 % | 18 % | 17 % | 23 % |
Ni en accord ni en désaccord | 25 % | 28 % | 21 % | 22 % | 25 % | 27 % |
En désaccord | 19 % | 14 % | 19 % | 23 %* | 27 %* | 20 % |
Fortement en désaccord | 11 % | 12 % | 16 % | 13 % | 18 %* | 13 % |
Les deux notes les plus faibles | 29 % | 25 % | 34 % | 37 %* | 45 %* | 33 % |
Ne sais pas / sans objet | 9 % | 8 % | 16 % | 11 % | 8 % | 11 % |
Les possibilités de perfectionnement professionnel sont accordées de manière équitable et transparente | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 33 % | 31 %* | 31 % | 22 % | 20 % | 26 % |
Fortement en accord | 10 % | 9 % | 9 % | 11 % | 7 % | 8 % |
En accord | 23 % | 22 %* | 23 %* | 11 % | 13 % | 17 % |
Ni en accord ni en désaccord | 20 % | 21 % | 21 % | 21 % | 22 % | 22 % |
En désaccord | 21 % | 22 %* | 13 % | 23 % | 24 %* | 20 % |
Fortement en désaccord | 19 % | 22 % | 23 % | 24 % | 27 %* | 18 % |
Les deux notes les plus faibles | 39 % | 44 % | 36 % | 47 % | 52 %* | 38 % |
Ne sais pas / sans objet | 7 % | 4 % | 11 % | 10 %* | 6 % | 13 %* |
Nous avons demandé aux employées de nous dire si les activités de formation et de perfectionnement professionnel avaient eu des effets positifs sur leur avancement professionnel au SCC. Près de la moitié des employées affirment qu’elles ont effectivement eu des effets positifs (46 %) tandis que 25 % estiment qu’elles n’ont pas eu d’effets positifs sur leur avancement professionnel. Une proportion importante des répondantes indique ne pas être certaines ou qu’elles n’ont pas participé à des activités de formation et de développement professionnels. Si nous refaisons le calcul pour ne prendre en compte que les employées qui ont répondu Oui /Non (c.-à-d. uniquement les personnes qui ont participé à des activités de formation et qui sont en mesure d’évaluer les répercussions sur leur avancement professionnel), les résultats suggèrent que près des deux tiers (65 %) estiment que ces activités ont eu des effets positifs sur leur carrière au SCC.
Sous l’angle régional, l’administration centrale présente la plus grande proportion d’employées qui affirment que les activités de formation et de perfectionnement professionnel ont eu des effets positifs sur leur avancement professionnel au SCC (52 %). Si l’on exclut les répondantes qui ont indiqué sans objet, cette proportion grimpe à 73 %, un taux particulièrement élevé lorsque nous le comparons aux réponses reçues de l’Ontario (61%) ou du Québec (59 %).
Tableau 41 – Répercussions perçues concernant les activités de formation et de perfectionnement professionnel selon la région
Réponse | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 46 % | 46 %* | 50 %* | 45 %* | 36 % | 50 %* | 52 %* |
Non | 25 % | 27 %* | 25 %* | 28 %* | 26 %* | 23 % | 19 % |
Sans objet / Je n’ai pas participé à des activités de formation ou de perfectionnement professionnel | 12 % | 12 % | 10 % | 9 % | 17 %* | 11 % | 11 % |
Incertaine / Ne sais pas | 17 % | 14 % | 15 % | 17 % | 21 %* | 17 % | 18 % |
Oui (recalcul qui exclut les réponses sans objet) | 65 % | 63 % | 66 %* | 61 % | 59 % | 69 %* | 73 %* |
Les femmes autochtones constituent les employées qui ont observé le plus grand effet positif des activités de formation et de perfectionnement professionnel sur leur carrière (55 %). Les répondantes qui se déclaraient appartenir à plus de groupes (autochtones, minorité visible, en situation de handicap, minorité en raison de l’orientation sexuelle ou minorité de genre) avaient moins tendance à constater un effet positif sur leur avancement professionnel.
Tableau 42 – Répercussions perçues concernant les activités de formation et de perfectionnement professionnel selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 46 % | 55 %* | 46 % | 38 % | 36 % | 41 % |
Non | 25 % | 21 % | 23 % | 27 % | 37 %* | 25 % |
Sans objet / Je n’ai pas participé à des activités de formation ou de perfectionnement professionnel | 12 % | 7 % | 10 % | 16 %* | 9 % | 13 % |
Incertaine / Ne sais pas | 17 % | 17 % | 21 % | 20 % | 17 % | 20 % |
Oui (recalcul qui exclut les réponses sans objet) | 65 % | 72 %* | 67 %* | 58 % | 49 % | 62 %* |
Nous avons demandé aux employées si on leur avait offert des possibilités d’avancement promotionnel ou des promotions pendant qu’elles travaillaient au SCC. Près de six répondantes sur 10 (59 %) ont dit avoir bénéficié de ces possibilités ou de promotions.
À l’échelle régionale, plus des deux tiers des employées de l’administration centrale affirment avoir reçu des possibilités d’avancement professionnel ou des promotions au SCC. C’est la région avec la plus forte proportion d’employées qui partagent cette opinion.
Tableau 43 – Possibilités d’avancement professionnel / de promotion selon la région
Réponse | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 59 % | 57 % | 58 % | 55 % | 60 %* | 51 % | 68 %* |
Non | 34 % | 35 %* | 34 %* | 37 %* | 34 %* | 42 %* | 25 % |
Incertaine / Ne sais pas | 7 % | 9 % | 8 % | 7 % | 6 % | 7 % | 7 % |
Les personnes qui se déclarent autochtones (56 %) estiment qu’elles ont eu des possibilités d’avancement professionnel ou ont reçu une promotion, soit plus que celles qui appartiennent aux autres groupes.
Tableau 44 – Possibilités d’avancement professionnel / de promotion selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 59 % | 56 %* | 46 % | 42 % | 52 % | 51 % |
Non | 34 % | 36 % | 50 %* | 50 %* | 41 % | 39 % |
Incertaine / Ne sais pas | 7 % | 7 % | 4 % | 9 % | 8 % | 10 % |
Nous avons présenté une liste d’obstacles aux employées et leur avons demandé d’indiquer si elles en avaient rencontré alors qu’elles cherchaient des possibilités d’avancement professionnel au SCC. Elles ont aussi eu l’occasion d’ajouter des éléments à cette liste grâce à une question ouverte. L’obstacle principal, qui a cumulé 37 % de toutes les réponses, est l’incidence négative de l’avancement professionnel sur leur conciliation travail – vie personnelle. Le fait de ne pas avoir une compréhension claire des prochaines étapes de carrière arrive au deuxième rang (28 %), suivi du manque d’expérience pour présenter une demande d’occasions de promotion (26 %).
Quoique moins significatifs, les obstacles suivants suscitent néanmoins des préoccupations, notamment la nécessité d’une réinstallation (14 %), le manque de soutien du superviseur ou gestionnaire immédiat (11 %), et l’arrivée prochaine d’un congé (10 %).
Certains obstacles semblent plus courants dans certaines régions que d’autres. Par exemple, dans la région Pacifique, les obstacles suivants sont plus courants que dans les autres régions :
L’incidence négative que cela aurait sur ma conciliation travail-vie personnelle (47 % contre 34 %)
Il me manque l’expérience nécessaire pour présenter une demande d’occasions de promotion (32 % contre 25 %)
Gestion toxique / personnel discriminatoire / absence de politique (3 % contre <1 %)
Les obstacles les plus courants dans les régions Pacifique, des Prairies de l’Ontario, du Québec et Atlantique comparativement à l’administration centrale comprennent :
Les prochaines étapes nécessiteraient une réinstallation (15 % contre 7 %)
J’ai des préoccupations au sujet de la supervision d’employés parce que je suis une femme (5 % contre 2 %)
Pratiques d’embauche injustes / rarement annoncées / doivent être fondées sur les compétences / doivent mettre l’accent sur l’expérience (4 % contre 1 %)
Seules les candidatures bilingues ont des possibilités constitue un obstacle mentionné plus fréquemment par les employées de l’administration centrale et des régions de l’Atlantique et du Québec comparativement aux réponses reçues de l’Ontario, des Prairies et ce la région Pacifique (4 % contre 1 %).
L’énoncé aucun problème concernant l’avancement professionnel revient plus couramment chez les employées de l’administration centrale comparativement à toutes les autres régions (8 % contre 4 %).
Tableau 45 – Obstacles à l’avancement professionnel selon la région
Énoncé | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
L’incidence négative que cela aurait sur ma conciliation travail-vie personnelle | 37 % | 47 %* | 35 % | 36 % | 33 % | 36 % | 33 % |
Les prochaines étapes de ma carrière ne me semblent pas claires | 28 % | 29 % | 31 %* | 27 % | 24 % | 29 % | 25 % |
Il me manque l’expérience nécessaire pour présenter une demande d’occasions de promotion | 26 % | 32 %* | 26 %* | 25 % | 20 % | 26 % | 28 %* |
Les prochaines étapes nécessiteraient une réinstallation | 14 % | 14 %* | 16 %* | 15 %* | 12 %* | 20 %* | 7 % |
Je n’aurais pas le soutien de mon superviseur ou gestionnaire immédiat | 11 % | 12 % | 12 %* | 12 %* | 8 % | 14 %* | 9 % |
Congé à venir (p. ex. congé de maternité, congé parental, congé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire ou autre congé) | 10 % | 12 % | 10 % | 9 % | 11 % | 8 % | 11 % |
J’ai des préoccupations au sujet de la supervision d’employés parce que je suis une femme | 4 % | 4 %* | 5 %* | 5 %* | 4 %* | 4 % | 2 % |
Pratiques d’embauche injustes / rarement annoncées / doivent être fondées sur les compétences / doivent mettre l’accent sur l’expérience | 3 % | 5 %* | 3 %* | 4 %* | 3 %* | 3 % | 1 % |
Manque d’adaptation pour faire des études/ concours / formation linguistique | 2 % | 2 % | 2 % | 3 %* | 3 % | 1 % | 3 %* |
Seules les candidatures bilingues ont des possibilités | 2 % | 1 % | 1 % | 1 % | 3 %* | 4 %* | 5 %* |
Je ne recherche pas d’avancement professionnel en ce moment | 2 % | 2 % | 1 % | 3 %* | 2 % | 2 % | 2 % |
Problèmes avec le système de paie Phénix / préoccupations | 1 % | 1 % | 2 %* | 2 % | 1 % | 1 % | 1 % |
Manque de possibilités dans le ministère ou lieu géographique (général) | 1 % | 1 % | 2 % | 2 % | 1 % | 2 % | 1 % |
À la retraite / Près de la retraite | 1 % | 2 %* | 1 % | 1 % | 1 % | <1 % | 1 % |
Gestion toxique / personnel discriminatoire / absence de politique | 1 % | 3 %* | 1 % | <1 % | 1 % | <1 % | <1 % |
Aucun accès à des affectations intérimaires / mentorat | 1 % | 2 % | 1 % | 1 % | <1 % | 1 % | <1 % |
Manque de personnel dans l’équipe / besoin de remplir les postes | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % | <1 % |
Possibilités inégales comparativement aux hommes / perceptions de la gestion | 1 % | 1 % | 1 % | <1 % | <1 % | <1 % | <1 % |
Problèmes avec la charge de travail actuelle / échéanciers serrés | <1 % | <1 % | 1 %* | - | - | <1 % | <1 % |
Manque d’évaluation du rendement / de discussions sur les objectifs de carrière | <1 % | <1 % | - | <1 % | - | <1 % | <1 % |
Besoin de pouvoir faire du télétravail / horaire souple | <1 % | 1 % | <1 % | - | - | - | - |
Absence d’une augmentation salariale substantielle | <1 % | <1 % | - | <1 % | <1 % | - | - |
Autre | 3 % | 3 % | 2 % | 4 % | 4 % | 2 % | 2 % |
Aucun problème avec l’avancement professionnel | 5 % | 3 % | 4 % | 4 % | 5 % | 5 % | 8 %* |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 12 % | 8 % | 12 %* | 13 %* | 14 %* | 12 % | 13 %* |
Les employées en situation de handicap étaient plus susceptibles d’avoir sélectionné plus d’obstacles à l’avancement professionnel que tous les autres sous-groupes :
L’incidence négative que cela aurait sur ma conciliation travail-vie personnelle (40 % contre 26 % pour les minorités visibles – Noires)
Les prochaines étapes nécessiteraient une réinstallation (16 % contre 10 % pour les membres d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre)
Je n’aurais pas le soutien de mon superviseur ou gestionnaire immédiat (23 % contre 9 % pour les minorités visibles – Noires)
Arrivée prochaine d’un congé (13 % contre 6 % pour les minorités visibles – autres)
J’ai des préoccupations au sujet de la supervision d’employés parce que je suis une femme (8 % contre 3 % pour les minorités visibles – Noires)
Pratiques d’embauche injustes / rarement annoncées / doivent être fondées sur les compétences / doivent mettre l’accent sur l’expérience (7 % contre 2 % pour les autochtones et les minorités visibles – autres)
Tableau 46 – Obstacles à l’avancement professionnel selon le groupe d’autodéclaration
Énoncé | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
L’incidence négative que cela aurait sur ma conciliation travail-vie personnelle | 37 % | 33 % | 26 % | 36 % | 40 %* | 32 % |
Les prochaines étapes de ma carrière ne me semblent pas claires | 28 % | 29 % | 40 % | 28 % | 34 % | 34 % |
Il me manque l’expérience nécessaire pour présenter une demande d’occasions de promotion | 26 % | 28 % | 40 % | 33 % | 29 % | 34 % |
Les prochaines étapes nécessiteraient une réinstallation | 14 % | 14 % | 14 % | 13 % | 16 %* | 10 % |
Je n’aurais pas le soutien de mon superviseur ou gestionnaire immédiat | 11 % | 15 % | 9 % | 15 % | 23 %* | 17 % |
Congé à venir (p. ex. congé de maternité, congé parental, congé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire ou autre congé) | 10 % | 10 % | 10 % | 6 % | 13 %* | 10 % |
J’ai des préoccupations au sujet de la supervision d’employés parce que je suis une femme | 4 % | 5 % | 3 % | 5 % | 8 %* | 4 % |
Pratiques d’embauche injustes / rarement annoncées / doivent être fondées sur les compétences / doivent mettre l’accent sur l’expérience | 3 % | 2 % | - | 2 % | 7 %* | 3 % |
Manque d’adaptation aux exigences d’éducation / concours / formation linguistique | 2 % | 2 % | - | 4 % | 5 %* | 1 % |
Seules les candidatures bilingues ont des possibilités | 2 % | 1 % | - | 6 %* | 3 % | 1 % |
Je ne recherche pas d’avancement professionnel en ce moment | 2 % | 1 % | - | 1 % | 2 % | 1 % |
Problèmes avec le système de paie Phénix / préoccupations | 1 % | 2 % | - | 1 % | 1 % | - |
Manque de possibilités dans le ministère ou lieu géographique (général) | 1 % | 1 % | - | 1 % | <1 % | 1 % |
À la retraite / Près de la retraite | 1 % | 1 % | - | 1 % | 1 % | 1 % |
Gestion toxique / personnel discriminatoire / absence de politique | 1 % | <1 % | - | 1 % | 2 % | 1 % |
Aucun accès à des affectations intérimaires / mentorat | 1 % | 1 % | 1 % | - | 2 % | 1 % |
Manque de personnel dans l’équipe / besoin de remplir les postes | 1 % | 1 % | - | 2 % | 2 % | 1 % |
Possibilités inégales comparativement aux hommes / perceptions de la gestion | 1 % | 1 % | 1 % | - | 1 % | 3 % |
Problèmes avec la charge de travail actuelle / échéanciers serrés | <1 % | <1 % | 1 % | - | <1 % | 1 % |
Manque d’évaluation du rendement / de discussions sur les objectifs de carrière | <1 % | - | - | - | <1 % | 1 % |
Besoin de pouvoir faire du télétravail / horaire souple | <1 % | <1 % | - | - | - | - |
Absence d’une augmentation salariale substantielle | <1 % | - | - | - | - | - |
Autre | 3 % | 5 % | 6 % | 4 % | 6 %* | 2 % |
Aucun problème avec l’avancement professionnel | 5 % | 2 % | 6 % | 3 % | 3 % | 5 % |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 12 % | 17 %* | 13 % | 17 %* | 8 % | 13 % |
Les résultats qui suivent proviennent de quelques questions qui examinent un éventail de congés que les femmes utilisent plus souvent. Nous avons fourni la description suivante aux employées :
En reconnaissance des problèmes systémiques et des attentes qui ont une incidence sur l’expérience des femmes en milieu de travail, les prochaines questions portent sur les congés qui sont le plus souvent utilisés par les femmes.
Près d’une répondante sur cinq (19 %) avait eu recours à un congé de maternité, à un congé parental, à un congé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire ou à un autre congé de soignant au cours des cinq dernières années de leur carrière au SCC.
Les segments suivants utilisent ces types de congés le plus souvent :
Les employées au Québec (27 % contre 17 % du personnel des autres régions)
Les employées autochtones, les employées en situation de handicap ou les minorités visibles – autres comparativement aux membres d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre (21 % contre 12 %)
Tableau 47 – Utilisation antérieure de congé parental selon la région
Réponse | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 19 % | 17 % | 15 % | 20 %* | 27 %* | 17 % | 18 % |
Non | 81 % | 83 %* | 85 %* | 79 %* | 73 % | 82 %* | 82 %* |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | <1 % | - | 1 % | <1 % | <1 % | <1 % | <1 % |
Tableau 48 – Utilisation antérieure de congé parental selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 19 % | 22 %* | 16 % | 21 %* | 22 %* | 12 % |
Non | 81 % | 78 % | 83 % | 79 % | 78 % | 87 %* |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | <1 % | <1 % | 1 % | 1 % | - | 1 % |
Nous avons demandé aux répondantes qui ont pris des congés de nous dire si elles se sont senties encouragées de prendre le congé et si on les a soutenues tout au long du processus. Près des trois quarts (74 %) de ces employées ont répondu par l’affirmative. Les répondantes qui se sont déclarées autochtones ou issues d’une minorité visible Noire étaient plus portées à être en accord (71 %) que celles issues des minorités visibles – autres (43 %).
Il convient d’interpréter les résultats des tableaux suivants avec une certaine réserve puisque certains segments ne contenaient qu’un petit nombre de répondantes.
Tableau 49 – Encouragement et soutien tout au long du processus selon la région
Réponse | Total(n=491) | Pacifique(n=75) | Prairies(n=82) | Ontario(n=92) | Québec(n=120) | Atlantique(n=43) | National AC(n=79) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 74 % | 73 % | 77 % | 67 % | 77 % | 72 % | 75 % |
Non | 26 % | 27 % | 23 % | 33 % | 23 % | 28 % | 24 % |
Aucune réponse | <1 % | - | - | - | 1 % | - | 1 % |
Tableau 50 – Encouragement et soutien tout au long du processus selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=491) | Autochtone(n=57) | Minorité visible – Noire(n=12) | Minorité visible – Autre(n=30) | En situation de handicap(n=40) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=18) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 74 % | 70 %* | 83 % | 43 % | 63 % | 61 % |
Non | 26 % | 30 %* | 8 % | 57 %* | 37 %* | 39 % |
Aucune réponse | <1 % | - | 8 % | - | - | - |
Nous avons invité les employées qui ont eu recours à un type de congé à nous dire si cela avait eu une incidence négative sur leur carrière. Un peu plus du tiers (34 %) de ces employées estiment qu’il y a eu une incidence négative. Les employées en situation de handicap étaient plus nombreuses à dire que c’était le cas que pour les autochtones (47 % contre 26 %).
Il convient d’interpréter les résultats des tableaux suivants avec une certaine réserve puisque certains segments ne contenaient qu’un petit nombre de répondantes.
Tableau 51 – Incidence négative de la prise de congé sur la carrière selon la région
Réponse | Total(n=491) | Pacifique(n=75) | Prairies(n=82) | Ontario(n=92) | Québec(n=120) | Atlantique(n=43) | National AC(n=79) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 34 % | 37 % | 34 % | 29 % | 30 % | 35 % | 42 % |
Non | 55 % | 52 % | 59 % | 52 % | 60 % | 53 % | 49 % |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 11 % | 11 % | 7 % | 18 %* | 10 % | 12 % | 9 % |
Tableau 52 – Incidence négative de la prise de congé sur la carrière selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=491) | Autochtone(n=57) | Minorité visible – Noire(n=12) | Minorité visible – Autre(n=30) | En situation de handicap(n=49) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=18) |
---|---|---|---|---|---|---|
Oui | 34 % | 26 % | 25 % | 40 % | 47 %* | 33 % |
Non | 55 % | 56 %* | 58 % | 33 % | 43 % | 56 % |
Ne sais pas / Préfère ne pas répondre | 11 % | 18 % | 17 % | 27 % | 10 % | 11 % |
Le type d’incidence négative le plus souvent signalé par celles qui ont vécu des répercussions comprend le fait de manquer des occasions de promotion ou d’affectation intérimaire (69 %), de changer la façon dont elles étaient perçues par leur superviseur ou leur gestionnaire (41 %), d’avoir des conséquences financières (38 %), de changer la façon dont elles étaient perçues par leurs pairs ou leurs collègues (22 %), et de devoir se recycler en raison de compétences obsolètes (18 %).
Il convient d’interpréter les résultats des tableaux suivants avec une certaine réserve puisque certains segments ne contenaient qu’un petit nombre de répondantes.
Un plus grand nombre de répondantes des Prairies que des autres régions ont donné les raisons suivantes comme ayant eu une incidence négative de la prise du congé :
Le congé a eu des conséquences financières (62 % contre 34 %)
Mes compétences sont devenues obsolètes/j’ai eu besoin de me recycler (44 % contre 14 %)
Tableau 53 – Type d’incidences négatives de la prise de congé selon la région
Énoncé | Total(n=222) | Pacifique(n=36) | Prairies(n=34) | Ontario(n=44) | Québec(n=48) | Atlantique(n=20) | National AC(n=40) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
J’ai manqué des occasions de promotion ou d’affectation intérimaire | 69 % | 69 % | 79 % | 61 % | 63 % | 75 % | 73 % |
Le congé a changé la façon dont j’étais ou dont je suis perçue par mon superviseur ou mon gestionnaire | 41 % | 53 %* | 38 % | 39 % | 38 % | 25 % | 48 % |
Le congé a eu des conséquences financières | 38 % | 28 % | 62 %* | 39 % | 33 % | 55 % | 25 % |
Le congé a changé la façon dont j’étais ou dont je suis perçue par mes pairs ou mes collègues | 22 % | 11 % | 29 % | 20 % | 19 % | 25 % | 28 % |
Mes compétences sont devenues obsolètes/j’ai eu besoin de me recycler | 18 % | 19 % | 44 %* | 16 % | 10 % | 10 % | 13 % |
Je n’ai pas reçu de prestations / j’ai été mise à pied | 4 % | 8 % | 6 % | 2 % | 2 % | 5 % | - |
J’ai perdu mon horaire de travail souple / avantage obtenu antérieurement | 1 % | 3 % | 3 % | - | - | - | 3 % |
Le travail a été réaffecté | 1 % | 3 % | - | 2 % | 2 % | - | - |
Diminution du rendement personnel | 1 % | - | 3 % | - | 2 % | - | - |
J’ai manqué des occasions de formation | 1 % | - | - | - | 2 % | - | 3 % |
Autre | 6 % | 6 % | 1 2 % | 7 % | 6 % | 5 % | 3 % |
Préfère ne pas répondre | 6 % | 3 % | 9 % | 6 % | 10 % | 10 % |
Nous avons invité les employées à suggérer des stratégies ou des pratiques exemplaires qui n’existent pas à l’heure actuelle et qui pourraient contribuer à leur perfectionnement et leur avancement professionnels. Plus des trois quarts des répondantes (78 %) n’ont offert aucune suggestion. Des personnes qui l’ont fait, les commentaires les plus fréquents portaient sur la mise en place d’un programme officiel de mentorat ou de perfectionnement de carrière (6 %), sur la mise en place d’un processus de promotion plus transparent et opportun pour éliminer le népotisme, le favoritisme ou le sexisme (6 %), et sur l’offre d’occasions d’éducation et de formation professionnelle, y compris les programmes linguistiques et une aide financière (5 %). Parmi l’éventail de suggestions, on note également les occasions d’obtenir des affectations intérimaires, des contrats ou des occasions d’une durée déterminée (3 %), l’amélioration des capacités de gestion et de supervision afin de corriger un mauvais environnement de travail (3 %), l’offre d’une meilleure conciliation travail – vie personnelle, d’horaires souples, ou des possibilités de télétravail (2 %), et la reconnaissance des obligations familiales et des responsabilités en matière de garde d’enfants (2 %).
Tableau 54 – Pratiques exemplaires / stratégies de perfectionnement professionnel
Commentaires particuliers | Total(n=2563) |
---|---|
Programme officiel de mentorat / de perfectionnement professionnel | 6 % |
Processus de promotion transparent / en temps opportun / éliminer le népotisme / le favoritisme / le sexisme | 6 % |
Formation professionnelle / possibilités d’éducation / programmes linguistiques / aide financière | 5 % |
Affectations intérimaires / contrats / occasions d’une durée déterminée | 3 % |
Amélioration des capacités de gestion / de supervision / mauvais environnement de travail | 3 % |
Conciliation travail – vie personnelle / horaires souples / possibilités de télétravail | 2 % |
Reconnaissance des obligations familiales / responsabilités en matière de garde d’enfants | 2 % |
Temps accordé à la formation / problèmes en raison de la charge de travail | 1 % |
Améliorer la dotation / pourvoir les postes vacants | 1 % |
Groupes de soutien de femmes / considérations relatives à la santé mentale | 1 % |
Confidentialité / imputabilité / processus de dénonciation externe | <1 % |
Considérations relatives au retour d’un congé / perte d’une affectation intérimaire | <1 % |
Autre | 2 % |
Pas besoin d’autre chose / satisfaite avec le perfectionnement professionnel | 1 % |
Préfère ne pas répondre / Aucune réponse | 78 % |
Près des deux tiers des répondantes (64 %) affirment qu’elles recommanderaient probablement le SCC comme employeur de choix à d’autres femmes : très probable pour 35 % et probable pour 29 % d’entre elles. Il est fort probable que 17 % d’entre elles ne feraient pas une telle recommandation tandis que 14 % disent qu’elles seraient plus ou moins portées à le faire.
À l’échelle régionale, les employées du Québec sont les plus susceptibles de recommander probablement ou très probablement le SCC comme employeur de choix pour les femmes (78 %), suivi de celles de l’administration centrale (67 %).
Tableau 55 – Probabilité de recommander le SCC comme employeur de choix pour les femmes selon la région
Réponse | Total(n=2563) | Pacifique(n=435) | Prairies(n=563) | Ontario(n=443) | Québec(n=438) | Atlantique(n=243) | National AC(n=438) |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 64 % | 57 % | 62 % | 58 % | 78 %* | 59 % | 67 %* |
Très probable | 35 % | 30 % | 33 % | 30 % | 39 %* | 35 % | 41 %* |
Probable | 29 % | 27 % | 29 % | 27 % | 39 %* | 24 % | 26 % |
Plus ou moins probable | 14 % | 14 % | 15 % | 15 % | 11 % | 16 % | 15 % |
Peu probable | 10 % | 14 %* | 10 %* | 13 %* | 3 % | 13 %* | 8 %* |
Très peu probable | 7 % | 11 %* | 7 %* | 9 %* | 4 % | 7 % | 3 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 25 %* | 18 %* | 22 %* | 7 % | 19 %* | 11 %* |
Incertaine / ne sais pas | 5 % | 4 % | 5 % | 6 % | 3 % | 5 % | 7 %* |
Pour ce qui est des employées faisant partie de groupe d’autodéclaration, la probabilité de recommander le SCC est plus élevée chez les autochtones (65 %), les minorités visibles – Noires (63 %), et parmi les membres d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre (60 %). Elle était plus faible chez les autres minorités visibles (50 %) et pour les personnes en situation de handicap (47 %).
Tableau 56 – Probabilité de recommander le SCC comme employeur de choix pour les femmes selon le groupe d’autodéclaration
Réponse | Total(n=2563) | Autochtone(n=258) | Minorité visible – Noire(n=70) | Minorité visible – Autre(n=141) | En situation de handicap(n=226) | Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre(n=143) |
---|---|---|---|---|---|---|
Les deux meilleures notes | 64 % | 65 %* | 63 %* | 50 % | 47 % | 60 %* |
Très probable | 35 % | 36 %* | 39 %* | 28 % | 24 % | 27 % |
Probable | 29 % | 29 % | 24 % | 22 % | 23 % | 34 %* |
Plus ou moins probable | 14 % | 11 % | 7 % | 18 %* | 17 %* | 12 % |
Peu probable | 10 % | 12 % | 13 % | 16 % | 15 % | 14 % |
Très peu probable | 7 % | 8 % | 11 % | 12 % | 15 %* | 8 % |
Les deux notes les plus faibles | 17 % | 20 % | 24 % | 28 % | 30 %* | 22 % |
Incertaine / ne sais pas | 5 % | 4 % | 6 % | 4 % | 7 % | 6 % |
À l’aide d’une question ouverte, nous avons invité des répondantes du sondage à nous faire part de toute autre suggestion sur la manière d’améliorer l’expérience des femmes en tant qu’employées du SCC. La plupart des répondantes (81 %) n’ont fait aucune suggestion. Parmi les suggestions formulées par celles qui ont fourni des commentaires, on note :
l’offre d’une formation sur l’égalité afin de changer la culture du milieu de travail dominée par les hommes (6 %);
la mise en place d’un processus de production de dénonciation externe confidentiel et responsable (4 %);
l’amélioration des capacités de gestion de la haute direction et des superviseurs afin de rectifier un environnement de travail médiocre (3 %); et
la mise en place d’un processus de promotion transparent et opportun pour éliminer le népotisme, le favoritisme ou le sexisme (3 %).
Environ 2 % des employées ont offert les autres suggestions suivantes :
fournir des groupes de soutien pour les femmes et prendre la santé mentale en compte
veiller à ce qu’il y ait une conciliation travail – vie personnelle grâce à des horaires souples ou la possibilité de faire du télétravail
reconnaître que les employées ont des obligations familiales et des responsabilités en matière de garde d’enfants
veiller à ce qu’il y ait davantage de femmes dans des postes de direction et à ce qu’elles aient plus de chances d’avancement dans un milieu dominé par les hommes
offrir un programme officiel de mentorat ou de perfectionnement professionnel
Tableau 57 – Pratiques exemplaires pour améliorer l’expérience des femmes
Commentaires particuliers | Total(n=2563) |
---|---|
Formation sur l’égalité / changer la culture du milieu de travail / réformer la vieille garde | 6 % |
Processus de dénonciation externe / confidentiel / responsable | 4 % |
Améliorer la haute direction / supervision / environnement de travail médiocre | 3 % |
Processus de promotion transparent / opportun / éliminer le népotisme / le favoritisme / le sexisme | 3 % |
Groupe de soutien pour les femmes / prendre la santé mentale en compte | 2 % |
Conciliation travail – vie personnelle / horaires souples / possibilités de télétravail | 2 % |
Reconnaître les obligations familiales / les responsabilités en matière de garde d’enfants | 2 % |
Davantage de femmes dans des postes de direction / chances d’avancement dans un environnement dominé par les hommes | 2 % |
Programme officiel de mentorat / de perfectionnement professionnel | 2 % |
Formation axée sur les compétences / possibilité de faire des études / programmes linguistiques / aide financière | 1 % |
Considérations particulières pour les femmes racialisées | 1 % |
Mise à niveau de la sécurité / formation en matière de sécurité / autodéfense | 1 % |
Postes intérimaires / contrats / postes de durée déterminée | 1 % |
Amélioration de la dotation / combler les postes vacants | <1 % |
Considérations générales à l’égard des femmes qui travaillent dans les institutions | <1 % |
Absence de conséquences pour les détenus / obligation de travailler avec des collègues qui sont d’anciens agresseurs | <1 % |
Temps accordé pour la formation / difficultés liées à la charge de travail | <1 % |
Prendre en compte les retours de congés / perte d’affectation intérimaire | <1 % |
Iniquité salariale / charge de travail démesurée / attentes injustes à l’égard des femmes | <1 % |
Autre | 3 % |
Pas besoin d’autre chose / satisfaite du cheminement de carrière | 1 % |
Préfère ne pas répondre / Aucune réponse | 81 % |
Résumé : Nous avons utilisé un sondage en ligne auprès des employées du SCC comme méthode de recherche. Quorus s’est chargé de coordonner pratiquement tous les aspects du projet de recherche, notamment la conception de l’instrument de recherche, la coordination des aspects particuliers de la collecte des données et la production du rapport de recherche exigé.
Pour ce sondage en ligne, la population cible répondait aux critères suivants :
les employées du SCC qui se déclarent des femmes
les employées du SCC qui font partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre
Nous avons utilisé une base de données d’environ 20 035 candidatures admissibles au sondage pour inviter chaque personne à participer au sondage par courriel et pour leur transmettre un lien individuel. Nous leur avons également fait parvenir deux courriels de rappel au cours de la période de collecte des données. Le SCC a pris des mesures additionnelles pour assurer le meilleur taux de réponse possible, notamment :
8 mars – un message avant le lancement du sondage dans l’infolettre interne Cette Semaine au SCC.
25 mars – Note de service de la championne du Groupe de travail national pour les femmes à l’intention des membres du comité exécutif (message interne à la haute direction) et affiches promotionnelles distribuées aux champions régionaux
26 mars – topo dans le message hebdomadaire de la commissaire
30 mars – communiqué général à tous les employés pour les informer de l’invitation au sondage (lancé le 31 mars)
15 avril – publication sur Facebook (compte officiel du SCC)
16 avril – publication sur Facebook et rappel dans le message hebdomadaire de la commissaire
19 avril – message dans l’infolettre interne Au SCC cette semaine et publication sur Facebook
21 avril – 1er courriel de rappel du fournisseur (Quorus)
28 avril – Message éclair promotionnel (une image apparaît sur l’écran des employées lors de la connexion au réseau du SCC)
6 mai – publication sur Facebook
13 mai – 2e note de service de la championne nationale des femmes au travail à l’intention des membres du comité exécutif
14 mai – rappel dans le message hebdomadaire de la commissaire
17 mai – rappel dans l’infolettre Au SCC cette semaine que les employées ont jusqu’au 25 mai pour remplir le sondage
21 mai – 2e rappel du fournisseur
L’objectif était de mener un recensement du personnel du SCC. Les données du présent rapport ne sont pas pondérées. La distribution de ce sondage ne représente pas nécessairement la distribution du personnel du SCC. Nous ne pouvons projeter les résultats à l’ensemble de la population étant donnée la proportion élevée de non-réponses totales et l’absence d’un nombre particulier de personnes qui ont déclaré être des femmes. Ces résultats représentent l’opinion du sous-groupe d’employées qui ont accepté de faire des commentaires. Leur profil est présenté dans les données démographiques du rapport.
Puisque l’échantillon est fondé sur les personnes qui ont choisi de participer au sondage en ligne, nous ne pouvons calculer aucune estimation de l’erreur d’échantillonnage. Nous avons effectué tous les travaux de recherche conformément aux normes professionnelles établies selon les Normes pour la recherche sur l’opinion publique effectuée par le gouvernement du Canada :
Nous avons effectué la recherche à l’aide d’un sondage en ligne auprès du personnel du SCC qui déclarent être des femmes ou de faire partie d’une minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre. Les données présentées comprennent les réponses des personnes qui ont préféré ne pas s’autodéclarer.
Nous avons invité les gens à participer au sondage au moyen d’un courriel. La base de données qui a servi à diffuser le lien pour remplir le sondage comprenait tous les membres du personnel dotés d’une adresse courriel valide.
Quorus a collaboré à la conception de l’instrument d’enquête en anglais avec l’équipe client du SCC. Le SCC a ensuite traduit la version anglaise approuvée par le client vers le français, ainsi que d’autres documents relatifs à l’enquête.
Les répondants avaient l’option de remplir le questionnaire en français ou en anglais. Nous les avons également informés de leurs droits en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels et de la Loi sur l’accès à l’information.
Il fallait en moyenne de 15 à 20 minutes pour remplir le sondage qui comportait principalement des questions fermées.
La collecte des données a eu lieu entre le 25 mars et le 25 mai 2021. Nous avons aussi procédé à un prétest de 8 sondages en français et de 25 sondages en anglais. Le prétest a servi à évaluer l’enchaînement du sondage, la compréhension des questions, le niveau de langue, l’intégrité des données et particulièrement la longueur du sondage.
Au total, le personnel a rempli 2563 questionnaires. La marge d’erreur équivalente pour une étude de probabilité serait de +/-2 %.
Au final, le taux de participation pour cette étude s’élève à 13 %.
Le rapport compare les résultats significatifs entre les principaux sous-groupes démographiques, dont la région, l’âge et les groupes d’autodéclaration. Toutefois, compte tenu de la méthode d’échantillonnage non probabiliste utilisée, ces comparaisons servent d’orientation et ne sont pas destinées à des fins statistiques.
Nous avons mené toutes les recherches conformément aux Normes pour la recherche sur l’opinion publique effectuée par le gouvernement du Canada – Sondages en ligne.
Groupes d’équité en matière d’emploi | Total (n=2,563) |
---|---|
Femme | 99 % |
Autochtone | 10 % |
Personne en situation de handicap | 9 % |
Minorité d’orientation sexuelle ou d’identité et d’expression de genre | 6 % |
Minorité visible – Autre | 6 % |
Minorité visible – Noire | 3 % |
Préfère ne pas répondre | 1 % |
Région | Total (n=2,563) |
---|---|
Pacifique | 17 % |
Prairies | 22 % |
Ontario | 17 % |
Québec | 17 % |
Atlantique | 9 % |
Administration centrale | 17 % |
Aucune réponse | <1 % |
Échelon | % |
---|---|
01 | 10% |
02 | 15% |
03 | 13% |
04 | 34% |
05 | 15% |
06 | 5% |
07 | 4% |
08 | 1% |
09 | <1% |
10 | <1% |
11 | - |
12 | - |
13 | 13% |
Aucune réponse | 2% |
- | - |
Lieu physique | % |
---|---|
Institution | 56 % |
Administration centrale | 15 % |
Communauté / Bureaux de district / Bureaux de libération conditionnelle | 13 % |
Administration régionale | 12 % |
Télétravail (sans précision) | 1 % |
Centre d’apprentissage et de développement correctionnel | 1 % |
Télétravail pour une administration régionale | <1 % |
Télétravail pour l’administration centrale | <1 % |
Académie nationale de formation | <1 % |
Pharmacies régionales | <1 % |
Télétravail pour une institution | <1 % |
Centre de service régional | <1 % |
Centre d’entreposage CORCAN | <1 % |
Autre | <1 % |
Aucune réponse | <1 % |
Groupe professionnel / Classification | % |
---|---|
Architecture et urbanisme (AR) | <1 % |
Services Administratifs (AS) | 23 % |
Commis aux Écritures et aux règlements (CR) | 15 % |
Systèmes d’ordinateurs (CS) | 1 % |
Services correctionnels (CX) | 12 % |
Dessin et illustrations (DD) | <1 % |
DM | <1 % |
Économique et services de sciences sociales (EC) | 1 % |
Éducation (ED) | 1 % |
Soutien technologique et scientifique (EG) | <1 % |
Électronique (EL) | <1 % |
Direction (EX) | 2 % |
Gestion financière (FI) | 2 % |
Manœuvres et hommes de métier (GL) | 1 % |
Services divers (GS) | 3 % |
Chauffage, Force Motrice et Opération de Machines Fixes (HP) | <1 % |
Recherche historique (HR) | <1 % |
Services d’information (IS) | <1 % |
Nutrition et diététique (ND) | <1 % |
Sciences infirmières (NU) | 4 % |
Ergothérapie et physiothérapie (OP) | <1 % |
Sciences physiques (PC) | <1 % |
Gestion du personnel (PE) | 3 % |
Achat et approvisionnement (PG) | 1 % |
Pharmacie (PH) | <1 % |
Administration des programmes (PM) | <1 % |
Services d’imprimerie (PR) | <1 % |
Psychologie (PS) | 2 % |
Service social (SW) | 1 % |
Programmes de bien-être social (WP) | 24 % |
Services hospitaliers (HS) | <1 % |
Aucune réponse | 1 % |
Âge | % |
---|---|
De 18 à 24 | 3 % |
De 25 à 29 | 7 % |
De 30 à 34 | 9 % |
De 35 à 39 | 14 % |
De 40 à 44 | 16 % |
De 45 à 49 | 18 % |
De 50 à 54 | 14 % |
De 55 à 59 | 11 % |
60 et plus | 5 % |
Préfère ne pas répondre | 2 % |
Situation de l’emploi | % |
---|---|
Indéterminé | 87 % |
Durée déterminée | 9 % |
Occasionnel | 2 % |
Intérimaire | 1 % |
Contrat | 1 % |
Étudiant | 1 % |
Autre | <1 % |
Aucune réponse | <1 % |
- | - |
- | - |
Langue du sondage | % |
---|---|
Anglais | 80 % |
Français | 20 % |
- | - |
- | - |
- | - |
- | - |
Nombre d’années au SCC | % |
---|---|
5 ans ou moins | 31 % |
De 6 à 10 ans | 14 % |
De 11 à 15 ans | 22 % |
De 16 à 20 ans | 13 % |
Plus de 21 ans | 20 % |
Préfère ne pas répondre | <1 % |
Merci d’avoir accepté de participer à ce sondage.
Nous vous rappelons que nous vous serons reconnaissants d’envoyer votre sondage rempli d’ici le 26 mai 2021.
Si vous ne pouvez pas répondre au sondage en une seule fois, vous pouvez quitter le sondage à tout moment et utiliser le même lien que celui qui vous a été envoyé pour reprendre le sondage là où vous vous êtes arrêtée.
Nous sommes remercions de participer à cette importante initiative.
1) Veuillez sélectionner le lieu où vous êtes physiquement localisée :
2) Veuillez sélectionner la région du SCC à laquelle vous rendez compte :
3) et
(*Présenter sous forme de deux listes déroulantes*)
4) Veuillez sélectionner votre situation d’emploi actuelle :
5) Depuis combien d’années travaillez-vous au Service correctionnel du Canada?
(*Menu déroulant dont la première option est <1 et la dernière 30+*)
6) Veuillez sélectionner votre tranche d’âge:
7) L’intersectionnalité est importante. Veuillez sélectionner tout autre groupe visé par l’équité en matière d’emploi auquel vous vous identifiez (cochez toutes les réponses qui s’appliquent) :
(Comprend les Premières Nations, les Inuits ou les Métis.)
(Comprend toute personne qui s’identifie comme Noire, quel que soit le lieu de naissance. Comprend également les personnes d’origine mixte – c.-à-d. avec un parent noir.)
(Comprend toute personne, autre qu’une personne autochtone ou noire, qui n’est pas de couleur blanche ou de race blanche, quel que soit le lieu de naissance. Comprend également, sans s’y limiter, les personnes asiatiques, d’origine indienne d’Asie, ou latino-américaine. Comprend aussi les personnes d’origine mixte– c.-à-d. dont un parent appartient à un groupe de minorité visible.)
(Comprend toute personne ayant des déficiences physiques ou mentales ou des limitations qui entravent sa pleine participation à la société sur un pied d’égalité.)
(Comprend, sans s’y limiter, les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, homosexuelles, bispirituelles, non binaires et non conformistes.)
POUR CONTINUER LES RÉPONDANTS DOIVENT SÉLECTIONER AU MOINS
UNE DES RÉPONSES SUIVANTES : FEMME, MINORITÉ EN RAISON DE
L’ORIENTATION SEXUELLE, DE L’IDENTITÉ DE GENRE ET DE
L’EXPRESSION DE GENRE OU JE PRÉFÈRE NE PAS RÉPONDRE
8) Bien que ce soit volontaire, les employés du SCC sont priés de remplir le formulaire Équité en matière d’emploi – Déclaration de renseignements personnels, qu’ils appartiennent ou non à l’un des quatre groupes désignés de l’équité en matière d’emploi – les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées. Avez-vous rempli le Questionnaire de déclaration volontaire pour l’équité en matière d’emploi?
9) Pourquoi n’avez-vous pas rempli le Questionnaire de déclaration volontaire pour l’équité en matière d’emploi? (Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.)
Lorsque vous répondez aux questions suivantes, veuillez réfléchir aux cinq dernières années de votre carrière au SCC (ou à la période qui s’est écoulée depuis votre embauche par le SCC – selon la plus courte de ces deux périodes).
10) En tant que femme, dans quelle mesure êtes-vous en accord ou en désaccord avec les énoncés suivants :
Fortement en désaccord1 | En désaccord2 | Ni en accord ni en désaccord3 | En accord4 | Fortement en accord5 | Ne sais pas/sans objet | |
---|---|---|---|---|---|---|
J’ai reçu la formation et les outils dont j’ai besoin pour effectuer mon travail en toute sécurité | ||||||
Je sais où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur la santé et la sécurité si j’en ai besoin | ||||||
Je me sens en sécurité sur les plans mental et émotionnel dans mon milieu de travail | ||||||
Je me sens physiquement en sécurité dans mon milieu de travail | ||||||
Je me sens à l’aise de révéler à mon superviseur immédiat des situations ou des incidents dans mon milieu de travail qui compromettent mon bien-être mental et émotionnel | ||||||
Je me sens à l’aise de révéler à mon superviseur immédiat des situations ou des incidents dans mon milieu de travail qui compromettent mon bien-être physique | ||||||
Mon milieu de travail immédiat représente une culture qui respecte les femmes | ||||||
Dans l’ensemble, le SCC valorise un milieu de travail sécuritaire et déploie beaucoup d’efforts pour créer un tel milieu |
Les questions qui suivent portent sur le harcèlement et la violence. Selon le Code canadien du travail, les termes « harcèlement » et « violence » désignent tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.
Puisque nous reconnaissons que le harcèlement et la violence peuvent être fondés sur un certain nombre de caractéristiques (p. ex. l’âge, l’origine ethnique, la religion), les questions suivantes portent sur le harcèlement et la violence fondés sur le genre (c.-à-d. le harcèlement et la violence que vous avez pu subir parce que vous êtes une femme).
11) En tant que femme, dans quelle mesure êtes-vous en accord ou en désaccord avec les énoncés suivants :
Fortement en désaccord1 | En désaccord2 | Ni en accord ni en désaccord3 | En accord4 | Fortement en accord5 | Ne sais pas/sans objet | |
---|---|---|---|---|---|---|
Mon milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et de la violence en milieu de travail fondés sur le genre | ||||||
Je sais où aller pour obtenir des renseignements et des ressources sur le harcèlement et la violence si j’en ai besoin (p. ex. coordonnateur du Programme de prévention du harcèlement, gestion informelle des conflits, Bureau de la gestion des conflits) |
12) Avez-vous été victime de harcèlement ou de violence en milieu de travail fondés sur le genre? Veuillez réfléchir aux cinq dernières années de votre carrière au SCC (ou à la période qui s’est écoulée depuis votre embauche par le SCC – selon la plus courte de ces deux périodes).
13) Qui a fait preuve, à votre égard, de harcèlement et/ou de violence en milieu de travail fondés sur le genre? (Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.)
14) Veuillez sélectionner la ou les sous-catégories qui décrivent le type de harcèlement et/ou de violence fondés sur le genre que vous avez vécu (cochez toutes les réponses qui s’appliquent) :
15) Lorsqu’il est question de harcèlement et de violence fondés sur le genre, comment évalueriez-vous le SCC dans les domaines suivants :
Absent1 | Besoin d’amélioration2 | Répond aux attentes3 | Dépasse les attentes4 | Exceptionnel5 | Ne sais pas/sans objet | |
---|---|---|---|---|---|---|
Discipliner les agresseurs | ||||||
Soutenir les victimes | ||||||
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte | ||||||
Se conformer aux lois et aux règlements | ||||||
Avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements | ||||||
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser | ||||||
Prendre des mesures de façon proactive et rapide | ||||||
Lancer des campagnes de promotion et de prévention | ||||||
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs |
16) Veuillez fournir, s’il y a lieu, tout autre commentaire (c.-à-d. pratiques exemplaires, défis) en ce qui concerne l’assurance d’un milieu de travail sécuritaire pour les femmes.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________
La discrimination, c’est le fait de réserver à quelqu’un un traitement différent ou inéquitable en raison d’une caractéristique personnelle ou d’une distinction, intentionnellement ou non, qui a pour effet d’imposer des désavantages non imposés à d’autres, ou d’empêcher ou de restreindre l’accès aux avantages offerts à d’autres personnes.
Comme pour les questions précédentes, nous reconnaissons que la discrimination peut être fondée sur diverses caractéristiques (p. ex. origine nationale ou ethnique, religion, orientation sexuelle, handicap). Cependant, les questions suivantes porteront exclusivement sur la discrimination fondée sur le genre (c.-à-d. la discrimination que vous avez peut-être vécue parce que vous êtes une femme).
Lorsque vous répondez aux questions suivantes, veuillez réfléchir aux cinq dernières années de votre carrière au SCC (ou à la période qui s’est écoulée depuis votre embauche par le SCC – selon la plus courte de ces deux périodes).
17) Avez-vous été victime de discrimination en milieu de travail fondée sur le genre?
18) Qui a fait preuve, à votre égard, de discrimination en milieu de travail fondée sur le genre?
19) Savez-vous comment déposer une plainte officielle de discrimination?
20) En tant que femme, dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec les énoncés suivants :
Fortement en désaccord1 | En désaccord2 | Ni en accord ni en désaccord3 | En accord4 | Fortement en accord5 | Ne sais pas/sans objet | |
---|---|---|---|---|---|---|
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’éprouve une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail | ||||||
Je me sens à l’aise de prendre des mesures si j’observe une discrimination fondée sur le genre dans mon milieu de travail | ||||||
J’estime que mon superviseur immédiat m’appuierait si je lui faisais part de mes préoccupations au sujet de la discrimination fondée sur le genre | ||||||
Mon milieu de travail immédiat représente une culture de tolérance zéro à la discrimination fondée sur le genre | ||||||
Le SCC a mis en place les mesures appropriées pour me soutenir si je fais face à une discrimination en raison de mon genre | ||||||
Dans l’ensemble, le SCC déploie beaucoup d’efforts pour prévenir la discrimination fondée sur le genre en milieu de travail |
21) Lorsqu’il est question de discrimination en milieu de travail fondée sur le genre, comment évalueriez-vous le SCC dans les domaines suivants :
Absent1 | Besoin d’amélioration2 | Répond aux attentes3 | Dépasse les attentes4 | Exceptionnel5 | Ne sais pas/sans objet | |
---|---|---|---|---|---|---|
Discipliner les agresseurs | ||||||
Soutenir les victimes | ||||||
Assurer un espace confidentiel et sécuritaire pour déposer une plainte | ||||||
Se conformer aux lois et aux règlements | ||||||
Avoir en place des politiques et des procédures qui cadrent avec les lois et les règlements | ||||||
S’assurer que les ressources sont faciles à utiliser | ||||||
Prendre des mesures de façon proactive et rapide | ||||||
Lancer des campagnes de promotion et de prévention | ||||||
Mener par l’exemple aux échelons supérieurs |
22) Veuillez fournir, s’il y a lieu, tout autre commentaire (c.-à-d. pratiques exemplaires, défis) en ce qui concerne la discrimination contre les femmes au travail.
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
____________
Reconnaissant que la pandémie de COVID-19 a eu d’importantes répercussions sur la façon dont nous travaillons, nous vous demandons de répondre à la question suivante en repensant aux cinq années de votre carrière au SCC avant la pandémie, c’est-à-dire avant mars 2020.
ASK Q23 IF Q5 IS GREATER THAN 1
23) En tant que femme, dans quelle mesure êtes-vous en accord ou en désaccord avec les énoncés suivants :
Fortement en désaccord1 | En désaccord2 | Ni en accord ni en désaccord3 | En accord4 | Fortement en accord5 | Ne sais pas/sans objet | |
---|---|---|---|---|---|---|
Mon superviseur immédiat m’appuie et m’encourage à concilier travail et vie personnelle et à utiliser les congés appropriés au besoin | ||||||
Dans la mesure du possible, mon superviseur immédiat veille à ce que des modalités de travail souples soient disponibles si j’en ai besoin | ||||||
Étant donné la nature de mon poste, il est difficile pour mon superviseur d’approuver des modalités de travail souples | ||||||
Je me sens à l’aise de demander un congé pour les rendez-vous, la famille, la maladie, les vacances, etc. | ||||||
Le SCC fait un bon travail pour promouvoir la conciliation travail-vie personnelle des employées | ||||||
Je connais mes droits en ce qui concerne l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et je sais où aller pour obtenir des renseignements et des ressources supplémentaires |
Le Programme d’aide aux employés (PAE) vise à offrir un soutien aux employés et à leur famille, à sensibiliser les employés au bien-être et au mieux-être et à les informer des ressources dont ils disposent. Le PAE est offert aux employés et à leurs personnes à charge pour les questions personnelles (p. ex. famille, finances, toxicomanie) ou liées au travail (p. ex. conflits, harcèlement, stress professionnel).
24) Avez-vous fait appel au Programme d’aide aux employés?
25) Trouvez-vous ce service utile?
Pas utile du tout | Pas très utile | Plus ou moins utile | Un peu utile | Très utile | Ne sait pas/sans objet |
---|---|---|---|---|---|
26) Veuillez fournir, s’il y a lieu, tout autre commentaire (c.-à-d. pratiques exemplaires, défis) en ce qui concerne les réalités de la conciliation travail-vie personnelle auxquelles font face les femmes.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Lorsque vous répondez aux questions suivantes, veuillez réfléchir aux cinq dernières années de votre carrière au SCC (ou à la période qui s’est écoulée depuis votre embauche par le SCC – selon la plus courte de ces deux périodes).
27) En tant que femme, dans quelle mesure êtes-vous en accord ou en désaccord avec les énoncés suivants :
Fortement en désaccord1 | En désaccord2 | Ni en accord ni en désaccord3 | En accord4 | Fortement en accord5 | Ne sais pas/sans objet | |
---|---|---|---|---|---|---|
J’ai eu la possibilité de participer aux activités de perfectionnement professionnel (p. ex. formation, mentors, observation au poste de travail, conférences) | ||||||
J’ai eu la possibilité de participer à des affectations intérimaires | ||||||
J’ai l’impression d’être bien informée des possibilités de perfectionnement professionnel et de formation qui existent au sein du SCC | ||||||
Mon superviseur immédiat me fait régulièrement part de ses commentaires (officiels et informels) sur mon rendement | ||||||
J’ai l’impression que j’ai les renseignements et le soutien dont j’ai besoin de la part de mon superviseur immédiat pour établir des objectifs de carrière | ||||||
Mon superviseur immédiat m’appuie et m’encourage à progresser dans ma carrière | ||||||
Les possibilités de perfectionnement professionnel sont accordées de manière équitable et transparente | ||||||
Les possibilités de formation sont accordées de manière équitable et transparente | ||||||
Je suis appréciée et respectée et considérée comme membre à part entière de mon équipe | ||||||
Mon genre n’a pas été un obstacle à l’avancement professionnel au SCC | ||||||
J’ai le sentiment d’appartenir au SCC | ||||||
Les femmes ont été bien représentées au sein de mes comités d’entrevue et de sélection | ||||||
Les femmes sont bien représentées au sein de la haute direction au SCC | ||||||
Le SCC a mis en place les stratégies et les initiatives nécessaires pour orienter mon perfectionnement professionnel (p. ex. possibilités de réseautage avec d’autres femmes, mentorat, formation et séminaires accessibles) |
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Le SCC a mis en place les stratégies et les initiatives nécessaires pour m’aider à progresser dans ma carrière (p. ex. encadrement professionnel, planification de carrière, possibilités d’acquérir les compétences et l’expérience nécessaires) |
28) Dans l’ensemble, les activités de formation et de perfectionnement professionnel ont-elles eu des effets positifs sur votre avancement professionnel au SCC?
29) Dans l’ensemble, vous a-t-on offert des possibilités d’avancement professionnel ou des promotions pendant que vous travailliez pour le SCC?
30) L’un ou l’autre des facteurs suivants vous a-t-il empêché de chercher des possibilités d’avancement professionnel au SCC? (Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.)
En reconnaissance des problèmes systémiques et des attentes qui ont une incidence sur l’expérience des femmes en milieu de travail, les prochaines questions portent sur les congés qui sont le plus souvent utilisés par les femmes.
31) Avez-vous eu recours à un congé de maternité, à un congé parental, à un congé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire ou à un autre congé de soignant au cours des cinq dernières années de votre carrière au SCC (ou depuis votre embauche par le SCC – selon la plus courte de ces deux périodes)?
32) Vous a-t-on encouragée à prendre le congé et vous a-t-on soutenue tout au long du processus (c.-à-d. avant, pendant et après)?
33) À votre avis, est-ce que la prise de congé a eu une incidence négative sur votre carrière?
34) Veuillez sélectionner les énoncés qui décrivent le mieux le type d’incidence négative que vous avez vécue. (Cochez toutes les réponses qui s’appliquent.)
35) Veuillez décrire toute autre stratégie ou pratique exemplaire (qui n’est pas actuellement utilisée par le SCC) qui, selon vous, vous aiderait à vous perfectionner et à progresser dans votre carrière.
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36) Dans l’ensemble, recommanderiez-vous le SCC comme employeur de choix pour les femmes?
Très peu probable | Peu probable | Plus ou moins probable | Probable | Très probable | Incertaine/ne sais pas |
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37) Veuillez fournir, s’il y a lieu, toute autre suggestion sur la façon d’améliorer l’expérience des femmes en tant qu’employées du SCC.
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Merci d’avoir participé au Sondage national auprès des femmes employées de 2021 et d’avoir choisi d’influencer la culture et l’avenir de l’organisation. Vos commentaires aideront le SCC à s’adresser aux défis auxquels les employées sont confrontées et à contribuer à un milieu de travail sain, respectueux et inclusif pour tous.
Ce sondage est une initiative du Groupe de travail national pour les femmes du SCC et les résultats seront disponibles à l’été 2021.