Étude exploratoire sur le développement des compétences chez les adultes

Introduction

Le gouvernement a présenté son plan pour l’innovation et les compétences dans le budget de 2017, dont l’objectif est de changer la nature de l’économie. Les nouvelles mesures prévues dans le plan permettront aux Canadiens, y compris les membres de groupes sous-représentés, d’améliorer leurs compétences et de mettre à niveau leurs titres de compétences afin de faciliter les transitions d’emploi tout au long de leurs carrières (ce que l’on appelle l’« apprentissage continu »). Pour ce faire, le gouvernement prévoit améliorer l’accès à l’aide financière grâce aux programmes canadiens de prêts et de bourses aux étudiants, et augmenter la souplesse déjà offerte par l’assurance-emploi pour inciter les travailleurs à s’inscrire à un programme de formation. Les mesures devraient être mises en place au début de l’automne 2018.

En mai 2017, le premier ministre et les ministres du Conseil du Trésor ont approuvé le financement sur deux ans de la campagne publicitaire sur l’éducation et les compétences. Tandis que l’exercice 2017-2018 était consacré aux jeunes, l’exercice 2018-2019 sera axé sur les jeunes et les adultes. C’est dans le cadre de l’étude de 2010 intitulée « Emplois du futur » que le Ministère a demandé pour la dernière fois l’opinion des travailleurs adultes.

Afin de mieux comprendre les motivations et les obstacles à l’emploi et au recyclage professionnel, et d’établir une base de données générales pour les efforts de communication futurs et les campagnes publicitaires ciblant ce public, Emploi et Développement social Canada (EDSC) a mandaté l’entreprise Corporate Research Associates de réaliser une recherche sur l’opinion publique qualitative auprès de ce groupe de Canadiens. Plus particulièrement, les objectifs de recherche étaient les suivants :

• Examiner les points de vue associés à la nécessité et à l’importance de la formation continue et du développement des compétences;
• Évaluer les niveaux actuels de participation aux possibilités de formation continue et de développement des compétences;
• Relever les obstacles à la formation continue et au développement des compétences;
• Déterminer les préférences en matière de communication;
• Examiner les attitudes à l’égard du gouvernement.

Pour atteindre les objectifs de la recherche, un total de 18 groupes de discussion Netfocus (en ligne et en temps réel) se sont rencontrés du 13 au 19 mars 2018. Vous trouverez dans la prochaine section du présent rapport des renseignements supplémentaires sur la méthode de recherche utilisée.

On présente dans ce rapport une description et un sommaire détaillés de la méthodologie utilisée, les résultats détaillés des discussions menées dans les groupes, et une série de conclusions et de recommandations découlant des résultats de la recherche. Tous les documents de travail sont annexés au rapport, y compris le questionnaire de recrutement, le guide de l’animateur, et l’exposé présenté aux participants lors de chaque séance.

Méthode de recherche

Étant donné la portée géographique et le public cible à l’étude, une série de 18 groupes de discussion Netfocus (discussions simultanées en ligne et par téléphone en temps réel) offrant une représentation pancanadienne a eu lieu du 13 au 19 mars 2018. Les séances visaient les groupes cibles suivant :

• Les adultes de 25 à 35 ans à la recherche d’un emploi;
• Les adultes de 25 à 35 ans occupant un emploi;
• Les adultes de 36 à 55 ans à la recherche d’un emploi;
• Les adultes de 36 à 55 ans occupant un emploi;
• Les personnes occupant un emploi peu spécialisé ou un emploi dans une industrie vulnérable;
• Les Autochtones.

Le tableau suivant donne un aperçu de la répartition par groupe linguistique, public cible et région.

Nombre de groupes de discussion Netfocus par langue, public cible et région

Comme le veut la pratique, ceux qui ont assisté à au moins un groupe de discussion au cours des six derniers mois, à trois groupes de discussion ou plus au cours des cinq dernières années, ou encore à un groupe sur le développement des compétences ont été retirés de la liste des participants potentiels. Par ailleurs, les personnes qui exercent une profession délicate, notamment en marketing, ou encore dans le domaine des études de marché, dans les médias, pour un parti politique ou une organisation partisane, ou pour un ministère provincial ou fédéral, ont également été exclues de l’étude. Tous les participants vivaient au Canada depuis au moins deux ans. Chaque groupe était composé d’hommes et de femmes qui représentaient différents groupes d’âge, revenus familiaux et emplois, et différentes régions et situations professionnelles, dans la mesure du possible. De plus, chaque groupe de discussion comprenait un certain nombre de participants qui manifestaient un intérêt pour la formation continue et le développement des compétences, et quelques participants faisant partie de groupes sous-représentés sur le marché du travail, comme les nouveaux arrivants et les personnes handicapées. Chaque groupe comprenait aussi une combinaison de participants établis dans les provinces ciblées, offrant une représentation fiable des régions urbaines et rurales.

Dix personnes ont été recrutées dans chaque groupe, et un total de 120 personnes ont pris part aux discussions menées dans chaque groupe. Conformément à la pratique d’étude de marché habituelle, une compensation de 75 $ a été remise à chaque participant en remerciement de leur contribution. Les discussions de groupe ont duré environ 2 heures.

Contexte de la recherche qualitative

Les discussions qualitatives sont des discussions informelles et sécurisantes dirigées par un animateur dont les participants présentent des caractéristiques, des habitudes et des attitudes se rapportant au sujet de la discussion. Les principaux avantages des discussions qualitatives individuelles ou de groupe sont qu’elles permettent de sonder en profondeur les participants admissibles sur leurs habitudes comportementales, leurs habitudes de consommation, leurs perceptions et leurs attitudes se rapportant à l’objet de la discussion. Ce genre de discussion offre une certaine souplesse quant à l’exploration d’autres domaines qui pourraient être d’intérêt pour l’enquête. La recherche qualitative permet de mieux comprendre le sujet à l’étude, car les participants expriment leurs pensées ou leurs sentiments dans leur « propre langage » et selon leur « propre degré de passion ». Les techniques qualitatives sont utilisées dans la recherche en marketing comme moyen d’élargir les perspectives et l’orientation, plutôt que de recueillir des données précises sur le plan quantitatif ou de se fier à des mesures absolues. Par conséquent, les résultats sont uniquement de nature directive et ne pourront être appliqués à l’ensemble de la population à l’étude.

Sommaire

Corporate Research Associates Inc.
Numéro de contrat : G9292-180535
Numéro d’enregistrement de la RPO : 102-17
Date d’attribution du contrat : 14 février 2018

Contexte et objectifs

Afin de mieux comprendre les motivations et les obstacles à l’emploi et au recyclage professionnel, et d’établir une base de données générale pour les efforts de communication futurs et les campagnes publicitaires ciblant ce public, EDSC a commandé une série de 18 groupes de discussion Netfocus (discussions simultanées en ligne et par téléphone en temps réel) auxquels ont participé des adultes canadiens de 25 à 60 ans (y compris des personnes occupant un emploi et sans emploi, ainsi que des Autochtones et des non-Autochtones). Parmi ces 18 groupes, 12 ont mené des discussions en anglais avec des participants établis dans diverses régions du Canada, et 6 ont mené des discussions en français avec des résidents du Québec. Les discussions de groupe ont eu lieu du 13 au 19 mars 2018, et ont duré environ 2 heures; une compensation de 75 $ a été remise à chaque participant en remerciement de leur contribution, conformément à la pratique d’étude de marché habituelle. Un total de 120 participants ont pris part aux discussions menées dans chaque groupe.

La recherche s’intéressait à l’opinion publique concernant la formation continue et le développement des compétences. Il faut interpréter les résultats de cette étude avec une certaine prudence, étant donné que la recherche qualitative est uniquement de nature directive. Les résultats ne peuvent être appliqués à l’ensemble de la population à l’étude de façon sûre. Cette recherche a coûté au total 62 723,21 $ (taxes incluses).

Attestation de la neutralité politique

En ma qualité de représentante de Corporate Research Associates Inc, je certifie par la présente que les produits livrables sont en tout point conformes aux exigences du gouvernement du Canada en matière de neutralité politique qui sont décrites dans la Directive sur la gestion des communications. Plus particulièrement, les produits livrables ne contiennent aucun renseignement en ce qui a trait aux intentions de vote électoral, aux préférences quant aux partis politiques, aux positions des partis ou à l’évaluation de la performance d’un parti politique ou de ses dirigeants.

Signature :

Margaret Brigley, présidente et directrice de l’exploitation | Corporate Research Associates
Date : 28 mars 2018

Principaux constats

Les constats qui se dégagent de l’Étude exploratoire sur le développement des compétences chez les adultes d’EDSC indiquent que des efforts doivent être déployés pour accroître la sensibilisation à l’égard du caractère essentiel de la formation continue et du développement des compétences comme moyen de demeurer à jour dans une économie en constante évolution. De plus, des mesures doivent être prises pour mieux faire connaître les programmes et services offerts par le gouvernement fédéral en matière de formation continue et de développement des compétences, accroître la compréhension du public à l’égard de ces programmes et services ainsi que le recours à ceux-ci.

Selon les conclusions de l’étude, des quatre termes précis (l’éducation permanente, l’apprentissage continu, le développement des compétences et la formation continue) permettant de décrire le concept de la formation formelle ou informelle entreprise par certaines personnes après avoir quitté le système d’éducation officiel afin de renforcer leurs compétences professionnelles ou leurs connaissances, ce sont la formation continue et le développement des compétences qui sont privilégiés. D’une part, l’éducation permanente et l’apprentissage continu ont été analysés de façon plus générale; la définition comprend la notion d’apprentissage quotidien qui peut ou non être lié à l’emploi. D’autre part, le développement des compétences et la formation continue ont été étroitement associés à la formation liée au travail ou à l’emploi, de façon plus structurée.

Les participants se sont entendus pour dire que la formation continue et le développement des compétences offrent une valeur ajoutée à toutes les personnes concernées, y compris les employés et les employeurs. Pour les employés, la formation permet d’accroître leurs connaissances et leurs capacités, ce qui, en retour, peut renforcer leur employabilité, leur efficacité et la valeur qu’ils apportent à un employeur.

Cela dit, les participants ont convenu que ce ne sont pas tous les employeurs qui accordaient une importance particulière au développement des compétences de leurs employés. Les participants en sont venus à la conclusion que la plupart des employeurs reconnaissaient la valeur du développement des compétences et de la formation continue pour actualiser les connaissances des employés et pour renforcer la capacité de leur entreprise et veiller à ce qu’elle demeure pertinente. Toutefois, les participants de toutes les régions sont d’avis que certains employeurs perçoivent le développement des compétences comme étant un risque parce qu’il peut avoir des répercussions négatives sur le maintien en poste des employés, ce qui entraîne un faible rendement du capital investi.

Lorsque l’on a examiné les raisons pour lesquelles une personne pourrait choisir de s’investir dans une formation continue ou de perfectionner ses compétences, les résultats concordaient entre les publics cibles et les régions. En fait, le souhait d’accroître la stabilité financière a été désigné comme étant le principal facteur de motivation pour s’investir dans une formation continue ou perfectionner ses compétences; viennent ensuite l’épanouissement et le développement personnels.

Les participants ont cerné plusieurs obstacles à la formation continue et au développement des compétences. Les difficultés relevées se rapportent essentiellement à trois enjeux : le temps, les coûts et le manque de motivation. La peur de l’inconnu a également été soulignée, en particulier lorsque la suite des choses n’est pas claire et que les résultats sont loin d’être certains. La disponibilité et l’accessibilité sont également des obstacles, et ceux-ci touchent davantage les travailleurs établis dans les régions rurales et les Autochtones qui vivent dans des réserves.

Les expériences personnelles relatives à la formation continue et au développement des compétences font état d’une certaine aversion pour le risque et d’un manque de connaissances des occasions offertes. Les personnes qui travaillent dans un milieu où des possibilités de perfectionnement professionnel parrainées par l’employeur sont offertes aux employés et où l’on encourage ces derniers à saisir ces occasions semblent plus motivées et aptes à en profiter. Souvent, l’employeur est disposé à payer ces possibilités de perfectionnement professionnel et, par conséquent, les travailleurs ont souvent une meilleure idée de la direction que peut prendre une telle formation. D’autres travailleurs sont plus susceptibles de suivre ce genre de formation ou d’éducation uniquement lorsqu’ils sont obligés de le faire; cette réaction est souvent influencée par une expérience ou une situation vécue négative.

Les participants ont des avis partagés sur les options de formation formelle ou informelle. Ceux qui préfèrent les options de formation formelle recherchent des programmes « officiels » et une certaine forme d’accréditation.

Internet est la source de renseignements et de ressources pour la formation continue la plus souvent mentionnée. La plupart des participants ont d’abord fait des recherches par mots clés à l’aide de Google ou d’un autre moteur de recherche. Nombre d’entre eux ont également consulté des amis, un membre de la famille ou des pairs pour obtenir des conseils. Les Centres d’amitié, les mentors ou les modèles au sein de la collectivité sont d’autres sources de renseignements importantes pour les Autochtones.

Les participants ont manifesté un intérêt certain pour deux types de renseignements relatifs à la formation continue et au développement des compétences : les renseignements sur la formation ou l’éducation offerte et les perspectives d’emploi après avoir suivi la formation.

Les sites Web du gouvernement ne sont pas bien connus des participants et ceux-ci ont fait remarquer qu’ils ne se retrouvent pas dans les premières sources affichées dans les moteurs de recherche. En fait, les participants semblent peu au courant du fait que le gouvernement fédéral possède beaucoup de renseignements sur la formation continue et le développement des compétences. Les participants qui connaissent bien les renseignements mis à leur disposition par le gouvernement fédéral sont notamment des immigrants et des personnes handicapées et ceux-ci ont tendance à avoir recours aux services d’autres ministères fédéraux.

Quel que soit le niveau de connaissances actuel à l’égard des services offerts, les participants estiment de façon générale que le gouvernement du Canada devrait fournir de l’information et de l’aide concernant le développement des compétences. Les participants sont également d’avis que les renseignements fournis sont fiables.

Les participants ont estimé que leur manque de connaissance à l’égard des renseignements et des services liés au développement des compétences offerts par le gouvernement du Canada justifiait la nécessité de mener une campagne de sensibilisation. Tandis qu’ils ont nommé la sensibilisation en ligne comme étant un moyen efficace, de nombreux participants ont également attiré l’attention sur les avantages d’une campagne de sensibilisation qui comprend les médias traditionnels et le recours, dans une certaine mesure, à d’autres sites Web gouvernementaux. En ce qui concerne la sensibilisation en ligne, les participants ont indiqué de façon générale que l’utilisation des plates-formes de médias sociaux était le moyen le plus productif de communiquer avec les gens.

Enfin, lorsqu’ils ont évalué les messages proposés, les participants se sont entendus pour dire que les formulations positives étaient le moyen le plus efficace pour encourager un travailleur à s’investir dans l’apprentissage continu. Les participants ont fait remarquer que les messages positifs constituaient une source de motivation et d’assurance et de réconfort, et qu’ils encourageaient le public cible à prendre des mesures. Par contre, les messages qui instillent la peur sont considérés comme étant négatifs, décourageants et, de façon générale, désagréables.

Conclusions

Les principales conclusions suivantes sont tirées de l’analyse détaillée des constats de l’étude.

• Tandis que la valeur de la formation continue ou du développement des compétences a été pleinement reconnue, il ne s’agit pas d’une priorité pour la plupart des participants, jusqu’à ce qu’une situation particulière éveille leur intérêt.
  • D’un groupe cible à l’autre et d’une région à l’autre, l’on considère que la formation continue et le développement des compétences offrent une valeur ajoutée à toutes les personnes concernées. Bien que certains secteurs semblent être plus favorables, les participants ont insisté sur l’importance de permettre à tous les travailleurs de demeurer qualifiés au sein de la population active. Les bienfaits de la formation continue et du développement des compétences s’étendent également aux employeurs et, bien que les principaux avantages varient selon l’âge, tous les participants en ont reconnu les bienfaits personnels. Il s’agit également d’un facteur important pour les nouveaux Canadiens afin de faire valoir leurs compétences.
  • Bien que ces options soient reconnues, il n’est pas toujours facile de les mettre en application. D’une part, les travailleurs y ont plus souvent recours lorsqu’ils se trouvent dans une situation donnée, que ce soit une mise à pied, un changement de carrière, ou un retour au travail après un congé, et les choix et les facteurs à considérer dépendent habituellement des conditions particulières de la situation. D’autre part, bien que la valeur du concept même soit reconnue, les résultats sont souvent difficiles à mesurer. Ces facteurs combinés aux nombreux obstacles perçus à la formation continue et au développement des compétences créent souvent une difficulté qui amène les travailleurs à ne rien faire tant qu’ils n’y sont pas contraints. Enfin, à l’exception de certaines industries ou de plus grandes entreprises au sein desquelles la formation continue et le développement des compétences font partie intégrante de la culture d’entreprise, ces options ne semblent pas être perçues comme étant un élément important du plan de carrière, ni un élément qui doit être officialisé et amélioré au fil du temps. Ces résultats font ressortir la nécessité de considérer la formation continue et le développement des compétences comme un facteur important pour bâtir une carrière et accroître les possibilités de faire valoir ses compétences. Ils attirent également l’attention sur la nécessité de fournir de l’aide et les outils nécessaires pour bâtir un plan de formation continue et de développement des compétences.
• Le souhait de réaliser un gain financier a été désigné comme étant le principal facteur de motivation associée à la formation continue ou au développement des compétences; viennent ensuite l’épanouissement et l’apprentissage personnels. Les principaux obstacles sont le temps, l’argent et le manque de motivation.
  • Le développement des compétences est largement considéré comme étant un bon moyen d’obtenir une promotion ou un meilleur emploi, ce qui permettrait d’améliorer la situation financière personnelle. En fait, les participants ont souvent mentionné le développement des compétences comme étant un élément de grande valeur pour les travailleurs qui souhaitent faire avancer leur carrière auprès de leur employeur actuel, ou encore pour ceux qui changent d’emploi ou d’industrie pour profiter d’une offre plus intéressante, ou pour ceux qui désirent avoir une sécurité d’emploi. Bien que la formation continue et le développement des compétences soient perçus comme étant des moyens de réaliser d’autres aspirations professionnelles, les participants y ont rarement fait allusion comme étant un facteur important pour maintenir ou accroître les possibilités de faire valoir leurs compétences, et ainsi les faire bénéficier d’une certaine souplesse sur le marché du travail actuel en constante évolution. Par conséquent, on ne s’intéresse pas à cette option du point de vue de la transférabilité des compétences au sein d’une industrie ou d’une industrie à l’autre, mais plutôt comme un moyen d’améliorer certaines compétences liées au travail.
  • Le manque d’argent, de temps, de confiance et de motivation représentent souvent les plus grands obstacles à la poursuite d’une formation continue. Fait intéressant, les possibilités de formation continue sont le plus souvent associées aux programmes de formation officielle en classe pour lesquels on doit consacrer beaucoup de temps. Le temps requis perçu par les participants pour suivre une formation peut en partie expliquer pourquoi ils jugent que le manque de temps est un obstacle important. De plus, les frais associés à la formation sont considérés comme étant trop élevés, peut-être pour les mêmes raisons, car seules les options de formation officielle offertes par des établissements reconnus sont envisagées. La peur de l’échec, ou l’inconfort par rapport à l’inconnu, ainsi que la peur de ne pas choisir la bonne voie constituent également d’importants obstacles. Enfin, l’absence d’un besoin perçu ou d’avantages évidents incite les gens à ne rien faire, surtout s’ils sont satisfaits de leur situation d’emploi actuelle.
• Les points de vue et les réactions des participants par rapport à la formation continue mettent en évidence une aversion pour le risque lié au développement des compétences, ainsi qu’un manque de connaissances concernant ces possibilités.
  • Les participants ont manifesté leur intérêt pour apporter un changement dans leur situation professionnelle, et la plupart d’entre eux sont convaincus qu’ils ont peut-être les compétences nécessaires pour changer de carrière. Cela étant dit, ils ont été nombreux à éprouver des difficultés à cerner les compétences transférables, car ils ne désignent pas automatiquement les compétences non techniques comme étant des possibilités de faire valoir leurs habiletés professionnelles. En effet, peu de participants ont nommé la gestion de projet, le leadership, ou les compétences en informatique comme étant des atouts qui pourraient avoir une certaine valeur au sein des industries. Cette réalité, combinée aux expériences personnelles des participants qui ont parfois nui à leur capacité de choisir un type de formation continue à suivre, évoque la nécessité de mieux faire connaître les nombreux domaines de formation continue qui valent la peine d’être explorés – qu’il s’agisse d’habiletés directement liées à un champ de compétence, ou d’habiletés moins techniques.
  • Pour accroître l’intérêt suscité par ce type d’initiative, l’on propose de réduire au minimum les risques touchant la perspective temporelle et financière, en plus d’augmenter la sensibilisation relative aux possibilités de formation continue. Les résultats montrent qu’il n’y a pas de préférence marquée pour la formation formelle ou informelle, bien que les expériences révèlent que la formation officielle est plus fréquemment envisagée.
• Les participants connaissent mal les programmes et services offerts par le gouvernement fédéral pour les aider à suivre une formation continue ou à perfectionner leurs compétences.
  • Les résultats montrent que le bouche-à-oreille, les recherches générales sur Internet et les employeurs sont les sources d’information et d’aide les plus utilisées pour trouver des possibilités et faire un plan de formation continue. Aucun processus officiel n’a été établi pour trouver des possibilités de développement des compétences, mais cela commence souvent par la détermination des lacunes sur le plan des compétences en fonction de l’emploi ou des possibilités d’avancement offertes ou celles qui intéressent le travailleur. Une fois que les types de compétences à perfectionner sont cernés, le travailleur effectue une recherche pour connaître les cours officiels existants, en notant des renseignements comme l’endroit où le cours est offert, la durée du cours, les personnes admissibles au cours, et les droits de scolarité, entre autres choses.
  • Il est intéressant de noter que le gouvernement du Canada n’est pas considéré comme la principale source d’information et de ressources pour le développement des compétences et la formation continue. Bien que certaines personnes estiment que des renseignements sont probablement donnés par l’entremise de programmes d’aide à l’emploi ou de programmes d’immigration, aucun participant n’était au courant des programmes gouvernementaux touchant particulièrement le développement des compétences. Néanmoins, les participants ont révélé qu’ils avaient plus de facilité à trouver ces renseignements en ligne, dans des salons de l’emploi ou auprès d’agences de placement, et préféraient que ces renseignements soient annoncés dans le cadre d’une campagne multimédia. Lorsque l’on a interrogé les participants sur le format des publicités, ceux-ci ont répondu qu’elles devaient être brèves, éloquentes et visuellement intéressantes, et ont démontré une nette préférence pour les communications véhiculant un message positif et motivant plutôt que pour les messages qui inspirent la peur ou exposent des conséquences.

Recommandations

Les recommandations suivantes tiennent compte des conclusions de l’étude et sont présentées aux fins d’examen.

1. Des efforts devraient être déployés pour accroître la sensibilisation à l’égard du caractère essentiel de la formation continue et du développement des compétences comme moyen de demeurer à jour dans une économie en constante évolution.
   • Les résultats de l’étude montrent clairement que, même si la formation continue est considérée comme un élément important, ses avantages à court et à long terme sont encore mal compris. En effet, les gens l’envisagent après avoir vécu un événement en particulier et ne la considèrent pas attentivement au fil du temps. En dehors du fait que l’importance du développement des compétences n’est pas entièrement reconnue, le processus de planification en vue de suivre une formation continue, quant à lui, n’est pas bien compris. À ce titre, il est essentiel de considérer la formation continue comme une composante importante d’un parcours de carrière; cette composante doit avoir une certaine valeur pour tous les travailleurs, même ceux qui occupent actuellement un emploi qui les satisfait. Des efforts devraient être déployés pour expliquer que la formation continue offre une approche de formation formelle en classe et une approche informelle, comme le jumelage ou le mentorat, afin de mettre en valeur la vaste gamme de possibilités.
   • Parallèlement, la formation continue doit être vue comme un moyen de demeurer à jour dans une économie qui évolue rapidement en renforçant les compétences spécialisées et générales. Il est important de rappeler aux gens que les compétences comme la gestion de projet, les connaissances dans le domaine de l’informatique et le leadership sont des atouts qui amélioreront de façon générale les possibilités de faire valoir leurs compétences. Compte tenu de l’importance accordée au développement des compétences professionnelles, les communications doivent clairement faire mention des compétences transférables, et rappeler leur fonction pour améliorer la capacité d’une personne à s’adapter dans un milieu de travail aujourd’hui et à l’avenir. En se fondant, par exemple, sur les facteurs de motivation énumérés dans le cadre de l’étude, l’on devrait considérer de faire valoir l’importance de perfectionner ses compétences pour ouvrir la voie au gain personnel en mettant de l’avant les avantages personnels qui s’y rattachent.
   • Les résultats montrent également que le processus d’établissement d’un plan de formation continu n’est pas bien compris et, à ce titre, il pourrait être utile de mettre au point des outils pour orienter les gens dans ce processus. Par exemple, un outil pourrait être conçu pour aider les gens à découvrir comment leurs compétences pourraient répondre aux besoins changeants du marché du travail d’aujourd’hui. Un autre outil pourrait mettre en évidence, étape par étape, les éléments qui doivent être pris en compte dans la planification de la formation continue, et présenter des liens vers les ressources disponibles à chaque étape.
2. Il est essentiel de mettre au point une stratégie de communication améliorée pour mieux faire connaître les programmes et services offerts par le gouvernement fédéral en matière de formation continue et de développement des compétences, accroître la compréhension du public à l’égard de ces programmes et services ainsi que le recours à ceux-ci.
   • Il faudrait envisager de préparer une campagne de communication pour mieux faire connaître les programmes et services d’amélioration des compétences du gouvernement. Il faudrait également songer à adopter une approche multimodale qui comprend les médias traditionnels, les modes de communication en ligne (y compris les médias sociaux), et les communications sur place dans les écoles, les agences de placement, les bibliothèques et les lieux de rassemblement communautaires.
3. Tous les messages clés utilisés pour promouvoir la formation continue et le développement des compétences devraient être positifs et motivants.
   • Compte tenu du degré d’effort requis pour entamer une possibilité de formation continue ou de développement des compétences, ainsi que du sentiment de peur et d’inconfort associé au processus, les résultats semblent indiquer que les messages doivent être positifs et directionnels, et doivent adopter un ton inspirant, plutôt qu’être axés sur la peur ou les conséquences. En effet, EDSC devrait envisager d’utiliser une formulation positive et motivante dans tous ses messages promotionnels de manière à réussir à encourager son public cible à suivre une formation continue et à perfectionner ses compétences, et à éliminer les obstacles existants. Cela est d’autant plus justifié puisque la plupart du temps, la poursuite d’une formation ou le développement des compétences est dicté par une situation professionnelle négative – mise à pied, retour au travail, insatisfaction au travail – plutôt qu’être perçu de manière positive comme étant le processus continu de renforcement des compétences professionnelles.