Le mandat
d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) comprend la prise de mesures
pour inciter et aider les entreprises canadiennes à offrir un milieu de travail
inclusif, une approche dont la pierre angulaire est l’inclusion de personnes en
situation de handicap.
Ce projet comporte une recherche quantitative et
une recherche qualitative. Les objectifs du volet quantitatif décrit dans le
présent rapport sont les suivants :
·
déceler les principaux obstacles perçus par
l’employeur quant à l’embauche de personnes en situation de handicap;
·
déterminer où s’inscrivent les employeurs dans
le modèle de changement des comportements (préréflexion, réflexion,
préparation, action) pour élaborer des stratégies qui amèneront le public cible
à agir et à embaucher des personnes en situation de handicap;
·
établir un point de référence des attitudes, des
perceptions et des comportements des employeurs relativement à l’embauche de
personnes en situation de handicap.
Les résultats du volet qualitatif sont présentés
dans un document distinct.
2.
Méthodologie
Dans le cadre du volet
quantitatif, Environics Research a mené un sondage en ligne auprès de 1 001 Canadiens
qui sont des décideurs au sein de petites et moyennes entreprises (PME),
définies comme des organisations comptant de 1 à 499 employés. Le
sondage a été réalisé du 9 au 28 septembre 2022 et les participants ont été sélectionnés par
l’entremise d’un fournisseur de panel en ligne. Comme il s’agit d’un échantillon
non probabiliste, aucune marge d’erreur ne peut être calculée.
La valeur
globale de ce contrat s’élève à 138 871,35 $
(TVH incluse).
-
Valeur de la recherche quantitative : 85 315,00 $
(TVH incluse)
-
Valeur de la recherche qualitative : 53 556,35 $
(TVH incluse)
4.
Principaux résultats
Enjeux liés au recrutement et aux ressources humaines
·
La plupart des entreprises disent éprouver des
difficultés à trouver des employés qualifiés en ce moment.
·
À l’heure actuelle, le réseautage informel et le
recrutement en ligne constituent les méthodes les plus couramment adoptées par
les organisations pour trouver du personnel.
·
En guise de politiques et de protocoles de
recrutement relatifs aux personnes en situation de handicap, les organisations
proposent le plus souvent des formations en matière d’accessibilité et d’inclusion,
des politiques d’embauche fondées sur l’équité et des politiques pour un milieu
de travail inclusif. L’application de quotas et d’incitatifs se fait plus rare.
Recrutement de personnes en situation de
handicap
·
La plupart des organisations sont au moins
plutôt à l’aise d’embaucher une personne en situation de handicap, et un peu
moins de la moitié affirment être très à l’aise de le faire.
·
Les organisations tendent à se donner des notes
élevées en ce qui a trait aux mesures d’adaptation offertes aux employés en
situation de handicap.
·
Une proportion importante d’organisations s’accordent
à dire que l’embauche d’une personne en situation de handicap entraînerait
divers défis, comme le fait qu’il serait plus difficile de la congédier, plus
difficile de la former.
·
Les organisations sondées ont manifesté un vif
intérêt à en apprendre davantage sur la façon d’embaucher une personne en
situation de handicap. Elles souhaitent également apprendre comment créer un
milieu de travail inclusif et accessible.
·
La plupart des organisations emploient
actuellement des personnes en situation de handicap ou l’ont fait dans le
passé, alors qu’un tiers ne l’ont jamais fait. Les raisons les plus couramment
invoquées par les organisations pour expliquer l’absence de personnes en
situation de handicap au sein de leur effectif sont qu’aucune personne ayant
les études ou les qualifications requises n’a postulé, ou qu’aucun candidat n’a
déclaré volontairement être en situation de handicap.
·
La plupart des organisations s’avèrent à tout le
moins susceptibles d’embaucher une personne en situation de handicap au cours
des deux prochaines années.
·
Quatre entreprises sur dix signalent avoir mis
en place des mesures favorisant l’embauche ou le recrutement de personnes en
situation de handicap, par exemple, en formulant leurs offres d’emploi de
manière invitante et en y intégrant une déclaration relative à l’inclusion, en
adoptant une approche informelle ou par bouche-à-oreille pour joindre les
candidats, et en affichant des offres d’emploi dans les publications liées aux
personnes en situation de handicap.
Politiques d’adaptation du milieu de travail
·
La plupart des organisations n’ont jamais eu à
traiter une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail. Celles qui
ont eu à le faire affirment qu’elles ont toujours ou généralement accordé les
mesures demandées.
·
Selon les organisations sondées, les mesures
d’adaptation les plus difficiles à offrir sont celles pour les déficiences
visuelles, les troubles de la mémoire et les déficiences intellectuelles.
·
Les employeurs estiment que les meilleurs moyens
de créer un milieu de travail inclusif pour les personnes en situation de
handicap sont de proposer des modalités de travail flexibles, d’offrir au
personnel des programmes de formation en matière d’accessibilité et d’inclusion,
et de promouvoir une culture de gestion axée sur le soutien.
·
En ce qui a trait aux principaux bienfaits
associés à l’embauche d’une personne en situation de handicap, on retrouve
l’idée que cette personne est un atout pour la société, qu’elle soutient la
capacité d’adaptation d’une entreprise et qu’elle favorise une culture de
milieu de travail inclusif.
·
Les organisations, pour la plupart, offrent déjà
un vaste éventail de mesures d’adaptation et d’intégration, ou se disent prêtes
à le faire à l’avenir.
·
Les trois quarts des organisations affirment
qu’elles envisageraient, à tout le moins, d’embaucher une personne en situation
de handicap dans l’avenir.
·
La plupart des organisations affirment qu’elles
ont déjà créé un milieu de travail inclusif ou qu’elles souhaitent le faire.
·
Les outils les plus utiles pour aider les
organisations à se préparer à embaucher un plus grand nombre de personnes en
situation de handicap sont les ressources pratiques pour rendre les milieux de
travail plus accessibles et plus inclusifs, la collaboration avec des
organismes communautaires et les renseignements sur les incitatifs financiers.
5.
Énoncé de neutralité
politique et coordonnées
Par la présente,
je certifie, en tant que cadre supérieur d’Environics, que les produits
livrables sont entièrement conformes aux exigences du gouvernement du Canada en
matière de neutralité politique, comme elles sont définies dans la Politique
sur les communications et l’image de marque et la Directive sur la gestion des
communications. Plus précisément, les produits livrables ne comprennent pas
d’information sur les intentions de vote électoral, les préférences quant aux
partis politiques, les positions des partis ou l’évaluation de la performance
d’un parti politique ou de ses dirigeants.
Derek Leebosh
Vice-président,
Affaires publiques
Environics
Research Group
derek.leebosh@environics.ca
416 820-1963
Nom du
fournisseur : Environics Research
Numéro de
contrat : CW22236197
Valeur
globale du contrat : 138 871,35 $ (TVH incluse)
-
Valeur de la recherche quantitative : 85 315,00 $
(TVH incluse)
-
Valeur de la recherche qualitative : 53 556,35 $
(TVH incluse)
Date
d’attribution des services : le 13 juillet 2022
Date de
livraison des services : le 28 novembre 2022
Pour de plus amples renseignements, veuillez
écrire à nc-por-rop-gd@hrsdc-rhdcc.gc.ca.
L’un des
mandats d’EDSC est d’inciter et d’aider les entreprises canadiennes à avoir un milieu
de travail plus inclusif. La pierre angulaire de cette approche est l’inclusion
des personnes en situation de handicap. Dans le discours du Trône de 2020 et le
budget fédéral de 2022, le gouvernement s’est engagé à atteindre les objectifs
suivants :
·
accroître la participation des personnes en
situation de handicap au marché du travail et rendre les milieux de travail
plus inclusifs et plus accessibles;
·
assurer des conditions de travail équitables et
inclusives qui éliminent les obstacles à l’accessibilité pour les Canadiens et
Canadiennes en situation de handicap, et permettre à l’ensemble de la
population de contribuer à un marché du travail inclusif et efficace;
·
élaborer une solide stratégie d’emploi pour les
Canadiens et Canadiennes en situation de handicap, dans le cadre de son plan
d’action pour l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Le quatrième volet de la campagne d’EDSC pour un
milieu de travail inclusif comprend un plan visant à soutenir ces engagements
en prenant appui sur les réussites initiales et les leçons tirées des trois volets
antérieurs (2019‑2022). Celui-ci contribuera à réduire les obstacles
culturels à l’emploi et à créer des milieux de travail plus inclusifs pour les
personnes en situation de handicap. Un programme publicitaire limité ciblant
les PME canadiennes verra le jour au début de l’année 2023. Cette campagne
servira à sensibiliser et à conscientiser davantage les employeurs à l’effet 1) qu’ils
devraient embaucher des personnes en situation de handicap et 2) qu’ils
ont à leur disposition les outils et les ressources nécessaires pour les aider
à créer un milieu de travail inclusif. Avant d’élaborer les concepts
publicitaires pour la campagne, EDSC souhaite mener un sondage auprès des PME
afin de mieux comprendre les obstacles perçus par ces employeurs quant à
l’embauche d’une personne en situation de handicap. Les résultats viendront
façonner la stratégie de communication avec les employeurs lors de prochaines
campagnes. En outre, puisque le changement d’attitude des employeurs à l’égard
de l’accessibilité, de l’inclusion et de l’embauche de personnes en situation
de handicap requiert un engagement à long terme, et que de futures campagnes
visant à influencer les comportements sont prévues, le sondage mené auprès des
employeurs se veut également un point de référence à partir duquel il sera
possible de mesurer les variations de ces éléments clés au fil du temps.
2.
Motifs et objectifs de la
recherche
Cette
recherche guidera les stratégies de communication avec les PME au sujet de
l’embauche de personnes en situation de handicap dans le cadre du quatrième
volet de la campagne pour un milieu de travail inclusif, ainsi que pour des
campagnes futures. Elle servira également de point de référence à partir duquel
mesurer les changements d’attitudes des employeurs.
La recherche visait à explorer les thèmes
suivants :
·
déceler les principaux obstacles perçus par un employeur
quant à l’embauche d’une personne en situation de handicap;
·
déterminer où s’inscrivent les employeurs dans
le modèle de changement des comportements (préréflexion, réflexion,
préparation, action) pour élaborer des stratégies qui amèneront le public cible
à agir et à embaucher une personne en situation de handicap;
·
établir un point de référence des attitudes, des
perceptions et des comportements des employeurs relativement à l’embauche d’une
personne en situation de handicap.
3.
À propos de ce rapport
Le présent rapport présente tout d’abord un
résumé analytique exposant les principaux résultats et les conclusions, suivi
d’une analyse détaillée des résultats. Une description exhaustive de la
méthodologie utilisée pour mener à bien cette recherche est présentée à
l’annexe A, tandis que l’instrument de recherche se trouve à
l’annexe B.
Remarque : Il se peut que la somme
des colonnes et des rangées ne soit pas égale à 100 % en raison de
l’arrondissement ou de mentions multiples. Lorsque la taille de l’échantillon
n’est pas indiquée, c’est qu’il s’agit de l’échantillon total.
1.
Difficultés à trouver
des employés qualifiés
La plupart des entreprises disent éprouver
des difficultés à trouver des employés qualifiés en ce moment.
Les trois
quarts des organisations (74 %) ont indiqué que le recrutement d’employés qualifiés
représente un certain défi, la moitié (50 %) affirmant qu’il est plutôt
difficile et un quart (24 %), qu’il est très difficile d’en recruter.
Difficultés à
trouver des employés qualifiés
|
Difficulté
|
Total (n = 1 001)
|
|
NET : Difficile
|
74 %
|
|
Très difficile
|
24 %
|
|
Plutôt difficile
|
50 %
|
|
NET : Pas difficile
|
17 %
|
|
Pas très difficile
|
14 %
|
|
Pas du tout difficile
|
3 %
|
|
Je ne sais pas, je n’ai pas eu à le faire
récemment
|
10 %
|
Q13. Dans quelle mesure est-il difficile pour
vous et votre organisation, en général, de recruter des employés qualifiés?
Les organisations des secteurs manufacturier, des ressources
naturelles ou de la construction, celles assujetties à la réglementation
fédérale, et celles qui emploient actuellement des personnes en situation de
handicap sont en tête des employeurs pour lesquels trouver des employés
qualifiés représente généralement un important défi.
2.
Méthodes de recrutement
Le réseautage informel et le recrutement en
ligne constituent les méthodes les plus couramment adoptées aujourd’hui par les
organisations.
Les
méthodes de recrutement les plus courantes sont le réseautage ou le
bouche-à-oreille (61 %), suivies par les médias sociaux (47 %), les sites
d’emploi en ligne (40 %) et le site Web de l’entreprise (35 %).
Méthodes de
recrutement
|
Méthode
|
Total (n = 1 001)
|
|
Réseautage ou
bouche-à-oreille
|
61 %
|
|
Médias sociaux (p.
ex., LinkedIn)
|
47 %
|
|
Forums d’emploi en
ligne (p. ex., Guichet-Emplois)
|
40 %
|
|
Candidatures en
ligne par l’entremise du site Web de l’entreprise
|
35 %
|
|
Agences de personnel
ou de recrutement
|
25 %
|
|
Publications du
secteur
|
21 %
|
|
Candidatures non
sollicitées
|
13 %
|
|
Autre
|
1 %
|
|
Aucune méthode, rien
ne s’applique, nous ne faisons pas de recrutement
|
4 %
|
|
Je ne sais pas/pas
de réponse
|
0 %
|
Q14. Comment
votre entreprise ou organisation recrute-t-elle habituellement de nouveaux
employés?
Les employeurs
les plus susceptibles d’avoir recours au réseautage ou au bouche-à-oreille
sont, notamment, les petites entreprises comptant deux à quatre employés,
celles où le répondant est âgé de 55 ans et plus, les organisations non
assujetties à la réglementation fédérale et celles du secteur privé.
Les médias sociaux sont plus susceptibles d’être
utilisés par les moyennes entreprises, les organisations des secteurs de
l’éducation et des soins de santé, celles qui emploient actuellement des
personnes en situation de handicap, celles où le répondant est âgé de 18 à
34 ans, celles situées en Ontario, et celles qui sont dans une ville de
plus de 100 000 habitants. Les organisations des secteurs des loisirs
et du tourisme sont moins portées à utiliser les médias sociaux pour recruter.
Les sites d’emploi en ligne sont plus souvent
utilisés par les moyennes entreprises, les employeurs des secteurs de la vente
au détail, de la vente en gros et du transport, les employeurs qui exercent
leurs activités en anglais, les organisations où le répondant est plus jeune, ceux
situés en Ontario, ceux dans une ville de plus d’un million d’habitants et
ceux qui emploient actuellement des personnes en situation de handicap.
Les répondants qui s’identifient comme étant en
situation de handicap sont moins susceptibles que les autres d’avoir recours au
réseautage ou au bouche-à-oreille et aux sites d’emploi en ligne.
3.
Politiques et
protocoles de recrutement
Les organisations misent le plus souvent sur
la formation en matière d’accessibilité et d’inclusion, des politiques
d’embauche fondées sur l’équité et des politiques pour un milieu de travail
inclusif. L’application de quotas et d’incitatifs se fait plus rare.
La plupart
des organisations offrent à leur personnel des formations en matière d’accessibilité
et d’inclusion (58 %), et la moitié disent également s’être dotées de
politiques d’embauche fondées sur l’équité et de politiques pour un milieu de
travail inclusif (51 % pour chaque approche). Il est moins courant pour
les organisations de demander à leurs employés de déclarer volontairement s’ils
sont en situation de handicap (37 %) ou d’instaurer des quotas ou des incitatifs
en matière d’embauche de personnes en situation de handicap (26 %).
Méthodes de
recrutement
|
Est-ce que vous…
|
Oui
|
Non
|
Je ne sais pas
|
|
… offrez une formation sur
l’accessibilité et l’inclusion à tous les employés?
|
58 %
|
36 %
|
6 %
|
|
… avez des politiques d’embauche
fondées sur l’équité (pas précisément en ce qui a trait aux personnes
handicapées, mais tenant compte de ces dernières et d’autres groupes en quête
d’équité)?
|
51 %
|
41 %
|
8 %
|
|
… avez une politique d’inclusion en
milieu de travail (précisément en ce qui a trait aux personnes en situation
de handicap)?
|
51 %
|
42 %
|
7 %
|
|
… demandez à vos employés d’indiquer volontairement
s’ils sont en situation de handicap (tous types d’invalidité confondus)?
|
37 %
|
57 %
|
6 %
|
|
… avez des quotas ou des incitatifs
pour l’embauche de personnes en situation de handicap?
|
26 %
|
68 %
|
7 %
|
Q15. Veuillez répondre aux questions suivantes portant
sur votre organisation ou entreprise.
Les
organisations les plus susceptibles d’adopter toutes ces mesures sont celles
qui comptent 25 employés ou plus, celles qui exercent leurs activités en
anglais, celles du secteur à but non lucratif, celles où le répondant est plus
jeune (18 à 34 ans), celles situées dans une ville de plus d’un million
d’habitants, celles qui emploient actuellement des personnes en situation de
handicap ou qui l’ont fait dans le passé, et les répondants qui s’identifient
comment étant en situation de handicap.
En
revanche, les organisations les moins susceptibles de prendre ces mesures sont
celles où le répondant est âgé de 35 ans ou plus, celles qui exercent
leurs activités en français, celles situées en région rurale ou dans une petite
ville de 1 000 à 30 000 habitants, et les employeurs qui
n’ont jamais embauché une personne en situation de handicap.
1.
Niveau d’aisance à
l’égard de l’embauche d’une personne en situation de handicap
La plupart des
organisations sont au moins plutôt à l’aise d’embaucher une personne en
situation de handicap, et un peu moins de la moitié affirment être très à
l’aise de le faire.
En effet,
la vaste majorité des organisations (85 %) se disent au moins plutôt à
l’aise de procéder à l’embauche d’une personne en situation de handicap, et
près de la moitié affirment être très à l’aise de le faire (46 %). Seule
une organisation sur dix évoque un certain inconfort à cet égard.
Niveau
d’aisance
|
Aisance
|
Total (n = 1 001)
|
|
NET : À
l’aise
|
85 %
|
|
Très à l’aise
|
46 %
|
|
Plutôt à l’aise
|
40 %
|
|
NET : Pas à
l’aise
|
9 %
|
|
Plutôt mal à l’aise
|
6 %
|
|
Très mal à l’aise
|
3 %
|
|
Je ne sais pas
|
6 %
|
Q16. Dans quelle
mesure seriez-vous à l’aise d’engager une personne en situation de handicap?
La réponse à cette question ne varie pas
beaucoup d’un sous-groupe à l’autre. Cela dit, les organisations des secteurs
de la vente au détail, de la vente en gros et du transport, ou celles des
secteurs des loisirs et du tourisme, et celles qui emploient actuellement des
personnes en situation de handicap ou dont le répondant s’identifie comme étant
en situation de handicap sont plus susceptibles de se dire très à l’aise
d’embaucher une personne en situation de handicap. À l’opposé de ce groupe
figurent les employeurs des secteurs manufacturier, des ressources naturelles
ou de la construction, et ceux qui n’ont jamais embauché de personnes en
situation de handicap.
2.
Mesures d’adaptation
offertes aux employés en situation de handicap
Les organisations tendent majoritairement à
se donner des notes élevées pour les efforts qu’elles déploient afin d’offrir
des mesures d’adaptation aux employés en situation de handicap.
Elles estiment, à raison de plus de six sur dix
(65 %), qu’elles font d’excellents (25 %) ou de bons (40 %) efforts
afin d’adapter leur milieu de travail aux besoins d’employés en situation de
handicap. Seulement 15 % disent faire des efforts passables (13 %) ou
mauvais (3 %) sur ce plan. Enfin, 19 % des répondants disent que
cette question ne les concerne pas, car ils n’ont pas d’employés en situation
de handicap.
Efforts
déployés pour offrir des mesures d’adaptation aux employés en situation de
handicap
|
Évaluation
|
Total (n = 1 001)
|
|
NET : Note élevée
|
65 %
|
|
Excellents
|
25 %
|
|
Bons
|
40 %
|
|
NET : Note faible
|
15 %
|
|
Passables
|
13 %
|
|
Mauvais
|
3 %
|
|
Ne s’applique pas, nous n’avons aucun
employé en situation de handicap
|
19 %
|
Q17. Comment évalueriez-vous les efforts de
votre lieu de travail pour ce qui est d’offrir des mesures d’adaptation aux
employés en situation de handicap?
Les organisations les plus susceptibles de qualifier
leurs efforts comme étant « excellent » ou « bon » sont les
moyennes entreprises, les organismes à but non lucratif, les organisations
assujetties à la réglementation fédérale, celles où le répondant est âgé de
18 à 34 ans ou est un homme, les organisations de l’Alberta et des
provinces de l’Atlantique, et les personnes en situation de handicap.
3.
Attitudes à l’égard de
l’embauche d’une personne en situation de handicap
Un grand nombre d’organisations s’accordent à
dire que l’embauche d’une personne en situation de handicap entraînerait divers
défis, comme le fait qu’il serait plus difficile de la congédier, plus
difficile de la former.
Une
proportion importante d’entre eux sont d’accord avec les énoncés sur les difficultés
d’embaucher une personne en situation de handicap. Environ quatre organisations
sur dix considèrent qu’il serait plus difficile de la congédier (46 %), que
leur organisation ne possède pas les outils nécessaires pour lui offrir des
mesures d’adaptation (44 %) et qu’il serait plus difficile de la former
une (43 %). D’autre part, un pourcentage considérable d’employeurs croient
également que leurs activités ne pourraient pas être effectuées par une
personne en situation de handicap (38 %), qu’elle aurait besoin de plus de
congés (37 %), que l’embauche d’une personne en situation de handicap pourrait
entraîner des problèmes de responsabilité civile (36 %) ou qu’il serait
trop coûteux de lui offrir des mesures d’adaptation (34 %). Plus d’un
quart (28 %) pensent que leurs autres employés ne seraient pas à l’aise de
travailler avec une personne en situation de handicap.
Énoncés
relatifs à l’embauche d’une personne en situation de handicap
|
Énoncé
|
NET : En accord
|
Fortement en accord
|
Plutôt en accord
|
NET : En désaccord
|
Plutôt en désaccord
|
Fortement en désaccord
|
Je ne sais pas
|
|
Il serait plus difficile de congédier un employé en situation de
handicap.
|
46 %
|
15 %
|
31 %
|
40 %
|
23 %
|
16 %
|
14 %
|
|
Notre organisation ne possède pas les connaissances, l’expertise ou
les outils nécessaires pour offrir des mesures d’adaptation à une personne en
situation de handicap.
|
44 %
|
15 %
|
29 %
|
48 %
|
26 %
|
22 %
|
8 %
|
|
Il serait plus long et plus difficile de former une personne en
situation de handicap.
|
43 %
|
13 %
|
30 %
|
48 %
|
28 %
|
19 %
|
9 %
|
|
Nos activités ne peuvent pas être effectuées par une personne en
situation de handicap.
|
38 %
|
15 %
|
23 %
|
56 %
|
24 %
|
32 %
|
6 %
|
|
Une personne en situation de handicap aurait besoin de plus de congés
et devrait s’absenter davantage.
|
37 %
|
11 %
|
26 %
|
49 %
|
29 %
|
20 %
|
14 %
|
|
L’embauche d’une personne en situation de handicap pourrait entraîner
des problèmes de responsabilité civile.
|
36 %
|
12 %
|
24 %
|
50 %
|
24 %
|
26 %
|
14 %
|
|
Il serait trop coûteux d’offrir des mesures d’adaptation à un employé
en situation de handicap.
|
34 %
|
13 %
|
21 %
|
57 %
|
30 %
|
27 %
|
9 %
|
|
Nos employés qui ne sont pas en situation de handicap ne seraient pas
à l’aise de travailler avec une personne en situation de handicap.
|
28 %
|
11 %
|
17 %
|
62 %
|
22 %
|
40 %
|
10 %
|
Q18. Dans quelle
mesure êtes-vous en accord ou en désaccord avec chacun des énoncés suivants?
Les organisations les plus susceptibles d’être
en accord avec l’ensemble ou la majorité de ces énoncés sont les moyennes
entreprises, les organisations des secteurs manufacturier, des ressources
naturelles ou de la construction, celles assujetties à la réglementation
fédérale, celles où le répondant est âgé de 18 à 34 ans ou est un homme, et celles situées
dans une ville de plus d’un million d’habitants. Il convient également de
souligner que les personnes en situation de handicap tendent également à faire
écho à tous ces énoncés.
Il existe également des différences sur des
aspects précis de cette question. Il est à noter que les moyennes entreprises
sont nettement plus portées que les petites entreprises à croire que leurs
employés ne seraient pas à l’aise de travailler avec une personne en situation
de handicap (39 % contre 25 %). Les entreprises qui exercent leurs
activités en français sont plus susceptibles d’être d’accord pour dire qu’elles
ne possèdent pas les connaissances, l’expertise ou les outils nécessaires pour
offrir des mesures d’adaptation à une personne en situation de handicap. Elles
sont toutefois moins portées à être d’accord avec bon nombre des autres
énoncés.
4.
Intérêt à en apprendre davantage
sur la façon d’embaucher une personne en situation de handicap
Les organisations sondées ont exprimé un vif
intérêt à en apprendre davantage sur la façon d’embaucher une personne en
situation de handicap.
Un tiers
affirment qu’en apprendre davantage sur la façon d’embaucher une personne en
situation de handicap les intéressent beaucoup (31 %), et près de la
moitié affirment que cela les intéressent un peu (45 %). Près d’un quart
n’ont aucun intérêt à cet égard (23 %).
Niveau
d’intérêt
|
Niveau d’intérêt
|
Total (n = 1 001)
|
|
NET : Cela m’intéresserait
|
77 %
|
|
Cela m’intéresserait beaucoup
|
31 %
|
|
Cela m’intéresserait un peu
|
45 %
|
|
NET : Cela ne m’intéresserait pas
|
23 %
|
|
Cela ne m’intéresserait pas vraiment
|
16 %
|
|
Cela ne m’intéresserait pas du tout
|
7 %
|
Q19. Dans quelle mesure souhaiteriez-vous en
apprendre davantage sur les moyens d’embaucher des personnes en situation de
handicap?
Au tableau
des groupes les plus susceptibles de vouloir fortement en apprendre davantage
sur ce sujet, notons les moyennes entreprises, les organismes à but non
lucratif, les organisations assujetties à la réglementation fédérale et celles où
le répondant est âgé de 18 à 34 ans ou affirme être en situation de
handicap.
Le niveau
d’intérêt tend à être inférieur chez les 55 ans et plus, les employeurs qui
sont situés en région rurale, les organisations exerçant leurs activités en
français et celles qui ne sont pas assujetties à la réglementation fédérale.
Il convient
également de mentionner que plus de la moitié (52 %) des organisations qui
emploient actuellement des personnes en situation de handicap ont affirmé avoir
un vif intérêt à cet égard, alors que seulement 10 % des entreprises
n’ayant jamais embauché une personne en situation de handicap ont donné la même
réponse.
5.
Intérêt à en apprendre
davantage sur la façon de créer un milieu de travail inclusif et accessible
On relève un intérêt marqué pour ce qui est
d’apprendre comment créer un milieu de travail inclusif et accessible.
Près de
huit employeurs sur dix (78 %) ont déclaré qu’apprendre comment créer un
milieu de travail inclusif et accessible les intéressent beaucoup (35 %)
ou un peu (43 %), alors que deux sur dix (22 %) se disent pas
vraiment (15 %) ou pas du tout (7 %) intéressés par cette
possibilité.
Niveau
d’intérêt
|
Niveau
d’intérêt
|
Total (n = 1 001)
|
|
NET : Cela
m’intéresserait
|
78 %
|
|
Cela m’intéresserait
beaucoup
|
35 %
|
|
Cela m’intéresserait
un peu
|
43 %
|
|
NET : Cela
ne m’intéresserait pas
|
22 %
|
|
Cela ne m’intéresserait
pas vraiment
|
15 %
|
|
Cela ne
m’intéresserait pas du tout
|
7 %
|
Q20. Dans quelle
mesure souhaiteriez-vous en apprendre davantage sur les moyens de créer un
milieu de travail inclusif et accessible?
Les plus susceptibles de souhaiter en apprendre
davantage à ce sujet sont les moyennes entreprises, les organisations assujetties
à la réglementation fédérale, et celles où le répondant est âgé de 18 à
34 ans ou affirme être en situation de handicap.
Cet intérêt tend à être plus faible chez les
répondants plus âgés, ceux situés en région rurale et ceux issus d’une
organisation exerçant ses activités en français.
6.
Emploi actuel de
personnes en situation de handicap
La plupart des organisations emploient
actuellement des personnes en situation de handicap ou l’ont fait dans le
passé, alors qu’un tiers ne l’ont jamais fait.
Dans le
cadre du sondage, quatre organisations sur dix (41 %) ont indiqué qu’elles
emploient actuellement une ou plusieurs personnes en situation de handicap, et
un autre 22 %, qu’elles ne le font pas actuellement, mais l’ont fait dans
le passé. Un tiers des organisations (32 %) ont déclaré n’avoir jamais
embauché une personne en situation de handicap.
Emploi actuel
de personnes en situation de handicap
|
Énoncé
|
Total (n = 1 001)
|
|
Nous employons actuellement une ou
plusieurs personnes en situation de handicap.
|
41 %
|
|
Nous n’employons pas actuellement de
personnes en situation de handicap, mais l’avons déjà fait dans le passé
|
22 %
|
|
Nous n’avons jamais employé de personnes en
situation de handicap
|
32 %
|
|
Je ne sais pas
|
6 %
|
Q21. À votre connaissance, votre organisation
emploie-t-elle actuellement des personnes en situation de handicap, ou
l’a-t-elle déjà fait dans le passé?
Au tableau des organisations les plus
susceptibles d’employer une personne en situation de handicap figurent les moyennes
entreprises, les organisations des secteurs des loisirs et du tourisme, celles
assujetties à la réglementation fédérale, celles situées dans une ville de plus
d’un million d’habitants, celles qui exercent leurs activités en anglais et
celles où le répondant est âgé de 18 à 34 ans.
À l’opposé, les organisations les moins
susceptibles d’employer une personne en situation de handicap sont ceux des
petites entreprises comptant moins de cinq employés, et des organisations qui
exercent leurs activités en français, qui ne sont pas assujetties à la
réglementation fédérale, qui sont situées en région rurale ou celles où le
répondant est âgé de 55 ans ou plus.
L’écart entre les deux groupes linguistiques est
particulièrement marqué sur cette mesure. En effet, plus de la moitié
(55 %) des organisations exerçant leurs activités en français affirment
n’avoir jamais embauché une personne en situation de handicap, comparativement
à seulement 26 % pour celles exerçant en anglais.
7.
Raisons invoquées pour expliquer
l’absence de personnes en situation de handicap au sein de leur effectif
Les raisons les plus couramment invoquées par
les organisations pour expliquer l’absence de personnes en situation de
handicap au sein de leur effectif sont qu’aucune personne ayant les études ou
les qualifications requises n’a postulé, ou qu’aucun candidat n’a déclaré
volontairement être en situation de handicap.
Lorsqu’invitées
à préciser pourquoi leur effectif n’a pas de personnes en situation de
handicap, les organisations affirment le plus souvent qu’aucune personne ayant
les études ou les qualifications requises n’a postulé (35 %), puis
qu’aucun candidat n’a déclaré volontairement être en situation de handicap
(28 %). Deux entreprises sur dix estiment que leurs activités ne
conviennent pas à une personne en situation de handicap (23 %) ou que
l’embauche d’une personne en situation de handicap n’est simplement pas une
priorité (22 %). D’autres ont également indiqué, en petits nombres, être
préoccupées par un impact négatif sur la culture d’entreprise, par les
répercussions juridiques ou en matière de responsabilité civile, par la
fiabilité de ces employés, ou par la mise en place de supervision supplémentaire
et la prestation de formation supplémentaire.
Raisons
invoquées pour expliquer l’absence de personnes en situation de handicap au
sein de leur effectif
|
Raisons
|
Organisations qui n’emploient pas de personnes en
situation de handicap (n = 534)
|
|
Nous n’avons jamais
reçu la candidature d’une personne en situation de handicap et possédant la
formation ou les qualifications requises.
|
35 %
|
|
Aucun
candidat/employé n’a jamais indiqué être en situation de handicap.
|
28 %
|
|
Le type d’activités
que nous exerçons ne conviendrait pas à une personne en situation de handicap.
|
23 %
|
|
Nous n’y avons
jamais pensé/ce n’est pas une priorité.
|
22 %
|
|
Les questions de
santé et sécurité seraient source de préoccupation.
|
15 %
|
|
Le rendement ou
l’efficacité au travail serait source de préoccupation.
|
12 %
|
|
Nous ne savons pas comment
faire/où aller pour recruter des personnes en situation de handicap.
|
11 %
|
|
Nous avons engagé
dans le passé des personnes en situation de handicap qui ont quitté leur
emploi ou pris leur retraite, et nous n’avons pas eu besoin de les remplacer.
|
10 %
|
|
Les coûts associés
aux mesures d’adaptation devant être offertes aux personnes en situation de
handicap seraient source de préoccupation.
|
9 %
|
|
Le besoin accru de
supervision ou de soutien serait source de préoccupation.
|
9 %
|
|
Les répercussions
juridiques ou en matière de responsabilité civile seraient source de
préoccupation.
|
8 %
|
|
La fiabilité de
l’employé serait source de préoccupation.
|
8 %
|
|
L’effet négatif sur
le lieu de travail ou la culture de travail serait source de préoccupation.
|
6 %
|
|
L’entreprise n’a
aucun poste à combler actuellement/pas de personnel/pas d’autres employés que
moi-même
|
5 %
|
|
Autre raison
|
1 %
|
|
Aucune de ces réponses
|
9 %
|
|
Je ne sais pas
|
2 %
|
Q22. Quelles sont
les principales raisons pour lesquelles votre organisation n’emploie pas ou n’a
jamais employé de personnes en situation de handicap?
Échantillon :
Organisations qui n’emploient pas actuellement ou n’ont jamais employé de
personnes en situation de handicap (n = 534)
Les organisations des secteurs manufacturier,
des ressources naturelles ou de la construction sont plus susceptibles que
celles d’autres secteurs de juger que le type de travail qu’elles effectuent ne
conviendrait pas à une personne en situation de handicap ou d’invoquer des
préoccupations quant aux questions de santé et sécurité.
8.
Embauche de personnes
en situation de handicap au cours des prochaines années
Une organisation sur cinq affirme qu’il est
très probable qu’elle embauche une personne en situation de handicap au cours
des prochaines années.
Six
répondants sur dix (60 %) affirment qu’il est très (22 %) ou plutôt
(38 %) probable que leur organisation embauche une personne en situation
de handicap au cours des prochaines années. En outre, un quart des répondants
(26 %) jugent qu’il est peu probable (15 %) ou qu’il n’est pas du
tout probable (10 %) que cela se produise, et 14 % ont dit ignorer
cette probabilité.
Probabilité que
l’organisation embauche une personne en situation de handicap
|
Probabilité
|
Total (n = 1 001)
|
|
NET : Probable
|
60 %
|
|
Très probable
|
22 %
|
|
Plutôt probable
|
38 %
|
|
NET : Pas probable
|
26 %
|
|
Pas très probable
|
15 %
|
|
Pas du tout probable
|
10 %
|
|
Je ne sais pas
|
14 %
|
Q23. Quelle serait la probabilité que votre
organisation embauche des personnes en situation de handicap au cours des
prochaines années?
Les moyennes entreprises, les organisations des
secteurs des loisirs et du tourisme, celles assujetties à la réglementation
fédérale, celles où le répondant est âgé de 18 à 34 ans, et celles
qui exercent leurs activités en anglais tendent le plus à juger comme très
probable la possibilité qu’elles ajoutent une personne en situation de handicap
à leur effectif au cours des prochaines années.
La probabilité de tels efforts est plus faible
chez les petites entreprises comptant moins de cinq employés, celles exerçant
leurs activités en français, celles où le répondant est âgé 55 ans ou
plus, et celles situées en région rurale.
Il est à noter que l’imposante majorité des
organisations qui emploient actuellement (92 %) ou qui ont déjà employé
(68 %) des personnes en situation de handicap déclarent qu’elles y procéderaient
probablement de nouveau dans les prochaines années. En revanche, seulement
21 % des organisations n’ayant jamais embauché une personne en situation
de handicap jugent probable qu’elles en engagent dans les années à venir.
9.
Prise de mesures pour
embaucher ou recruter des personnes en situation de handicap
Quatre organisations sur dix déclarent avoir
pris des mesures pour embaucher ou recruter des personnes en situation de
handicap. La plupart, toutefois, n’ont pas agi en ce sens.
Les
organisations, à raison de quatre sur dix (38 %), ont affirmé avoir pris
des mesures pour favoriser l’embauche ou le recrutement de personnes en
situation de handicap. Toutefois, la moitié (52 %) ont admis n’avoir pas
agi en ce sens et 9 % ne pouvaient répondre.
Prise de mesures
pour embaucher ou recruter des personnes en situation de handicap
|
Prise
de mesures
|
Total (n = 1 001)
|
|
Oui, nous l’avons
fait.
|
38 %
|
|
Non, nous ne l’avons
pas fait.
|
52 %
|
|
Je ne sais pas.
|
9 %
|
Q24. Votre
organisation a-t-elle déjà pris des mesures pour embaucher ou recruter des
personnes en situation de handicap?
Les plus
susceptibles d’avoir déjà pris des mesures pour embaucher ou recruter des
personnes en situation de handicap sont les moyennes entreprises, les
organisations des secteurs des loisirs et du tourisme, celles qui exercent
leurs activités en anglais, celles du secteur à but non lucratif, celles
assujetties à la réglementation fédérale, celles où le répondant est âgé de 18
à 34 ans ou est un homme. De celles qui emploient actuellement des personnes en
situation de handicap, 72 % disent avoir déployé des efforts à cet effet.
Au chapitre
des employeurs les moins susceptibles d’avoir pris des mesures pour embaucher
et recruter des personnes en situation de handicap, notons les petites
entreprises comptant moins de cinq employés, les organisations exerçant leurs
activités en français, celles situées en région rurale, celles non assujetties
à la réglementation fédérale, celles où le répondant est âgé de 55 ans ou
plus ou est une femme.
10.
Mesures précises prises
pour embaucher ou recruter des personnes en situation de handicap
Les organisations rapportent avoir mis en
œuvre un éventail de mesures favorisant l’embauche ou le recrutement de
personnes en situation de handicap, par exemple, en formulant leurs offres
d’emploi de manière invitante et en y intégrant une déclaration relative à
l’inclusion, en adoptant une approche informelle ou par bouche-à-oreille pour
joindre les candidats, et en affichant des offres d’emploi dans les
publications liées aux personnes en situation de handicap.
Les mesures
prises et les stratégies mises de l’avant par ces dernières sont très variées.
À titre d’exemple, elles disent formuler leurs offres d’emploi de manière
invitante et y intégrer une déclaration relative à l’inclusion (44 %),
adopter une approche informelle ou par bouche-à-oreille pour joindre les
candidats (38 %), afficher des offres d’emploi dans les publications
liées aux personnes en situation de handicap (36 %), offrir des mesures
d’adaptation pendant le processus d’entrevue (33 %), faire appel à des
agences de placement pour les personnes en situation de handicap (32 %) ou
offrir des stages rémunérés et des programmes de mentorat destinés aux jeunes
en situation de handicap (29 %).
Mesures prises
pour embaucher ou recruter des personnes en situation de handicap
|
Mesures
|
Organisations ayant pris des mesures pour
embaucher ou recruter des personnes en situation de handicap
(n = 384)
|
|
Nous
avons formulé nos offres d’emploi de manière invitante, et y avons intégré
une déclaration relative à l’inclusivité.
|
44 %
|
|
Nous
adoptons une approche informelle/par bouche-à-oreille pour joindre les
candidats en situation de handicap.
|
38 %
|
|
Nous
avons affiché des offres d’emploi auprès de publications, de sites Web
et de forums d’emplois liés aux personnes en situation de handicap.
|
36 %
|
|
Nous
offrons des mesures d’adaptation et du soutien aux candidats pendant le
processus d’entrevue.
|
35 %
|
|
Nous
avons mis au point un programme de recrutement ou des politiques d’embauche
qui ciblent les personnes en situation de handicap.
|
33 %
|
|
Nous
avons utilisé un service de jumelage d’emploi ou une agence de placement pour
les personnes en situation de handicap.
|
32 %
|
|
Nous
offrons des stages d’été rémunérés et des programmes de mentorat destinés aux
jeunes en situation de handicap.
|
29 %
|
|
Autres
mesures
|
1 %
|
|
Je
ne sais pas
|
2 %
|
Q25. Lesquelles
des mesures suivantes avez-vous prises dans le but de recruter ou d’embaucher
des personnes en situation de handicap?
Échantillon :
Organisations ayant pris des mesures pour embaucher ou recruter des personnes
en situation de handicap
Les moyennes entreprises figurent le plus
souvent au premier rang, et ce, pour la plupart des mesures indiquées.
1.
Expérience en lien avec
une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail
La plupart des
organisations n’ont jamais eu à traiter une demande de mesures d’adaptation en
milieu de travail.
Un tiers
des organisations déclarent avoir déjà reçu une demande de mesures d’adaptation
en milieu de travail de la part d’un employé ou d’un candidat en situation de
handicap (34 %), alors que six sur dix n’en ont jamais reçu (60 %).
Demande de
mesures d’adaptation en milieu de travail de la part d’un candidat ou d’un
employé
|
Demande reçue
|
Total (n = 1 001)
|
|
Oui
|
34 %
|
|
Non
|
60 %
|
|
Je ne sais pas
|
6 %
|
Q26. Est-ce qu’un candidat ou un employé en
situation de handicap a déjà demandé une mesure d’adaptation du lieu de travail
au sein de votre organisation?
Au chapitre
des organisations les plus susceptibles d’avoir déjà reçu une demande de
mesures d’adaptation en milieu de travail de la part d’un employé ou d’un
candidat, on retrouve les moyennes entreprises, les organisations des secteurs
de l’éducation et des services de santé, ou des loisirs et du tourisme, celles
exerçant leurs activités en anglais, celles du secteur à but non lucratif,
celles assujetties à la réglementation fédérale, et celles où le répondant est
âgé de 18 à 34 ans ou une personne en situation de handicap.
À l’inverse, les petites entreprises comptant
moins de 25 employés, celles exerçant leurs activités en français, les
organisations non assujetties à la réglementation fédérale, celles où le
répondant est âgé de 55 ans ou plus, et celles situées en région rurale
sont les moins susceptibles d’avoir déjà reçu une telle demande.
2.
Consentir à une demande
de mesures d’adaptation en milieu de travail
Les organisations
déclarent avoir toujours ou habituellement consenti à une demande de mesures
d’adaptation de la part d’une personne en situation de handicap.
Les
organisations ayant déjà reçu une demande de mesures d’adaptation en milieu de
travail de la part d’un employé ou d’un candidat en situation de handicap
affirment y avoir toujours (54 %) ou généralement (39 %) consenti.
Consentir à une
demande de mesures d’adaptation en milieu de travail
|
Consentement aux mesures
d’adaptation
|
Organisations ayant reçu une demande d’adaptation du lieu de
travail (n = 338)
|
|
NET : Oui
|
98 %
|
|
Oui, toujours
|
54 %
|
|
Oui, généralement
|
39 %
|
|
Oui, mais parfois seulement
|
4 %
|
|
Non
|
2 %
|
|
Je ne sais pas
|
0 %
|
Q27. Lorsque cela s’est produit, avez-vous
consenti à la mesure d’adaptation requise sur le lieu de travail?
Échantillon : Organisations ayant déjà reçu
une demande d’adaptation du milieu de travail (n = 338)
Les
organisations du secteur des loisirs et du tourisme, celles du secteur privé,
celles situées dans les collectivités de plus de 100 000 habitants,
et celles qui emploient actuellement des personnes en situation de handicap
sont les employeurs les plus souvent appelés à répondre à une demande de mesures
d’adaptation.
3.
Raisons de refuser une
demande de mesures d’adaptation en milieu de travail
Quand une demande
de mesures d’adaptation entre en conflit avec la nature des activités ou
qu’elle n’est pas accessible, elle se voit refusée.
Le refus de
la demande de mesures d’adaptation de la part d’un employé ou d’un candidat
s’explique le plus souvent par le fait qu’elle n’est simplement pas compatible
avec la nature des activités (35 %) ou qu’elle n’est pas accessible
(28 %). Un petit nombre d’organisations ont mentionné l’information insuffisante
sur la mise en place des mesures d’adaptation requises, les coûts trop élevés
ou les problèmes potentiels que les mesures pourraient entraîner avec les
autres employés.
Raisons de
refuser une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail
|
Raisons
|
Organisations qui n’ont pas toujours consenti à
une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail (n = 153)
|
|
Ce
n’était pas compatible avec la nature de l’emploi.
|
35 %
|
|
Les
mesures d’adaptation n’étaient pas accessibles.
|
28 %
|
|
Nous
n’avions pas suffisamment d’informations sur les façons de mettre en place
des mesures d’adaptation.
|
25 %
|
|
Les
coûts étaient trop élevés.
|
23 %
|
|
Cela
aurait entraîné des problèmes avec les autres employés.
|
21 %
|
|
Les
mesures d’adaptation ne semblaient pas nécessaires.
|
19 %
|
|
Nous
ne savions pas ce que cela supposerait, ni par où commencer.
|
18 %
|
|
Cela
présentait trop de problèmes ou aurait pris trop de temps.
|
16 %
|
|
Autre
raison
|
1 %
|
|
Je
ne sais pas
|
4 %
|
Q28. Quelles ont
été les principales raisons pour lesquelles votre organisation n’a pas toujours
été en mesure de consentir aux demandes de mesures d’adaptation ou de soutien
d’employés ou de candidats en situation de handicap?
Échantillon :
Organisations qui n’ont pas toujours consenti à une demande de mesures d’adaptation
en milieu de travail (n = 153)
4.
Degré de difficulté
perçue pour ce qui est de la mise en place de mesures d’adaptation pour un
employé en situation de handicap
Les organisations perçoivent comme très
difficile de mettre en place des mesures d’adaptation pour une personne ayant une
déficience visuelle, des troubles de la mémoire ou une déficience intellectuelle.
En effet, il
est perçu comme étant très difficile d’offrir des mesures d’adaptation pour une
déficience visuelle ou un trouble de la mémoire (chacun d’eux étant regardé
comme très difficile par 40 % des répondants) ou une déficience
intellectuelle (30 %). Environ un quart des répondants considèrent
qu’il serait très difficile de mettre en place des mesures pour un employé ayant
un trouble de santé mentale, un trouble d’apprentissage, une déficience auditive
ou des problèmes de mobilité. À l’inverse, des mesures d’adaptation pour des
douleurs chroniques ou une déficience liée à la dextérité sont perçues comme
étant les moins difficiles à offrir.
Difficulté
perçue quant à la mise en place de mesures d’adaptation
|
Une
personne…
|
NET : Difficile
|
Très difficile
|
Plutôt difficile
|
NET : Pas très/pas du tout difficile
|
Pas très difficile
|
Pas du tout difficile/nous pourrions le faire
|
Je ne sais pas
|
|
Ayant un handicap
visuel
|
77 %
|
40 %
|
37 %
|
19 %
|
13 %
|
6 %
|
4 %
|
|
Ayant un trouble de
la mémoire
|
75 %
|
40 %
|
36 %
|
19 %
|
13 %
|
6 %
|
6 %
|
|
Ayant une déficience
développementale
|
65 %
|
30 %
|
35 %
|
28 %
|
19 %
|
9 %
|
7 %
|
|
Ayant un trouble
d’apprentissage
|
60 %
|
22 %
|
38 %
|
34 %
|
21 %
|
13 %
|
5 %
|
|
Ayant un handicap
auditif
|
60 %
|
24 %
|
35 %
|
36 %
|
23 %
|
13 %
|
4 %
|
|
Ayant un trouble de
santé mentale
|
59 %
|
25 %
|
34 %
|
35 %
|
22 %
|
13 %
|
6 %
|
|
Ayant un handicap de
mobilité
|
49 %
|
24 %
|
25 %
|
47 %
|
29 %
|
19 %
|
4 %
|
|
Atteinte de douleur
chronique
|
45 %
|
16 %
|
29 %
|
49 %
|
30 %
|
18 %
|
6 %
|
|
Ayant un handicap de
souplesse ou de dextérité.
|
43 %
|
14 %
|
28 %
|
52 %
|
32 %
|
20 %
|
5 %
|
Q29. D’après
vous, dans quelle mesure serait-il difficile de mettre en place des mesures
d’adaptation pour un employé présentant chacune des incapacités suivantes au
sein de votre organisation?
En général,
on n’a relevé qu’une variation relativement faible entre les segments
démographiques pour ce qui est du degré de difficulté qu’associent les
organisations à l’adaptation du milieu de travail en fonction des diverses
incapacités. Les personnes âgées de 55 ans ou plus ont tendance à
percevoir toutes ces situations comme présentant un défi de taille. Les incapacités
physiques comme celles liées à la mobilité sont perçues comme plus complexes
par les organisations des secteurs manufacturier, des ressources naturelles ou
de la construction, alors que celles des secteurs de la vente au détail, de la
vente en gros et du transport, ont retenu les déficiences visuelles ou les
troubles de la mémoire à cette question. Les répondants en situation de
handicap affirment, quant à eux, qu’il leur serait plus difficile de répondre à
la mise en place de mesures d’adaptation pour une personne ayant une déficience
auditive ou des problèmes de mobilité.
5.
Moyens les plus utiles
pour aider à créer un milieu de travail inclusif
Les employeurs
estiment que les meilleurs moyens pour créer un milieu de travail inclusif pour
les personnes en situation de handicap sont de proposer des modalités de
travail flexibles, d’offrir au personnel des programmes de formation en matière
d’accessibilité et d’inclusion, et de promouvoir une culture de gestion axée
sur le soutien.
Outre de proposer des modalités de travail flexibles
(25 %), les approches les plus utiles pour créer un milieu de travail
inclusif se rapportent habituellement à l’idée d’inculquer un certain degré de
sensibilisation au sein de l’entreprise, souvent au niveau de la direction; à
cet effet, 25 % indiquent des programmes de formation du personnel,
21 %, la promotion d’une culture de gestion axée sur le soutien,
20 %, le recours à des professionnels en ressources humaines ayant des
connaissances en gestion des incapacités, et 19 %, l’offre de formation aux
gestionnaires. Une organisation sur dix déclare toutefois estimer qu’aucune
approche ne s’avérerait utile (11 %) ou n’a pas d’opinion à cet égard
(11 %).
Moyens
favorisant la création d’un milieu de travail inclusif
|
Ressources
|
Total (n = 1 001)
|
|
Offre
de modalités de travail flexibles
|
25 %
|
|
Programmes
de formation et de sensibilisation du personnel sur l’accessibilité et
l’inclusion
|
25 %
|
|
Culture
organisationnelle de soutien
|
21 %
|
|
Professionnels
des RH ayant des connaissances et une expertise en gestion des incapacités
|
20 %
|
|
Formation
pour les gestionnaires
|
19 %
|
|
Discussions
proactives sur les mesures d’adaptation au travail pour tous les employés
|
17 %
|
|
Accès
aux programmes de mentorat
|
14 %
|
|
Embauche
d’un plus grand nombre de personnes en situation de handicap au sein de
l’organisation
|
13 %
|
|
Nomination
de plus de personnes en situation de handicap à des postes de cadres
|
10 %
|
|
Accès
aux programmes de développement de carrière
|
10 %
|
|
Nomination
de champions pour les personnes en situation de handicap au sein de la haute
direction
|
8 %
|
|
Rien
n’aiderait
|
11 %
|
|
Je
ne sais pas
|
11 %
|
Q30. À votre
avis, lesquels des énoncés suivants seraient les plus utiles à votre
organisation dans la création d’un lieu de travail inclusif pour les personnes
en situation de handicap?
Les organisations les plus susceptibles de
considérer ces approches comme étant utiles afin de créer un milieu de travail inclusif
pour les personnes en situation de handicap sont les moyennes entreprises,
celles qui exercent leurs activités en anglais, les organisations assujetties à
la réglementation fédérale, celles situées en Ontario, et celles qui emploient
actuellement des personnes en situation de handicap ou l’ont fait dans le
passé. L’idée d’embaucher un plus grand nombre de personnes en situation de
handicap a été plus souvent retenue comme approche bénéfique par les répondants
en situation de handicap.
6.
Bienfaits associés à
l’embauche de personnes en situation de handicap
En ce qui a trait
aux principaux bienfaits associés à l’embauche d’une personne en situation de
handicap, on retrouve l’idée que la personne en situation de handicap est un
atout pour la société, qu’elle soutient la capacité d’adaptation d’une
entreprise et qu’elle nourrit une culture de milieu de travail inclusif.
En ce qui a
trait aux principaux bienfaits associés à l’embauche d’une personne en
situation de handicap, les entreprises perçoivent que cette personne est un
atout pour la communauté et la société (35 %), qu’elle soutient la
capacité d’adaptation d’une entreprise (31 %), qu’elle favorise une
culture de milieu de travail inclusif pour tous (31 %) et que les employés
en situation de handicap apportent une perspective novatrice à leur milieu de
travail (29 %). Un autre 23 % déclarent que cette démarche leur
permet d’accéder à un bassin de main‑d’œuvre inexploité. De faibles
pourcentages de répondants ont souligné d’autres bienfaits, notamment, que
cette stratégie est un atout pour l’image de leur organisation (17 %), que
ces personnes ont tendance à occuper plus longtemps leur emploi (15 %) et
qu’une entreprise peut recevoir des incitatifs financiers lorsqu’elle embauche une
personne en situation de handicap (11 %). Seulement 10 % croient que
cette approche ne présente aucun avantage, et 7 % ont indiqué n’avoir
aucune opinion.
Bienfaits
associés à l’embauche d’une personne en situation de handicap
|
Bienfaits
|
Total (n = 1 001)
|
|
L’embauche de personnes en
situation de handicap est avantageuse pour la communauté et la société.
|
35 %
|
|
Les employés en situation
de handicap aident les entreprises à apprendre à s’adapter.
|
31 %
|
|
Cela favorise une culture
de travail inclusive pour tous.
|
31 %
|
|
Les employés en situation
de handicap apportent une perspective novatrice à leur lieu de travail.
|
29 %
|
|
Cela nous permet d’accéder
à un bassin de main-d’œuvre inexploité.
|
23 %
|
|
Cela est bon pour l’image
de notre organisation.
|
17 %
|
|
Les employés en situation
de handicap ont tendance à occuper plus longtemps leur emploi.
|
15 %
|
|
Les entreprises peuvent
recevoir des incitatifs financiers lorsqu’elles embauchent des personnes en
situation de handicap.
|
11 %
|
|
Aucun, cela ne présente
aucun bienfait
|
10 %
|
|
Je ne sais pas
|
7 %
|
Q31. S’il y a lieu, quels sont les principaux
bienfaits d’embaucher des personnes en situation de handicap?
On rapporte
des écarts considérables entre les PME pour ce qui est des bienfaits perçus
qu’amène l’embauche d’une personne en situation de handicap. En effet, les
moyennes entreprises sont plus susceptibles que les petites entreprises
d’affirmer que cette approche les aident à soutenir leur capacité d’adaptation,
qu’elles peuvent accéder à un bassin de main-d’œuvre inexploité, et que les
employés en situation de handicap ont tendance à occuper plus longtemps leur
emploi.
Les répondants
âgés de 18 à 34 ans sont plus susceptibles que ceux de 55 ans et
plus de percevoir comme avantageux le fait que ces employés amènent
l’entreprise à concevoir une meilleure capacité d’adaptation et qu’ils
apportent une perspective novatrice à leur milieu de travail. Les répondants de
55 ans et plus sont le plus portés à n’y voir aucun bienfait.
Les répondants en situation de handicap ont le
plus tendance à penser que l’embauche de personnes issues de ce même groupe est
un atout pour la communauté et la société, et que ces employés aident les
entreprises à soutenir leur capacité d’adaptation, qu’ils apportent une
perspective novatrice à leur milieu de travail, et qu’ils ont tendance à
occuper plus longtemps leur emploi.
7.
Types de mesures
d’adaptation en milieu de travail
Les organisations, pour la plupart, offrent
déjà un vaste éventail de mesures d’adaptation et d’intégration, ou se disent
prêtes à le faire à l’avenir.
Près des
trois quarts des organisations affirment avoir déjà mis en place des mesures
d’adaptation, ou être ouvertes à cette idée, notamment, en fournissant une
supervision et une formation supplémentaires (75 %), en accordant plus de
temps pour l’exécution de tâches (74 %), en offrant une formation de
sensibilisation sur l’accessibilité à l’intention des superviseurs et des
collègues (74 %) et en adaptant les postes de travail (73 %). Elles
affirment également, en grande majorité, qu’elles offrent actuellement ou
qu’elles accepteraient d’offrir des mesures d’adaptation telles que permettre
la présence d’un animal d’assistance au travail (68 %), accroître
l’accessibilité des édifices (66 %), de fournir des logiciels spécialisés
(65 %) et d’offrir un soutien humain (59 %).
Mesures
d’adaptation en milieu de travail (qui sont offertes et ne sont pas offertes)
|
Mesures d’adaptation
|
NET : Nous
l’offrons/accepte-rions de l’offrir
|
Nous l’offrons actuellement
|
Nous accepterions de
l’offrir à l’avenir
|
Nous ne pourrions pas
l’offrir
|
Je ne sais pas
|
|
Fournir
une supervision et une formation supplémentaires
|
75 %
|
27 %
|
48 %
|
17 %
|
8 %
|
|
Accorder
plus de temps pour l’exécution de tâches
|
74 %
|
30 %
|
43 %
|
19 %
|
7 %
|
|
Offrir
une formation de sensibilisation à l’accessibilité aux superviseurs et aux
collègues.
|
74 %
|
23 %
|
50 %
|
16 %
|
10 %
|
|
Adapter
les postes de travail
|
73 %
|
27 %
|
46 %
|
20 %
|
7 %
|
|
Permettre
la présence d’animaux d’assistance au travail
|
68 %
|
25 %
|
43 %
|
24 %
|
8 %
|
|
Accroître
l’accessibilité des édifices
|
66 %
|
32 %
|
35 %
|
26 %
|
7 %
|
|
Offrir
des logiciels spécialisés, des technologies d’assistance ou des aides à la
communication
|
65 %
|
19 %
|
46 %
|
25 %
|
9 %
|
|
Offrir
un soutien humain (p. ex., interprète gestuel ou formateur en milieu de
travail)
|
59 %
|
19 %
|
39 %
|
31 %
|
10 %
|
Q32. Voici une liste des mesures d’adaptation
que les employeurs peuvent mettre en œuvre à l’embauche d’une personne en
situation de handicap. Veuillez indiquer pour chacune d’elles si vous l’offrez
actuellement, si vous accepteriez de l’offrir à l’avenir ou s’il vous serait
impossible de l’offrir.
Au nombre des
organisations qui offrent actuellement ou accepteraient d’offrir la plupart de
ces mesures d’adaptation, on retrouve les moyennes entreprises, les
organisations des secteurs de l’éducation et des services de santé, celles
exerçant leurs activités en anglais, celles assujetties à la réglementation
fédérale, celles situées dans une ville de plus d’un million d’habitants,
celles qui emploient actuellement des personnes en situation de handicap ou qui
l’ont fait, et celles où le répondant a moins de 55 ans.
À l’opposé,
les entreprises comptant moins de cinq employés, celles exerçant leurs
activités en français, les organisations non assujetties à la réglementation
fédérale, celles où le répondant est un décideur de 55 ans ou plus, celles
situées dans de petites villes ou en région rurale, et celles qui n’ont jamais
employé de personnes en situation de handicap sont les moins portées à offrir
ces mesures d’adaptation.
8.
Attitudes à l’égard de
l’embauche d’une personne en situation de handicap
Les trois quarts des organisations affirment
qu’elles envisageraient, à tout le moins, d’embaucher une personne en situation
de handicap dans l’avenir.
Les
répondants se disent pour la plupart ouverts à l’idée, déclarant qu’ils
envisageraient d’embaucher une personne en situation de handicap (44 %) ou
qu’ils souhaiteraient recevoir des renseignements supplémentaires au sujet du
processus (24 %). Environ un quart des organisations ont déjà recruté et
embauché des personnes en situation de handicap (26 %), alors qu’une sur
dix cherche actuellement à le faire (13 %). Celles qui ne se voient pas
embaucher une personne en situation de handicap prochainement regroupent le
quart des organisations (23 %).
Attitudes à
l’égard de l’embauche d’une personne en situation de handicap
|
Énoncé
|
Total (n = 1 001)
|
|
J’ai déjà recruté et
embauché des personnes en situation de handicap.
|
26 %
|
|
Je cherche actuellement à
recruter et à embaucher des personnes en situation de handicap.
|
13 %
|
|
J’envisagerais d’embaucher
une personne en situation de handicap dans le futur si un tel candidat se
présentait.
|
44 %
|
|
Je souhaiterais recevoir
des renseignements supplémentaires sur les moyens de recruter et d’embaucher
des personnes en situation de handicap.
|
24 %
|
|
Je ne me vois pas embaucher
de sitôt une personne en situation de handicap.
|
23 %
|
Q33. Pensez à l’embauche de personnes en
situation de handicap; lequel des énoncés suivants vous interpelle le plus?
Au chapitre des organisations les plus portées à
affirmer qu’elles ne se voient pas embaucher une personne en situation de
handicap prochainement, on rencontre les entreprises des secteurs
manufacturier, des ressources naturelles ou de la construction, les
organisations menées par un répondant de 55 ans ou plus, celles qui ne
sont pas assujetties à la réglementation fédérale, celles qui exercent leurs
activités en français et celles situées en région rurale.
9.
Attitudes à l’égard de
l’accessibilité et d’un milieu de travail inclusif
La plupart des organisations affirment
qu’elles ont déjà créé un milieu de travail inclusif ou qu’elles souhaitent apprendre
comment le faire.
Un quart
(25 %) disent avoir déjà mis en place un tel environnement, alors que
23 % affirment avoir pris les mesures nécessaires pour apprendre comment
le faire. Environ un tiers (34 %) croient qu’avoir un milieu de travail
inclusif et accessible présente des avantages et souhaitent mettre en place un
tel environnement à leurs activités. En outre, un tiers des entreprises
(32 %) s’accordent pour dire que cette réalisation serait bénéfique, mais
ne constitue pas une priorité, et un quart (23 %) jugent que la création d’un
milieu de travail inclusif et accessible ne revêt aucune importance pour leur
organisation.
Attitudes à
l’égard de l’inclusivité et de l’accessibilité en milieu de travail
|
Énoncé
|
Total (n = 1 001)
|
|
J’ai
déjà mis en place un milieu de travail inclusif et accessible.
|
25 %
|
|
Je prends
des mesures pour apprendre comment mettre en place un milieu de travail
inclusif et accessible.
|
23 %
|
|
Il y
a des bienfaits associés au fait d’avoir un lieu de travail inclusif et
accessible, et je souhaite mettre en place un tel environnement.
|
34 %
|
|
Le
fait d’avoir un lieu de travail accessible et inclusif serait bénéfique, mais
n’est pas une priorité pour mon entreprise.
|
32 %
|
|
Les
notions d’inclusivité et d’accessibilité au travail ne sont pas importantes
pour mon entreprise, et je n’y pense pas beaucoup.
|
23 %
|
Q34. Pensez à
votre lieu de travail; lequel des énoncés suivants vous interpelle le plus?
Les organisations des secteurs de l’éducation et
des soins de santé, les moyennes entreprises, celles qui exercent leurs
activités en anglais, celles où le répondant est plus jeune (18 à
34 ans ou 35 à 54 ans), celles situées dans une ville de plus
d’un million d’habitants, et celles qui emploient actuellement des personnes en
situation de handicap ou l’ont fait dans le passé figurent parmi les
organisations les plus portées à juger qu’il est avantageux et souhaitable d’avoir
un milieu de travail inclusif et accessible.
Certaines affirment être déjà parvenues à
concrétiser cet objectif; les plus susceptibles d’abonder en ce sens sont les
organisations assujetties à la réglementation fédérale, celles qui exercent
leurs activités en anglais et celles où le répondant s’identifie comme étant
une personne en situation de handicap.
D’autres, notamment, les organisations du
secteur des services professionnels ou d’information admettent que
l’établissement d’un milieu de travail inclusif et accessible ne constitue pas
une priorité, même s’ils y voient des avantages.
Au tableau des organisations qui s’efforcent
d’apprendre comment mettre en pratique ces principes au travail, on remarque celles
où le répondant est un membre de la haute direction, des ressources humaines ou
occupe un autre rôle décisionnel, les moyennes entreprises, les organisations
exerçant leurs activités en anglais, celles où le répondant est âgé de
18 à 34 ans, celles situées dans une collectivité de plus de 30 000 habitants,
et celles qui emploient actuellement des personnes en situation de handicap.
10.
Outils qui permettent
aux organisations de recruter et d’embaucher des personnes en situation de
handicap
Les outils les plus
utiles pour aider les organisations à se préparer à embaucher un plus grand
nombre de personnes en situation de handicap sont les ressources pratiques pour
rendre les milieux de travail plus accessibles et plus inclusifs, la
collaboration avec des organismes communautaires et les renseignements sur les
incitatifs financiers.
Les organisations
sondées sont surtout intéressées par des ressources pratiques leur permettant
d’apprendre comment créer un milieu de travail plus accessible et plus inclusif
(48 % ont choisi cette option comme l’une des trois approches les
plus utiles). Elles ont également affirmé que de pouvoir établir des liens avec
des organismes communautaires locaux pour les aider à embaucher des personnes
en situation de handicap leur serait particulièrement utile (41 %). Enfin,
un nombre équivalent de répondants estiment que recevoir de l’information sur
les incitatifs financiers favorisant ce type d’embauche (36 %), des renseignements
sur les bienfaits commerciaux associés à la mise en place d’un milieu de
travail inclusif et accessible (35 %), et des témoignages d’autres
employeurs qui ont embauché des personnes en situation de handicap (35 %)
leur serait particulièrement bénéfique.
Approches les
plus utiles pour les organisations
|
Approches
|
NET :
Utile
|
Approche
la plus utile
|
Approche
utile – 2e rang
|
Approche
utile – 3e rang
|
|
Accéder à des ressources pratiques pour apprendre
comment rendre votre lieu de travail plus inclusif et plus accessible (p.
ex., modèles d’offre d’emploi, etc.)
|
48 %
|
15 %
|
16 %
|
17 %
|
|
Communiquer avec les organismes communautaires
locaux qui vous aideraient à embaucher et à maintenir en poste des employés
en situation de handicap.
|
41 %
|
13 %
|
15 %
|
12 %
|
|
Recevoir des renseignements sur les incitatifs
financiers destinés aux employeurs qui embauchent des personnes en situation
de handicap.
|
36 %
|
14 %
|
11 %
|
10 %
|
|
Recevoir des témoignages d’autres employeurs ayant embauché
des personnes en situation de handicap.
|
35 %
|
11 %
|
11 %
|
13 %
|
|
Recevoir des informations sur les bienfaits
commerciaux associés à la mise en place d’un lieu de travail inclusif et accessible.
|
35 %
|
12 %
|
11 %
|
13 %
|
|
Apprendre où faire la promotion de vos offres
d’emploi auprès de candidats en situation de handicap.
|
31 %
|
10 %
|
11 %
|
11 %
|
|
Aucune de ces réponses; vous vous sentez déjà bien
outillé pour embaucher des personnes en situation de handicap
|
7 %
|
7 %
|
7 %
|
7 %
|
|
Rien n’aiderait
|
11 %
|
11 %
|
11 %
|
11 %
|
|
Je ne sais pas
|
7 %
|
7 %
|
7 %
|
7 %
|
Q35. À partir de
la liste ci-dessous, veuillez choisir les trois principales approches qui
aideraient votre organisation à recruter et à embaucher plus de personnes en
situation de handicap.
Les organisations les plus susceptibles de
penser que des ressources pratiques pour apprendre comment rendre leur milieu
de travail accessible et inclusif seraient les plus utiles sont celles des
secteurs de l’éducation et des soins de santé, les organismes à but non
lucratif, les organisations assujetties à la réglementation fédérale, celles où
le répondant est âgé de 18 à 34 ans, et celles qui emploient
actuellement des personnes en situation de handicap.
Le
tableau ci-dessous présente des renseignements sur la composition de
l’échantillon de répondants au sondage en fonction de leur rôle professionnel,
de la taille de leur entreprise ou de leur organisation, de leur secteur
d’activités, de leur assujettissement ou non à la réglementation fédérale, et
de leur type d’entreprise.
|
Profil
|
Total (n = 1 001)
|
|
Rôle
|
|
Président/propriétaire/partenaire
|
54 %
|
|
Cadre supérieur (p. ex.,
directeur/chef de la direction/vice-président)
|
26 %
|
|
Ressources humaines
|
10 %
|
|
Autre rôle de direction
|
10 %
|
|
Taille de l’entreprise
|
|
NET : Moins de 100 employés
(petite entreprise)
|
82 %
|
|
1, juste moi-même
|
19 %
|
|
De
2 à 4 employés
|
16 %
|
|
De
5 à 24 employés
|
21 %
|
|
De
25 à 49 employés
|
14 %
|
|
De
50 à 99 employés
|
12 %
|
|
NET : De 100 à
499 employés (moyenne entreprise)
|
18 %
|
|
De 100 à 249 employés
|
12 %
|
|
De
250 à 499 employés
|
5 %
|
|
Secteur
|
|
Secteur privé
|
90 %
|
|
Secteur à but non lucratif
|
10 %
|
|
Cadre réglementaire
|
|
Oui, nous sommes assujettis
à la réglementation fédérale
|
38 %
|
|
Non, nous ne sommes pas
assujettis à la réglementation fédérale
|
59 %
|
|
Je ne sais pas
|
3 %
|
|
Secteur
d’activité
|
|
NET :
Services professionnels et d’information
|
29 %
|
|
Services professionnels, scientifiques et techniques
|
14 %
|
|
Finances et assurances
|
7 %
|
|
Services immobiliers et services de location et de location à bail
|
3 %
|
|
Gestion de sociétés et d’entreprises
|
2 %
|
|
Information et culture
|
2 %
|
|
Technologies/TI
|
1 %
|
|
NET :
Secteurs manufacturier, des ressources naturelles ou de la construction
|
21 %
|
|
Construction
|
10 %
|
|
Secteur manufacturier
|
7 %
|
|
Agriculture, foresterie, pêche et chasse
|
3 %
|
|
Mines, carrières et extraction de pétrole et de gaz
|
1 %
|
|
NET :
Vente au détail, vente en gros ou transport
|
15 %
|
|
Commerce de détail
|
10 %
|
|
Commerce de gros
|
3 %
|
|
Transport et entreposage
|
2 %
|
|
Services publics
|
1 %
|
|
NET :
Loisirs et tourisme
|
13 %
|
|
Arts, spectacles et loisirs
|
7 %
|
|
Services d’hébergement et de restauration
|
6 %
|
|
NET :
Secteur de l’éducation et des soins de santé
|
10 %
|
|
Services d’enseignement
|
6 %
|
|
Soins de santé et assistance sociale
|
5 %
|
|
NET :
Autres secteurs
|
10 %
|
|
Autres services (hormis les administrations publiques)
|
5 %
|
|
Services administratifs, de soutien, de gestion des déchets et
d’assainissement
|
3 %
|
|
Administration publique
|
0 %
|
|
Autre
|
2 %
|
|
Région
|
|
Atlantique
|
6 %
|
|
Ontario
|
38 %
|
|
Québec
|
23 %
|
|
Manitoba/Saskatchewan/Nunavut
|
7 %
|
|
Alberta/Territoires
du Nord-Ouest
|
11 %
|
|
Colombie-Britannique/Yukon
|
13 %
|
Les travaux de recherche ont été menés
sous forme de sondage en ligne mené auprès de 1 001 Canadiens
décideurs au sein de petites et moyennes entreprises (PME), définies comme des
organisations comptant de 1 à 499 employés.
Conception et
pondération de l’échantillon
La sélection des répondants a été réalisée en
fonction d’un cadre d’échantillonnage proportionnel régional en vue de mener
les 1 001 entrevues de sondage auprès de décideurs au sein de PME.
Entrevues par
région
|
Total
|
Atlantique
|
Québec
|
Ontario
|
Man./Sask.
|
Alberta
|
C.-B./Terr.
|
Nbre d’entrevues achevées
|
1 001
|
65
|
235
|
383
|
67
|
110
|
141
|
% d’entrevues achevées
|
100 %
|
6 %
|
23 %
|
38 %
|
7 %
|
11 %
|
14 %
|
% de la population canadienne
|
100 %
|
6,5 %
|
21 %
|
37 %
|
6,5 %
|
13 %
|
16 %
|
Conception
du questionnaire
Environics a collaboré avec EDSC dans
l’élaboration d’un questionnaire de façon à ce que celui-ci réponde aux
objectifs de la recherche. Une fois le questionnaire en anglais approuvé,
Environics a fait les démarches nécessaires pour le traduire en français.
La version définitive du questionnaire se trouve
à l’annexe B.
Administration du sondage
Le sondage a été mené du 9 au
28 septembre 2022, et les répondants ont mis en moyenne
14,5 minutes pour le remplir.
Environics a assumé
la responsabilité générale de tous les aspects du sondage sur le terrain. Le sondage a été effectué selon les étapes suivantes :
·
Environics a programmé les versions anglaise et
française du questionnaire dans sa plateforme de sondage en ligne une fois
celles-ci approuvées par EDSC dans les deux langues. L’instrument de recherche
a été hébergé sur un serveur sécurisé situé au Canada (tous les aspects de la
collecte et du traitement des données ayant lieu au pays, et n’étant
accessibles qu’en sol canadien). Les sondages en ligne ont été hébergés sur la
plateforme Decipher.
·
Les répondants ont été invités à choisir la
langue officielle dans laquelle ils souhaitaient répondre au sondage.
Environics a chapeauté la programmation rigoureuse du sondage en ligne pour en
garantir la fonctionnalité, et a fourni un lien temporaire vers les versions
anglaise et française de l’instrument aux fins d’examen par EDSC.
·
Des invitations par courriel où figuraient le
lien URL et un mot de passe unique (afin qu’une seule version du sondage puisse
être acceptée par répondant) ont été envoyées aux répondants admissibles
recrutés par l’entremise d’un fournisseur de panel en ligne.
·
Environics a offert un soutien technique aux
participants au sondage en ligne qui en faisaient la demande.
·
Toutes les réponses au sondage ont été saisies
électroniquement par Environics à mesure qu’elles étaient soumises et
regroupées dans un fichier de données électronique qui a ensuite été codé et
analysé (y compris pour les questions ouvertes et les précisions entrées aux
options « Autre »).
·
Environics a informé les participants de leurs
droits en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels,
et elle veille à ce que ces droits soient protégés tout au long du processus de
recherche. Pour ce faire, elle a informé les participants de l’objectif de la
recherche, a nommé le ministère ou l’organisme commanditant la recherche ainsi
que la société d’étude de marché et a avisé les répondants que leur participation
à la recherche était volontaire et que les renseignements fournis seraient
traités conformément aux exigences de la Loi sur la protection des
renseignements personnels.
Tous les travaux de
recherche ont été menés conformément aux Normes pour la recherche sur
l’opinion publique effectuée par le gouvernement du Canada – Sondages
en ligne https://www.tpsgc-pwgsc.gc.ca/rop-por/enligne-online-fra.html. Dans les cas où il n’existe aucune norme pertinente du gouvernement
du Canada, Environics respectera ou surpassera les normes de l’industrie. Environics est l’un des membres fondateurs du Conseil de recherche
et d’intelligence marketing canadien (CRIC) et a inscrit le sondage auprès du
Service de vérification des recherches du CRIC. Celui-ci permet au public de
vérifier la légitimité d’un sondage, de se renseigner sur les sondages en
général et de déposer une plainte. Pour en savoir plus sur le CRIC : https://www.canadianresearchinsightscouncil.ca/?lang=fr
Codage et dépouillement des données
Après la collecte
des données, mais avant leur analyse, des analystes ont procédé à un processus
de nettoyage et de validation des données, conformément aux normes les plus
rigoureuses du secteur. Les réponses aux questions ouvertes ont été codées, et
Environics a mis sur pied des tableaux croisés de concert avec le chargé de
projet.
Les données n’ont pu
être pondérées en fonction de caractéristiques démographiques parce que ces
facteurs ne sont pas connus pour ce qui est de la population du monde des
affaires.
Profil des
répondants
Le tableau suivant
présente la répartition pondérée des participants au sondage, en fonction des
principales données démographiques et d’autres variables.
|
Variable
|
Tous les répondants
%
|
|
Âge
|
|
De 18 à 34 ans
|
29
|
|
De 35 à 44 ans
|
32
|
|
De 45 à 54 ans
|
19
|
|
De 55 à 64 ans
|
13
|
|
65 ans ou plus
|
6
|
|
Genre
|
|
Femme
|
42
|
|
Homme
|
57
|
|
Autre identité de genre
|
1
|
|
Répondants
se déclarant être en situation de handicap
|
|
Oui
|
26
|
|
Non
|
72
|
|
Je préfère ne pas répondre
|
2
|
|
Taille
de la communauté (rapportée par les répondants)
|
|
Région urbaine
|
87
|
|
Région rurale
|
13
|
|
Langue
d’exercice des activités
|
|
Anglais
|
78 %
|
|
Français
|
22 %*
|
|
Autre
|
< 1 %
|
* La
vaste majorité des entreprises exerçant leurs activités en français étaient
situées au Québec (190 sur 218).
6 septembre 2022
SONDAGE QUANTITATIF AUPRÈS DE PME (EMPLOYEURS)
Emploi et Développement social Canada
Environics Research
N = 1 000 décideurs
au sein de petites et moyennes entreprises canadiennes qui
jouent un rôle important dans les activités quotidiennes, la gestion et les
pratiques d’embauche d’une micro, petite ou moyenne entreprise (définie comme
toute entreprise comptant moins de 500 employés). Cela comprend les
propriétaires, les administrateurs/membres de la haute direction, les
employeurs, les cadres supérieurs et les responsables de l’embauche et des
ressources humaines.
PRÉSENTATION
Merci de prendre le temps de répondre à ce sondage sur
les enjeux que doivent affronter les petites et moyennes entreprises
canadiennes. If you would
prefer to complete this survey in English, please click on English [PASSER À LA VERSION ANGLAISE]
Votre participation
est volontaire, et vos réponses demeureront entièrement anonymes et
confidentielles. Le
sondage est mené par Environics Research pour le compte du gouvernement du
Canada. Votre décision d’y participer n’aura aucune incidence sur vos relations
avec le gouvernement du Canada ou les services qu’il vous fournit. Pour
consulter la politique de confidentialité d’Environics, veuillez cliquer ici.
Le sondage prendra
environ 12 minutes; il est enregistré auprès du Service de vérification
des recherches du Conseil de recherche et d’intelligence marketing canadien.
Veuillez cliquer ici pour vérifier son authenticité. Le numéro
de vérification est 20220905-EN255.
Le présent sondage a été conçu pour être rempli à
l’aide d’un ordinateur ou d’une tablette électronique. Si vous utilisez votre
téléphone intelligent pour y répondre, nous vous recommandons de le faire en
mode paysage (écran à l’horizontale) afin que toutes les questions s’affichent
correctement.
LANCER
LE SONDAGE – QUESTIONS DE SÉLECTION
Pour
obtenir de l’aide, veuillez envoyer un courriel à l’adresse ergonlinesurveysupport@Environics.ca.
1.
Faites-vous partie de
l’équipe de direction (p. ex., président, propriétaire, partenaire, cadre
supérieur ou directeur des ressources humaines) d’une entreprise ou d’une
organisation canadienne, quelle que soit sa taille?
01 -
Oui, je suis président/propriétaire/partenaire
02 -
Oui, je suis cadre supérieur (p. ex., directeur/chef de la
direction/vice-président)
03 -
Oui, je travaille en ressources humaines (p. ex., responsable
de l’embauche)
04 -
Oui, j’exerce un autre rôle de direction
05 -
Non, aucune de ces réponses TERMINER
2.
En vous comptant,
environ combien d’employés à temps plein votre organisation compte-t-elle au
Canada? (Si vous êtes une entreprise franchisée, veuillez tenir compte du
nombre d’employés de votre propre franchise.)
01 – 1, juste moi-même
02 – De 2 à 4
03 – De 5 à 24
04 – De 25 à 49
05 – De 50 à 99
06 – De 100 à 249
07 – De 250 à 499
08 – 500 ou plus TERMINER
3.
Prenez-vous des
décisions sur les politiques d’embauche ou de ressources humaines, ou les
influencez-vous dans le cadre de votre travail?
01 -
Oui
02 -
Non TERMINER
4.
Dans quel secteur votre
entreprise ou organisation exerce-t-elle ses activités?
01 -
Secteur privé
02 -
Secteur à but non lucratif
03 -
Secteur public TERMINER
5.
Votre entreprise ou
organisation est-elle assujettie à la réglementation fédérale? (Les milieux ou
secteurs relevant de la compétence fédérale comprennent, par exemple, le
transport aérien, les banques, les services portuaires, les services postaux et
de messagerie, les chemins de fer, le transport routier, les
télécommunications.)
01 – Oui,
nous sommes assujettis à la réglementation fédérale
02 – Non,
nous ne sommes pas assujettis à la réglementation fédérale
99 – Je
ne sais pas
CARACTÉRISTIQUES
DÉMOGRAPHIQUES ET PROFIL D’ENTREPRISE
REMARQUE : Dans le cadre de ce sondage, les mots
suivants feront référence à vous ou à votre organisation ou entreprise :
Je/moi, nous/notre, vous/votre.
6.
Dans quelle province ou
quel territoire se trouve le siège social de votre entreprise?
01 – Alberta
02 – Colombie-Britannique
03 – Manitoba
04 – Nouveau-Brunswick
05 – Terre-Neuve-et-Labrador
06 – Territoires du Nord-Ouest
07 – Nouvelle-Écosse
08 – Nunavut
09 – Ontario
10 – Île-du-Prince-Édouard
11 – Québec
12 – Saskatchewan
13 – Yukon
7.
Lequel des énoncés
suivants décrivent le mieux le domaine ou le secteur d’activités de votre
entreprise ou organisation? Si vous exercez des activités dans plus d’un
secteur, veuillez indiquer le secteur principal.
01 -
Services d’hébergement et de restauration
02 -
Services administratifs, de soutien, de gestion des déchets
et d’assainissement
03 -
Agriculture, foresterie, pêche et chasse
04 -
Arts, spectacles et loisirs
05 -
Construction
06 -
Services éducatifs
07 -
Finances et assurances
08 -
Soins de santé et assistance sociale
09 -
Secteurs de l’information et de la culture
10 -
Gestion d’entreprises et de sociétés
11 -
Secteur manufacturier
12 -
Mines, carrières et extraction de pétrole et de gaz
13 -
Autres services (hormis les administrations publiques)
14 -
Services professionnels, scientifiques et techniques
15 -
Administration publique
16 -
Immobilier, location et location à bail
17 -
Commerce de détail
18 -
Transport et entreposage
19 -
Services publics
20 -
Commerce de gros
98 – Autre
(veuillez préciser) : ____
8.
À quel genre vous
identifiez-vous?
01 – Homme
02 – Femme
03 – Autre identité de genre
99 – Je préfère ne pas répondre
9.
Auquel des groupes
d’âge suivants appartenez-vous?
01 – De 18 à 24 ans
02 – De 25 à 34 ans
03 – De 35 à 44 ans
04 – De 45 à 54 ans
05 – De 55 à 64 ans
06 – 65 ans et plus
99 – Je préfère ne pas répondre
10.
Quelle est la
population de la communauté où est situé le siège social de votre entreprise?
01 – Ville de plus d’un million d’habitants
02 – Ville de 100 000 à un million
d’habitants
03 – Ville ou petite agglomération de 30 000 à
99 999 habitants
04 – Petite agglomération de 1 000 à 29 999 habitants
05 – Région rurale comptant moins de 1 000 habitants
11.
Dans quelle langue
votre entreprise exerce-t-elle principalement ses activités?
01 – Anglais
02 – Français
03 – Autre langue
12.
Vous identifiez-vous
comme une personne en situation de handicap? (Une personne en situation de
handicap correspond à tout individu présentant une incapacité qui, lorsque
conjuguée à un obstacle, empêche la pleine et égale participation de cette
personne à la société. Il peut s’agir d’une incapacité physique, mentale,
intellectuelle, cognitive, pédagogique, communicationnelle ou
sensorielle ou d’une limitation fonctionnelle. Elle peut être permanente,
temporaire ou épisodique, et elle peut être évidente ou non.)
01 – Oui
02 – Non
99 – Je préfère ne pas répondre
ENJEUX
LIÉS AU RECRUTEMENT
POSER LES
QUESTIONS À TOUS : Voici
maintenant quelques questions sur le recrutement et les ressources humaines à
votre lieu de travail.
13.
Dans quelle mesure
est-il difficile pour vous et votre organisation, en général, de recruter des
employés qualifiés?
01 – Très difficile
02 – Plutôt difficile
03 – Pas très difficile
04 – Pas du tout difficile
99 – Je ne sais pas, je n’ai pas eu à le faire
récemment
14.
Comment votre
entreprise ou organisation recrute-t-elle habituellement de nouveaux employés? Veuillez
sélectionner toutes les réponses qui s’appliquent.
01 – Réseautage ou bouche-à-oreille
02 – Publication du secteur
03 – Médias sociaux (p. ex., LinkedIn)
04 – Candidatures en ligne par l’entremise du
site Web de l’entreprise
05 – Forums d’emploi en ligne (p. ex.,
Guichet-Emplois)
06 – Agences de personnel ou de recrutement
07 – Candidatures non sollicitées
98 – Autre (veuillez préciser) : ____
15.
Veuillez répondre
aux questions suivantes portant sur votre organisation ou entreprise. RÉPARTIR
ALÉATOIREMENT – COLONNES ET LIGNES
01 – Oui
02 – Non
99 – Je ne sais
pas
a.
Demandez-vous à vos employés d’indiquer volontairement s’ils
sont en situation de handicap (tous types d’invalidité confondus)?
b.
Offrez-vous une formation sur l’accessibilité et l’inclusion
à tous les employés?
c. Avez-vous
une politique d’inclusion en milieu de travail (précisément en ce qui a trait
aux personnes en situation de handicap)?
d.
Avez-vous des politiques d’embauche fondées sur l’équité (pas
précisément en ce qui a trait aux personnes handicapées, mais tenant compte de
ces dernières et d’autres groupes en quête d’équité)?
e. Avez-vous
des quotas ou des incitatifs pour l’embauche de personnes en situation de
handicap?
RECRUTEMENT – PERSONNES
EN SITUATION DE HANDICAP
16.
Dans quelle mesure
seriez-vous à l’aise d’engager une personne en situation de handicap?
01 – Très
à l’aise
02 – Plutôt
à l’aise
03 – Plutôt
mal à l’aise
04 – Très
mal à l’aise
99 – Je
ne sais pas
17.
Comment évalueriez-vous
les efforts de votre lieu de travail pour ce qui est d’offrir des mesures
d’adaptation aux employés en situation de handicap?
01 – Excellents
02 –
Bons
03 – Passables
04 – Mauvais
05 – Ne
s’applique pas/nous n’avons pas d’employés en situation de handicap
18.
Dans quelle mesure
êtes-vous en accord ou en désaccord avec chacun des énoncés suivants? RÉPARTIR
ALÉATOIREMENT… COLONNES ET LIGNES
01 – Fortement
en accord
02 – Plutôt
en accord
03 – Plutôt
en désaccord
04 – Fortement
en désaccord
99 – Je
ne sais pas
a. Nos
activités ne peuvent pas être effectuées par une personne en situation de
handicap.
b. Une
personne en situation de handicap aurait besoin de plus de congés et devrait
s’absenter davantage.
c. Il
serait trop coûteux d’offrir des mesures d’adaptation à un employé en situation
de handicap.
d. Notre
organisation ne possède pas les connaissances, l’expertise ou les outils
nécessaires pour offrir des mesures d’adaptation à une personne en situation de
handicap.
e. Il
serait plus long et plus difficile de former une personne en situation de
handicap.
f.
L’embauche d’une personne en situation de handicap pourrait
entraîner des problèmes de responsabilité civile.
g. Il
serait plus difficile de congédier un employé en situation de handicap.
h. Nos
employés qui ne sont pas en situation de handicap ne seraient pas à l’aise de
travailler avec une personne en situation de handicap.
19.
Dans quelle mesure
souhaiteriez-vous en apprendre davantage sur les moyens d’embaucher davantage
de personnes en situation de handicap?
01 -
Cela m’intéresserait beaucoup
02 -
Cela m’intéresserait un peu
03 -
Cela ne m’intéresserait pas vraiment
04 -
Cela ne m’intéresserait pas du tout
20.
Dans quelle mesure
souhaiteriez-vous en apprendre davantage sur les moyens de créer un milieu de
travail inclusif et accessible?
05 -
Cela m’intéresserait beaucoup
06 -
Cela m’intéresserait un peu
07 -
Cela ne m’intéresserait pas vraiment
08 -
Cela ne m’intéresserait pas du tout
21.
À votre connaissance,
votre organisation emploie-t-elle actuellement des personnes en situation de
handicap, ou l’a-t-elle déjà fait dans le passé?
01 – Nous
employons actuellement une ou plusieurs personnes en situation de handicap PASSER
À Q23
02 – Nous
n’employons pas actuellement de personnes en situation de handicap, mais
l’avons déjà fait dans le passé
03 – Nous
n’avons jamais employé de personnes en situation de handicap
99 – Je
ne sais pas PASSER À Q23
SI L’ORGANISATION N’EMPLOIE PAS ACTUELLEMENT DE
PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP OU NE L’A JAMAIS FAIT DANS LE PASSÉ, POSER
LA QUESTION SUIVANTE :
22.
Quelles sont les principales
raisons pour lesquelles votre organisation n’emploie pas ou n’a jamais employé
de personnes en situation de handicap? RÉPARTIR ALÉATOIREMENT LA
LISTE – Veuillez sélectionner toutes les réponses qui s’appliquent.
01 -
Nous ne savons pas comment faire/où aller pour recruter des
personnes en situation de handicap.
02 -
Aucun candidat/employé n’a jamais indiqué être en situation
de handicap.
03 -
Le type d’activités que nous exerçons ne conviendrait pas à
une personne en situation de handicap.
04 -
Nous n’avons jamais reçu la candidature d’une personne en
situation de handicap et possédant la formation ou les qualifications requises.
05 -
Les coûts associés aux mesures d’adaptation devant être
offertes aux personnes en situation de handicap seraient source de
préoccupation.
06 -
Les questions de santé et sécurité seraient source de
préoccupation.
07 -
Les répercussions juridiques ou en matière de responsabilité
civile seraient source de préoccupation.
08 -
Le rendement ou l’efficacité au travail serait source de
préoccupation.
09 -
Le besoin accru de supervision ou de soutien serait source de
préoccupation.
10 -
L’effet négatif sur le lieu de travail ou la culture de
travail serait source de préoccupation.
11 -
La fiabilité de l’employé serait source de préoccupation.
12 -
Nous avons engagé dans le passé des personnes en situation de
handicap qui ont quitté leur emploi ou pris leur retraite, et nous n’avons pas
eu besoin de les remplacer.
13 -
Nous n’y avons jamais pensé/ce n’est pas une priorité.
14 -
Aucune de ces réponses
98 –
Autre raison (veuillez préciser) : ____
99 – Je
ne sais pas
POSER
LES QUESTIONS À TOUS
23.
Quelle serait la
probabilité que votre organisation embauche des personnes en situation de
handicap au cours des prochaines années?
01 -
Très probable
02 -
Plutôt probable
03 -
Peu probable
04 -
Pas du tout probable
99 – Je
ne sais pas
24.
Votre organisation
a-t-elle déjà pris des mesures pour embaucher ou recruter des personnes en
situation de handicap?
01 – Oui, nous l’avons fait
02 – Non, nous ne l’avons pas fait PASSER
À Q26
99 – Je ne sais pas PASSER
À Q26
SI
« Oui, nous l’avons fait », POSER LA QUESTION SUIVANTE :
25.
Lesquelles des
mesures suivantes avez-vous prises dans le but de recruter ou d’embaucher des
personnes en situation de handicap? RÉPARTIR
ALÉATOIREMENT – Veuillez sélectionner toutes les réponses qui
s’appliquent.
01 -
Nous avons utilisé un service de jumelage d’emploi ou une
agence de placement pour les personnes en situation de handicap.
02 -
Nous avons affiché des offres d’emploi auprès de
publications, de sites Web et de forums d’emplois liés aux personnes en
situation de handicap.
03 -
Nous avons formulé nos offres d’emploi de manière invitante,
et y avons intégré une déclaration relative à l’inclusivité.
04 -
Nous offrons des mesures d’adaptation et du soutien aux
candidats pendant le processus d’entrevue.
05 -
Nous
offrons des stages d’été rémunérés et des programmes de mentorat destinés aux
jeunes en situation de handicap.
06 -
Nous avons mis au point un programme de recrutement ou des
politiques d’embauche qui ciblent les personnes en situation de handicap.
07 -
Nous adoptons une approche informelle/par bouche-à-oreille
pour joindre les candidats en situation de handicap.
98 – Autres
mesures (veuillez préciser) : ____
99 – Je
ne sais pas EXCLUSIF
POLITIQUES
D’ADAPTATION ACTUELLES - POSER LES QUESTIONS À TOUS
Voici quelques questions sur les mesures d’adaptation au
travail. Par « adaptation », nous entendons l’adaptation de
l’environnement et des tâches pour que les personnes en situation de handicap
puissent participer pleinement dans leur lieu de travail et à leurs activités
professionnelles.
26.
Est-ce qu’un candidat
ou un employé en situation de handicap a déjà demandé une mesure d’adaptation
du lieu de travail au sein de votre organisation?
01 -
Oui POSER
Q27
02 -
Non PASSER
À Q29
03 -
Je ne sais pas PASSER
À Q29
27.
Lorsque cela s’est
produit, avez-vous consenti à la mesure d’adaptation requise sur le lieu de
travail?
01 -
Oui, chaque fois PASSER
À Q29
02 -
Oui, généralement
03 -
Oui, mais parfois seulement
04 -
Non
05 -
Je ne sais pas PASSER
À Q29
POSER
LES QUESTIONS À TOUS, SAUF À CEUX QUI ONT RÉPONDU « OUI, CHAQUE
FOIS » À LA Q27
28.
Quelles ont été les
principales raisons pour lesquelles votre organisation n’a pas
toujours été en mesure de consentir aux demandes de mesures d’adaptation ou de
soutien d’employés ou de candidats en situation de handicap? RÉPARTIR
ALÉATOIREMENT – Veuillez sélectionner toutes les réponses qui
s’appliquent.
01 -
Les coûts étaient trop élevés.
02 -
Nous n’avions pas suffisamment d’informations sur les façons
de mettre en place des mesures d’adaptation.
03 -
Cela aurait entraîné des problèmes avec les autres employés.
04 -
Ce n’était pas compatible avec la nature de l’emploi.
05 -
Les mesures d’adaptation ne semblaient pas nécessaires.
06 -
Les mesures d’adaptation n’étaient pas accessibles.
07 -
Cela présentait trop de problèmes ou aurait pris trop de
temps.
08 -
Nous ne savions pas ce que cela supposerait, ni par où commencer.
98 –
Autre raison (veuillez préciser) : ____
99 – Je
ne sais pas EXCLUSIF
POSER LES
QUESTIONS À TOUS
29.
D’après vous, dans
quelle mesure serait-il difficile de mettre en place des mesures d’adaptation
pour un employé présentant chacune des incapacités suivantes au sein de votre
organisation? COLONNES ET LIGNES
01 – Très
difficile
02 – Plutôt
difficile
03 – Pas
très difficile
04 – Pas du
tout difficile/nous pourrions le faire
99 – Je ne
sais pas
a. Une
personne ayant un handicap auditif (p. ex., personne sourde ou malentendante)
b. Une
personne ayant un handicap visuel (p. ex., une personne aveugle ou ayant une
déficience visuelle)
c. Une
personne ayant un handicap de mobilité (p. ex., une personne utilisant un
fauteuil roulant)
d. Une
personne ayant un handicap de souplesse ou de dextérité (p. ex., arthrite)
e. Une
personne atteinte de douleur chronique (p. ex., arthrite, myalgie)
f.
Une personne ayant un trouble d’apprentissage (p. ex.,
dyslexie)
g. Une
personne ayant un trouble de santé mentale (p. ex., trouble déficitaire de
l’attention, trouble obsessionnel-compulsif, dépression, schizophrénie)
h. Une
personne ayant un trouble de la mémoire (p. ex., maladie d’Alzheimer, démence,
amnésie, lésions cérébrales, etc.)
i.
Une personne ayant une déficience développementale (p. ex.,
syndrome de Down, trouble du spectre autistique)
30.
À votre avis, lesquels
des énoncés suivants seraient les plus utiles à votre organisation dans la
création d’un lieu de travail inclusif pour les personnes en situation de
handicap? RÉPARTIR ALÉATOIREMENT – Veuillez sélectionner jusqu’à
trois réponses.
01 -
Formation pour les gestionnaires
02 -
Culture organisationnelle de soutien
03 -
Discussions proactives sur les mesures d’adaptation au
travail pour tous les employés
04 -
Professionnels des RH ayant des connaissances et une
expertise en gestion des incapacités
05 -
Programmes de formation et de sensibilisation du personnel
sur l’accessibilité et l’inclusion
06 -
Accès aux programmes de mentorat
07 -
Accès aux programmes de développement de carrière
08 -
Nomination de plus de personnes en situation de handicap à
des postes de cadres
09 -
Embauche d’un plus grand nombre de personnes en situation de
handicap au sein de l’organisation
10 -
Offre de modalités de travail flexibles
11 -
Nomination de champions pour les personnes en situation de
handicap au sein de la haute direction
12 -
Rien n’aiderait EXCLUSIF
99 – Je
ne sais pas EXCLUSIF
31.
S’il y a lieu,
quels sont les principaux bienfaits d’embaucher des personnes en situation de
handicap? Veuillez sélectionner jusqu’à trois réponses.
01 -
Les employés en situation de handicap apportent une
perspective novatrice à leur lieu de travail.
02 -
Les employés en situation de handicap aident les entreprises
à apprendre à s’adapter.
03 -
L’embauche de personnes en situation de handicap est
avantageuse pour la communauté et la société.
04 -
Cela nous permet d’accéder à un bassin de main-d’œuvre
inexploité.
05 -
Cela est bon pour l’image de notre organisation.
06 -
Cela favorise une culture de travail inclusive pour tous.
07 -
Les employés en situation de handicap ont tendance à occuper
plus longtemps leur emploi.
08 -
Les entreprises peuvent recevoir des incitatifs financiers
lorsqu’elles embauchent des personnes en situation de handicap.
09 -
Aucun, cela ne présente aucun bienfait EXCLUSIF
99 – Je ne sais pas EXCLUSIF
32.
Voici une liste des
mesures d’adaptation que les employeurs peuvent mettre en œuvre à l’embauche
d’une personne en situation de handicap. Veuillez indiquer pour chacune d’elles
si vous l’offrez actuellement, si vous accepteriez de l’offrir à l’avenir ou
s’il vous serait impossible de l’offrir. RÉPARTIR ALÉATOIREMENT… COLONNES ET
LIGNES
01 – Nous
l’offrons actuellement
02 – Nous
accepterions de l’offrir à l’avenir
03 – Nous ne
pourrions pas l’offrir
99 – Je ne sais
pas
a.
Offrir un soutien humain (p. ex., interprète gestuel ou
formateur en milieu de travail)
b.
Fournir une supervision et une formation supplémentaires
c.
Accorder plus de temps pour l’exécution de tâches
d. Offrir
des logiciels spécialisés, des technologies d’assistance ou des aides à la
communication (p. ex., braille, matériel d’enregistrement, technologies de
traduction de la voix en texte ou de synthèse de la parole à partir du texte)
e.
Adapter les postes de travail (p. ex., mobilier spécialisé,
éclairage modifié, mains courantes)
f.
Accroître l’accessibilité des édifices (p. ex., portes,
rampes, ascenseurs, stationnement désigné ou toilettes accessibles)
g.
Offrir une formation de sensibilisation à l’accessibilité aux
superviseurs et aux collègues.
h.
Permettre la présence d’animaux d’assistance au travail
33.
Pensez à l’embauche de
personnes en situation de handicap; lequel des énoncés suivants vous interpelle
le plus? RÉPARTIR ALÉATOIREMENT – Veuillez
sélectionner toutes les réponses qui s’appliquent.
01 -
Je ne me vois pas embaucher de sitôt une personne en
situation de handicap.
02 -
J’envisagerais d’embaucher une personne en situation de
handicap dans le futur si un tel candidat se présentait.
03 -
Je
souhaiterais recevoir des renseignements supplémentaires sur les moyens de
recruter et d’embaucher des personnes en situation de handicap.
04 -
Je cherche actuellement à recruter et à embaucher des
personnes en situation de handicap.
05 -
J’ai déjà recruté et embauché des personnes en situation de
handicap.
34.
Pensez à votre lieu de
travail; lequel des énoncés suivants vous interpelle le plus? RÉPARTIR
ALÉATOIREMENT – Veuillez sélectionner toutes les réponses qui
s’appliquent.
01 -
Les
notions d’inclusivité et d’accessibilité au travail ne sont pas importantes
pour mon entreprise et je n’y pense pas beaucoup.
02 -
Le
fait d’avoir un lieu de travail accessible et inclusif serait bénéfique, mais
n’est pas une priorité pour mon entreprise.
03 -
Il
y a des bienfaits associés au fait d’avoir un lieu de travail inclusif et
accessible, et je souhaite mettre en place un tel environnement.
04 -
Je
prends des mesures pour apprendre comment mettre en place un milieu de travail
inclusif et accessible.
05 -
J’ai
déjà mis en place un milieu de travail inclusif et accessible.
35.
À partir de la liste
ci-dessous, veuillez choisir les trois principales approches qui aideraient
votre organisation à recruter et à embaucher plus de personnes en situation de
handicap. RÉPARTIR ALÉATOIREMENT LA LISTE EN TROIS COLONNES INTITULÉES RESPECTIVEMENT :
« APPROCHE LA PLUS UTILE », « APPROCHE UTILE – 2E RANG »,
« APPROCHE UTILE – 3E RANG ».
01 -
Apprendre
où faire la promotion de vos offres d’emploi auprès de candidats en situation
de handicap.
02 -
Accéder
à des ressources pratiques pour apprendre comment rendre votre lieu de travail
plus inclusif et plus accessible (p. ex., modèles d’offre d’emploi, conseils
sur le processus d’entrevue, façon d’offrir des mesures d’adaptation)
03 -
Communiquer
avec les organismes communautaires locaux qui vous aideraient à embaucher et à
maintenir en poste des employés en situation de handicap.
04 -
Recevoir
des renseignements sur les incitatifs financiers destinés aux employeurs qui
embauchent des personnes en situation de handicap.
05 -
Recevoir
des témoignages d’autres employeurs ayant embauché des personnes en situation
de handicap.
06 -
Recevoir
des informations sur les bienfaits commerciaux associés à la mise en place d’un
lieu de travail inclusif et accessible.
07 -
Aucune
de ces réponses; vous vous sentez déjà bien outillé pour embaucher des
personnes en situation de handicap EXCLUSIF
08 -
Rien n’aiderait EXCLUSIF
99 – Je
ne sais pas EXCLUSIF
Merci beaucoup d’avoir pris le temps de répondre à ce sondage effectué au nom d’Emploi et Développement social Canada. Le rapport sera disponible au cours des prochains mois auprès de Bibliothèques et Archives Canada.
