Le mandat
d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) comprend la prise de mesures
pour inciter et aider les entreprises canadiennes à offrir un milieu de travail
inclusif, une approche dont la pierre angulaire est l’inclusion de personnes en
situation de handicap.
Ce projet comporte une recherche quantitative et
une recherche qualitative. Les objectifs du volet quantitatif décrit dans le
présent rapport sont les suivants :
·
déceler les principaux obstacles perçus par
l’employeur quant à l’embauche de personnes en situation de handicap;
·
déterminer où s’inscrivent les employeurs dans
le modèle de changement des comportements (préréflexion, réflexion,
préparation, action) pour élaborer des stratégies qui amèneront le public cible
à agir et à embaucher des personnes en situation de handicap;
·
établir un point de référence des attitudes, des
perceptions et des comportements des employeurs relativement à l’embauche de
personnes en situation de handicap.
Les résultats du volet qualitatif sont présentés
dans un document distinct.
2.
Méthodologie
Dans le cadre du volet
quantitatif, Environics Research a mené un sondage en ligne auprès de 1 001 Canadiens
qui sont des décideurs au sein de petites et moyennes entreprises (PME),
définies comme des organisations comptant de 1 à 499 employés. Le
sondage a été réalisé du 9 au 28 septembre 2022 et les participants ont été sélectionnés par
l’entremise d’un fournisseur de panel en ligne. Comme il s’agit d’un échantillon
non probabiliste, aucune marge d’erreur ne peut être calculée.
La valeur
globale de ce contrat s’élève à 138 871,35 $
(TVH incluse).
-
Valeur de la recherche quantitative : 85 315,00 $
(TVH incluse)
-
Valeur de la recherche qualitative : 53 556,35 $
(TVH incluse)
4.
Principaux résultats
Enjeux liés au recrutement et aux ressources humaines
·
La plupart des entreprises disent éprouver des
difficultés à trouver des employés qualifiés en ce moment.
·
À l’heure actuelle, le réseautage informel et le
recrutement en ligne constituent les méthodes les plus couramment adoptées par
les organisations pour trouver du personnel.
·
En guise de politiques et de protocoles de
recrutement relatifs aux personnes en situation de handicap, les organisations
proposent le plus souvent des formations en matière d’accessibilité et d’inclusion,
des politiques d’embauche fondées sur l’équité et des politiques pour un milieu
de travail inclusif. L’application de quotas et d’incitatifs se fait plus rare.
Recrutement de personnes en situation de
handicap
·
La plupart des organisations sont au moins
plutôt à l’aise d’embaucher une personne en situation de handicap, et un peu
moins de la moitié affirment être très à l’aise de le faire.
·
Les organisations tendent à se donner des notes
élevées en ce qui a trait aux mesures d’adaptation offertes aux employés en
situation de handicap.
·
Une proportion importante d’organisations s’accordent
à dire que l’embauche d’une personne en situation de handicap entraînerait
divers défis, comme le fait qu’il serait plus difficile de la congédier, plus
difficile de la former.
·
Les organisations sondées ont manifesté un vif
intérêt à en apprendre davantage sur la façon d’embaucher une personne en
situation de handicap. Elles souhaitent également apprendre comment créer un
milieu de travail inclusif et accessible.
·
La plupart des organisations emploient
actuellement des personnes en situation de handicap ou l’ont fait dans le
passé, alors qu’un tiers ne l’ont jamais fait. Les raisons les plus couramment
invoquées par les organisations pour expliquer l’absence de personnes en
situation de handicap au sein de leur effectif sont qu’aucune personne ayant
les études ou les qualifications requises n’a postulé, ou qu’aucun candidat n’a
déclaré volontairement être en situation de handicap.
·
La plupart des organisations s’avèrent à tout le
moins susceptibles d’embaucher une personne en situation de handicap au cours
des deux prochaines années.
·
Quatre entreprises sur dix signalent avoir mis
en place des mesures favorisant l’embauche ou le recrutement de personnes en
situation de handicap, par exemple, en formulant leurs offres d’emploi de
manière invitante et en y intégrant une déclaration relative à l’inclusion, en
adoptant une approche informelle ou par bouche-à-oreille pour joindre les
candidats, et en affichant des offres d’emploi dans les publications liées aux
personnes en situation de handicap.
Politiques d’adaptation du milieu de travail
·
La plupart des organisations n’ont jamais eu à
traiter une demande de mesures d’adaptation en milieu de travail. Celles qui
ont eu à le faire affirment qu’elles ont toujours ou généralement accordé les
mesures demandées.
·
Selon les organisations sondées, les mesures
d’adaptation les plus difficiles à offrir sont celles pour les déficiences
visuelles, les troubles de la mémoire et les déficiences intellectuelles.
·
Les employeurs estiment que les meilleurs moyens
de créer un milieu de travail inclusif pour les personnes en situation de
handicap sont de proposer des modalités de travail flexibles, d’offrir au
personnel des programmes de formation en matière d’accessibilité et d’inclusion,
et de promouvoir une culture de gestion axée sur le soutien.
·
En ce qui a trait aux principaux bienfaits
associés à l’embauche d’une personne en situation de handicap, on retrouve
l’idée que cette personne est un atout pour la société, qu’elle soutient la
capacité d’adaptation d’une entreprise et qu’elle favorise une culture de
milieu de travail inclusif.
·
Les organisations, pour la plupart, offrent déjà
un vaste éventail de mesures d’adaptation et d’intégration, ou se disent prêtes
à le faire à l’avenir.
·
Les trois quarts des organisations affirment
qu’elles envisageraient, à tout le moins, d’embaucher une personne en situation
de handicap dans l’avenir.
·
La plupart des organisations affirment qu’elles
ont déjà créé un milieu de travail inclusif ou qu’elles souhaitent le faire.
·
Les outils les plus utiles pour aider les
organisations à se préparer à embaucher un plus grand nombre de personnes en
situation de handicap sont les ressources pratiques pour rendre les milieux de
travail plus accessibles et plus inclusifs, la collaboration avec des
organismes communautaires et les renseignements sur les incitatifs financiers.
5.
Énoncé de neutralité
politique et coordonnées
Par la présente,
je certifie, en tant que cadre supérieur d’Environics, que les produits
livrables sont entièrement conformes aux exigences du gouvernement du Canada en
matière de neutralité politique, comme elles sont définies dans la Politique
sur les communications et l’image de marque et la Directive sur la gestion des
communications. Plus précisément, les produits livrables ne comprennent pas
d’information sur les intentions de vote électoral, les préférences quant aux
partis politiques, les positions des partis ou l’évaluation de la performance
d’un parti politique ou de ses dirigeants.
Derek Leebosh
Vice-président,
Affaires publiques
Environics
Research Group
derek.leebosh@environics.ca
416 820-1963
Nom du
fournisseur : Environics Research
Numéro de
contrat : CW22236197
Valeur
globale du contrat : 138 871,35 $ (TVH incluse)
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Valeur de la recherche quantitative : 85 315,00 $
(TVH incluse)
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Valeur de la recherche qualitative : 53 556,35 $
(TVH incluse)
Date
d’attribution des services : le 13 juillet 2022
Date de
livraison des services : le 28 novembre 2022
Pour de plus amples renseignements, veuillez
écrire à nc-por-rop-gd@hrsdc-rhdcc.gc.ca
