POR-074-10
No de marché G9178-100001/011/CY
Date d'attribution du marché : 19-11-2010
Budget de la recherche : 89 855,34 $, TVH incluse
Date de fin de la recherche sur le terrain : 7 janvier 2011
Préparé pour
Ressources humaines et Développement des compétences Canada
nc-por-rop-gd@hrsdc-rhdcc.gc.ca
Préparé par
The Strategic Counsel
21 St. Clair Ave E., Ste. 1100
Toronto, Ontario M4T 1L9
Tel: (416) 975-4465 Fax: (416) 975-1883
Email: info@thestrategiccounsel.com
Website: www.thestrategiccounsel.com
This report is also available in English on request.
The Strategic Counsel (TSC) est heureuse de présenter ce rapport à Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC). Ce document expose les résultats d'un sondage d'opinion publique mené auprès de la population générale, de jeunes, de travailleurs âgés, de nouveaux arrivants ainsi que de petites et moyennes entreprise (PME).
La vitalité économique et la prospérité futures du Canada dépendent largement de la disponibilité d'une main-d'œuvre hautement scolarisée et qualifiée qui continue à acquérir des connaissances et à se perfectionner tout au long de sa vie professionnelle. Afin de mieux comprendre comment les Canadiens et les entreprises canadiennes perçoivent les défis économiques et relatifs à la main-d'œuvre à venir, ainsi que leur attitude face à la formation continue et en milieu de travail, RHDCC a entrepris cette enquête de référence. Les résultats permettront de définir et d'améliorer les produits de communication pertinents. Le budget pour mener cette étude était de 89 855,34 $, TVH incluse.
Un sondage a été mené auprès de cinq groupes précis identifiés comme étant les principales clientèles cibles pour cette initiative :
Tous les sondages ont été effectués par téléphone. Toutefois, l'échantillon de jeunes et de nouveaux arrivants provenait d'un panel électronique étant donné le nombre relativement peu élevé de nouveaux arrivants au sein de la population et le taux de participation habituellement faible des jeunes aux sondages téléphoniques. Deux instruments de sondages ont été créés : un pour le groupe englobant la population générale, les jeunes, les travailleurs âgés et les nouveaux arrivants (avec de légères modifications selon le groupe cible) et l'autre pour les PME. Les deux questionnaires se chevauchaient quelque peu et, le cas échéant, des résultats comparatifs sont fournis pour tous les groupes ayant participé à l'étude.
L'analyse détaillée qui suit est présentée en deux parties : la Section IV détaille les résultats pour les quatre premiers groupes cibles énumérés précédemment, tandis que la Section V présente les résultats pour les PME.
Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) a entrepris l’élaboration de la campagne de publicité Meilleurs emplois (anciennement appelée Emplois de l’avenir) du gouvernement du Canada. Pour que le Canada soit prospère sur le plan économique, il doit absolument compter sur une main d’œuvre très scolarisée et compétente capable d’acquérir des compétences et des connaissances et de les améliorer tout au long de sa vie professionnelle.
Afin d’élaborer une campagne de publicité visant à accroître la sensibilisation de la population active canadienne, de sous-groupes donnés et des employeurs de petite et de moyenne tailles à la nécessité de favoriser les études supérieures et le perfectionnement continu des compétences au cours de la durée de la vie professionnelle, RHDCC a mené une enquête initiale sur les attitudes des Canadiens et leurs comportements actuels. Voici les deux objectifs de cette recherche :
Voici des objectifs précis de la recherche :
La recherche soutient les priorités du gouvernement en matière d’emploi. Les résultats figurant dans le présent document contribueront à la précision et à l’amélioration des messages narratifs et clés de la campagne, qu’ils soient généraux ou ciblés. La valeur totale du marché pour mener le programme de recherche était de 89 855,34 $, TVH incluse.
On a utilisé une méthode quantitative pour connaître les points de vue des cinq publics cibles. On trouve ci-après une brève description de la méthode utilisée pour chacun de ces publics cibles :
Une enquête par téléphone a été menée à l’échelle nationale auprès d’un échantillon de 1 000 répondants. Tous les répondants étaient des Canadiens âgés de 18 ans ou plus. On s’est assuré qu’ils (ou un membre de leur ménage) ne travaillaient pas pour le gouvernement du Canada ou les médias et qu’ils n’œuvraient pas dans le domaine de l’étude de marché, ce qui est pratique courante pour la plupart des enquêtes du gouvernement du Canada.
Un échantillon de cette taille a une marge d’erreur de +/- 3,1 %, selon un niveau de confiance de 95 %, 19 fois sur 20. Les marges d’erreur régionales varient, comme il est expliqué dans le tableau qui suit. Le taux de réponse était de 16 %.
Les appels ont été effectués au moyen de la composition aléatoire, et on a établi un échantillon stratifié non proportionnel pour s’assurer qu’il y avait au moins 125 répondants par région. Les résultats nationaux ont été pondérés, selon les données du recensement 2006, par région et par groupe d’âge pour s’assurer que les résultats étaient représentatifs de la population canadienne.
Même si une petite partie de l’échantillon de base de la population générale était composée de certains répondants âgés de 18 à 20 ans, on a utilisé une méthode à modes multiples (recrutement à partir d’un groupe en ligne pour l’enquête par téléphone) pour obtenir un échantillon final de 150 entrevues auprès de personnes âgées de 16 à 20 ans. Conformément aux normes de l’industrie, on a demandé à des membres du groupe qui étaient parents d’enfants âgés de 16 ou de 17 ans si leurs fils ou filles pouvaient participer à l’entrevue par téléphone.
L’échantillon final ne peut être considéré comme représentatif à l’échelle nationale, car il n’a pas été stratifié et les répondants n’ont pas été choisis aléatoirement; par conséquent, la présentation de ces résultats n’est pas visée par une marge d’erreur.
La méthode utilisée pour effectuer au moins 150 entrevues auprès de nouveaux arrivants était semblable à celle ayant servi pour les jeunes. Les répondants de l’enquête par téléphone ont été choisis parmi un groupe en ligne de nouveaux arrivants. Le groupe dans lequel les nouveaux arrivants ont été choisis compte environ 13 000 membres, qui proviennent surtout des grandes villes canadiennes (Toronto, Montréal et Vancouver). La majorité des membres du groupe sont des immigrants récents au Canada, y compris les personnes qui se disent asiatiques du Sud, chinoises, philippines et arabes.
On s’est assuré que tous les répondants potentiels résidaient au Canada depuis moins de cinq ans et qu’ils n’étaient pas considérés comme des travailleurs étrangers temporaires. On a déterminé s’ils étaient à l’aise d’effectuer une enquête par téléphone en anglais ou en français pour s’assurer qu’ils comprenaient bien.
L’échantillon final de 162 entrevues auprès de nouveaux arrivants, soit dans le cadre de l’enquête auprès de la population générale ou de la méthode de recrutement en ligne pour l’enquête par téléphone, ne peut être considéré comme représentatif à l’échelle nationale ou régionale. Comme c’est le cas des autres publics cibles choisis, les répondants n’ont pas été sélectionnés de façon aléatoire dans le cadre d’un univers complet et connu ou d’une base d’échantillonnage. Par conséquent, nous ne pouvons attribuer une marge d’erreur aux résultats présentés pour ce public cible.
Comme la population générale de l’enquête comporte peu de travailleurs âgés, on a établi un suréchantillon pour ce groupe, encore une fois pour s’assurer qu’il y en avait au moins 150 visés par l’enquête. Finalement, l’échantillon final de ce public cible est composé de 156 personnes. Même si des efforts ont été déployés pour assurer une représentation raisonnable de ce groupe dans les régions, on ne peut considérer que l’échantillon final est aléatoire ou représentatif; par conséquent, la présentation de ces résultats n’est pas visée par une marge d’erreur.
Au total, 150 petites et moyennes entreprises ont également été interrogées dans le cadre du programme de recherche. Il importe de mentionner que l’échantillon final de ce segment n’a pas été stratifié en fonction de la région, de la taille de l’entreprise ou de la section. Aucun quota n’a été établi pour ces variables, mais on a tenté d’assurer une représentation raisonnable par région et par taille. Les résultats de l’enquête sont exacts à +/- 7,97 %, selon un niveau de confiance de 95 %, 19 fois sur 20. Il faut analyser prudemment les résultats de cette enquête à l’échelle régionale ou en fonction de tout sous-groupe, car les niveaux de référence des sous-groupes sont très petits.
Les dossiers provenaient de Dun & Bradstreet en fonction de la taille de l’organisation (c. à d. moins de 500 employés). Les répondants admissibles ont été sélectionnés pour veiller à ce qu’ils prennent part aux décisions d’embauche dans leur organisation ou qu’ils gèrent les ressources humaines.
Pour la sélection, on a utilisé un processus comportant les multiples étapes suivantes : appeler l’organisation, obtenir les coordonnées de la personne-ressource adéquate et organiser une entrevue à un moment convenable.
Conformément aux normes du gouvernement du Canada en ce qui a trait à l’exécution d’une recherche sur l’opinion publique par téléphone, chaque questionnaire (et toute version du questionnaire visant des sous groupes donnés) a fait l’objet d’essais préalables dans les deux langues officielles (10 en anglais et 10 en français). Les essais préalables visaient à examiner la fluidité et la chronologie du questionnaire, à déterminer une durée moyenne du questionnaire dans les deux langues et à évaluer la facilité avec laquelle les répondants comprennent le questionnaire et leur compréhension générale des questions et des catégories de réponses. Les essais préalables de l’enquête ont été menés les 15 et 16 décembre. À la suite des essais, aucune modification n’a été apportée aux enquêtes.
Les enquêtes ont été menées pendant les jours suivants :
L'économie, l'emploi, le chômage et la mondialisation (21 %), de même que les soins de santé (13 %), les rentes et la retraite (8 %) et l'environnement (7 %) figurent parmi les enjeux les plus souvent cités par la population générale comme étant ceux qui auront l'impact le plus important sur eux personnellement au cours des 10 à 20 prochaines années. Une grande proportion (41 %) de répondants parmi la population générale prévoit que sa situation d'emploi va changer au cours des prochaines années. Toutefois, la majeure partie de ces répondants croient que ce changement sera volontaire (p. ex. un désir de changer d'emploi, l'atteinte de la retraite, une réintégration du marché du travail ou une entrée sur celui-ci). Très peu (3 %) craignent d'être mis à pied ou congédiés.
Les PME ont aussi identifié l'économie, l'emploi, le chômage et la mondialisation (36 %) parmi les principaux enjeux auquel le Canada sera confronté au cours des 10 à 20 prochaines années et qui auront le plus d'impact sur leur entreprise. Les problèmes touchant la main-d'œuvre (31 %), y compris le besoin d'embaucher des travailleurs expérimentés et la main-d'œuvre vieillissante, sont aussi perçus comme des enjeux qui seront majeurs au cours des prochaines années. Lorsqu'on leur a demandé l'impact de quatre enjeux précis sur leur entreprise, plus de la moitié des employeurs ont affirmé anticiper que l'impact de la main-d'œuvre vieillissante (57 %) et des changements technologiques (50 %) serait important. De même, un grand nombre d'entreprises a aussi identifié la mondialisation (37 %) et l'immigration (27 %) comme enjeux qui auront un impact déterminant sur leur compagnie au cours des 10 à 20 prochaines années. Au cours des cinq à dix prochaines années, le recrutement et le maintien en poste des travailleurs devraient aussi constituer un certain défi à court terme pour au moins sept PME sur dix.
En envisageant l'avenir, toutes les clientèles cibles s'entendent pour dire que non seulement les emplois de demain nécessiteront des compétences différentes de celles requises aujourd'hui, mais aussi que les travailleurs devront être beaucoup plus qualifiés. Bien que la majorité des répondants de tous les groupes sondés s'accorde pour dire qu'un diplôme ou un certificat d'études postsecondaires est l'exigence minimale requise sur le marché du travail aujourd'hui, le degré d'accord varie de 54 % chez les PME à 72 % chez les nouveaux arrivants.
Fait à souligner, bien que l'idée de la formation continue soit fortement soutenue par tous, les données révèlent une certaine divergence quant à la perception de la forme la plus efficace ou utile pour former les travailleurs : est-ce l'expérience pratique sur le terrain ou des cours plus officiels? Beaucoup de répondants (au moins six sur dix dans tous les groupes, à l'exception des jeunes) s'entendent toutefois pour dire qu'une fois sur le marché du travail, l'expérience acquise sur le terrain supplante la formation scolaire.
Énoncés |
PME |
Population générale (n=1000) |
Jeunes |
Travailleurs âgés (n=156) |
Nouveaux arrivants (n=162) |
|---|---|---|---|---|---|
De nos jours,Les Les entreprises doivent investir dans l'apprentissage continu et l'amélioration des compétences de leurs employés pour demeurer concurrentielles. / Les travailleurs d'aujourd'hui doivent investir dans la formation continue et dans la mise à jour des compétences afin de demeurer concurrentielle. |
90 |
87 |
80 |
83 |
76 |
Une fois qu'une personne a / que vous avez intégré le marché du travail, l'expérience acquise sur le terrain est plus utile que la scolarité. |
67 |
60 |
49 |
61 |
72 |
Une carrière dans un métier spécialisé procure un emploi stable. |
67 |
61 |
63 |
63 |
64 |
Les emplois de demain exigeront que les travailleurs soient beaucoup plus qualifiés qu'ils le sont aujourd'hui. |
64 |
65 |
63 |
63 |
75 |
Les emplois de l'avenir exigeront des compétences différentes de celles d'aujourd'hui |
63 |
68 |
66 |
71 |
73 |
Un diplôme ou un certificat d'études postsecondaires est l'exigence minimale requise sur le marché du travail actuellement. |
54 |
62 |
59 |
66 |
72 |
Quelles compétences seront requises pour les emplois de demain et les entreprises de l'avenir? Les travailleurs et les employeurs sondés devaient évaluer l'importance de neuf types précis de compétences, y compris la lecture, la capacité de raisonnement, l'utilisation de l'informatique, la communication orale, la formation continue, des notions mathématiques de base, le travail d'équipe, l'écriture et l'habileté à interpréter, à utiliser et à créer des documents.
Bien que la majorité dans tous les groupes affirme que chacune de ces neuf compétences est importante, les répondants accordent généralement un peu plus d'importance à l'utilisation de l'informatique, à la lecture et à la capacité de raisonnement. Fait à souligner, les résultats varient beaucoup d'un groupe à l'autre pour ce qui est de l'importance relative de chacune de ces neuf compétences examinées. Il est particulièrement intéressant de noter que ceux qui jugent la formation continue « très importante » représentent le tiers (33 %) des nouveaux arrivants, quatre jeunes sur dix (40 %), ainsi que quatre PME sur dix (42 %) et environ six répondants sur dix issus de la population générale (59 %) et du groupe des travailleurs âgés (62 %). Ainsi, les gens au début de leur vie professionnelle ont une perception très différente de l'importance de la formation continue de ceux qui se trouvent à une étape plus avancée de leur carrière.
Quatre PME sur cinq (83 %) indiquent prévoir offrir de la formation à leurs employés pour les aider à développer ces compétences et seulement un peu moins d'entreprises (71 %) offrent déjà un programme d'apprentissage ou des initiatives de formation en milieu de travail. Le pourcentage d'entreprises offrant de la formation varie énormément en fonction de la taille (selon le nombre d'employés), allant de 54 % des entreprises comptant moins de 20 employés à 92 % de celles en comptant 251 à 499.
Moins de trois répondants sur dix issus de la population générale qui se décrivent comme occupant un emploi (30 %) suivent présentement des cours au travail ou à titre personnel pour améliorer leurs compétences ou leur niveau de scolarisation. Bien que les répondants issus de la population générale et ceux des autres groupes cibles n'étaient pas exclusivement à l'emploi de petites et moyennes entreprises, la différence entre le pourcentage d'employeurs offrant de la formation et de travailleurs en suivant une à l'heure actuelle est considérable. À souligner, lorsqu'on a demandé aux répondants s'ils prévoyaient suivre une formation au cours des deux à cinq prochaines années, plus de la moitié des répondants de la population générale a répondu par l'affirmative (58 %), tandis que le taux de réponse était beaucoup plus bas chez les travailleurs âgés (43 %) et les nouveaux arrivants (33 %). L'âge et l'approche de la retraite sont les principales raisons citées par les travailleurs âgés pour ne pas prévoir suivre de formation supplémentaire, tandis que le coût, le manque de temps et le fait qu'ils se considèrent déjà suffisamment qualifiés, si ce n'est surqualifiés, pour l'emploi font en sorte que les nouveaux arrivants n'envisagent pas une formation supplémentaire.
Chez les employeurs qui offrent de la formation, celle-ci prend souvent une forme moins formelle, dont la visite de salons professionnels et la participation à des séminaires et congrès, de l'encadrement, des webinaires et de la formation en ligne, du mentorat et de l'observation au poste de travail. Malgré tout, environ six entreprises sur dix (59 %) soutiennent les travailleurs inscrits à des cours dans des écoles, collèges ou universités, et juste un peu moins de la moitié (48 %) d'entre eux offrent des stages. Les employeurs offrent divers incitatifs à leurs employés pour les encourager à améliorer leurs compétences. Les arrangements pratiques souples (81 %), les plans de formation individuels (57 %), les incitatifs financiers (55 %) et les congés de formation (sans solde (52 %) ou avec solde (50 %)) sont les mesures les plus souvent mentionnées. Fait intéressant, si quatre employeurs sur dix (43 %) proposent des formations spécialement destinées aux nouveaux diplômés joignant les rangs de la compagnie, beaucoup moins offrent des formations destinées aux travailleurs âgés (23 %) ou aux nouveaux arrivants (19 %).
Les répondants voient un éventail d'avantages et d'obstacles liés à la formation, mais surtout une meilleure rentabilité pour les entreprises et de meilleures possibilités d'emploi pour les travailleurs. Du côté des entreprises, les principaux facteurs de motivation pour offrir de l'apprentissage et de la formation en milieu de travail sont l'augmentation du rendement (47 % des entreprises sont fortement d'accord que c'est un avantage possible) et l'amélioration de l'efficacité des processus opérationnels (44 %). La population générale quant à elle perçoit l'obtention d'un emploi mieux rémunéré (57 % des répondants sont fortement d'accord que c'est un avantage possible), s'assurer d'avoir les compétences nécessaires pour les emplois de l'avenir (57 %) et une meilleure employabilité en général (54 %) comme les avantages clés qu'on peut tirer des occasions de formation et de perfectionnement.
Le coût est l'obstacle le plus important pour tous les groupes, surtout les jeunes et les nouveaux arrivants (57 % des PME mentionnent le coût comme élément important les empêchant d'offrir de la formation en milieu de travail; 78 % des nouveaux arrivants l'indiquent et 71 % des jeunes). Les craintes de perdre des employés formés au profit de la concurrence et les exigences opérationnelles sont d'autres éléments importants pour les PME. Au sein de la population générale, les responsabilités familiales et le manque de temps représentent d'autres barrières importantes à suivre des cours ou de formation supplémentaire.
La connaissance des services et programmes d'aide du gouvernement du Canada destinés aux entreprises pour offrir de la formation et aux Canadiens pour améliorer leurs compétences et suivre des programmes de formation varie, mais se situe dans la fourchette d'un quart à quatre répondants sur dix (22 % des nouveaux arrivants, 35 % des jeunes, 36 % des PME, 38 % de la population générale et 39 % des travailleurs âgés). Les PME connaissent relativement bien les programmes d'apprentissage (43 % des répondants affirment spontanément avoir entendu parler de ces programmes), tandis que peu de répondants parmi la population générale et les autres groupes cibles peuvent identifier des programmes particuliers par leur nom.
Comme l'illustre le tableau ci-dessous, parmi les meilleurs moyens d'informer les Canadiens et les entreprises canadiennes on retrouve des médias électroniques et traditionnels.
Média préféré |
PME |
Population générale (n=1000) |
Jeunes |
Travailleurs âgés (n=156) |
Nouveaux arrivants (n=162) |
|---|---|---|---|---|---|
NET Médias traditionnels |
23 |
39 |
34 |
40 |
33 |
Télévision |
9 |
28 |
24 |
28 |
23 |
Presse écrite |
17 |
16 |
9 |
19 |
14 |
Radio |
1 |
6 |
3 |
6 |
7 |
NET Publicité |
6 |
15 |
13 |
14 |
2 |
NET Publipostage direct |
31 |
17 |
9 |
15 |
17 |
NET En ligne |
57 |
27 |
31 |
28 |
44 |
Internet |
25 |
25 |
31 |
26 |
38 |
Courriel |
39 |
3 |
1 |
2 |
7 |
NET Nouveaux médias (médias sociaux) |
0 |
6 |
4 |
4 |
3 |
NET Autre |
10 |
7 |
30 |
10 |
21 |
* Les réponses multiples étaient acceptées. Par conséquent, le total de chaque colonne pour chacun des éléments individuels d'une catégorie peut ne pas totaliser la valeur nette indiquée.
Tous les répondants soutiennent la notion d'apprentissage continu, même si assez peu d'entre eux en suivent un pour le moment, que ce soit à titre personnel ou dans leur milieu de travail. La population générale, les travailleurs et les employeurs comprennent instinctivement que l'accès à de meilleurs emplois, une meilleure employabilité en général et une plus grande rentabilité pour les entreprises sont possibles grâce à la formation continue et au perfectionnement des compétences. Cependant, le principal obstacle pour les entreprises et les autres groupes ciblés demeure le coût. Les responsabilités familiales sont aussi une préoccupation pour de nombreux Canadiens. De plus, plusieurs répondants issus de la population générale et des autres groupes, y compris les entreprises, indiquent aussi qu'une fois sur le marché du travail, l'expérience acquise sur le terrain est plus utile que toute formation supplémentaire ou cours officiels qui pourraient être suivis.
De toute évidence, la connaissance des initiatives du gouvernement du Canada pour soutenir la formation et le perfectionnement professionnel constitue aussi un problème. En effet, dans l'ensemble, cette connaissance va de faible à modeste, et ce, pour tous les groupes visés. La connaissance de l'éventail des programmes et services disponibles pour les entreprises et les travailleurs, de même que les personnes qui cherchent à entrer sur le marché du travail, est particulièrement faible.