Sondage dans le cadre de l’initiative ENG 2025 : Façonner l’avenir de la communauté ENG du Groupe des matériels

Accompagnement professionnel et encadrement

Lorsque nous leur avons demandé quelles étaient les méthodes que leurs superviseurs avaient utilisées pour les aider à améliorer leur rendement au travail au cours de la dernière année, près de 3 ingénieurs sur 5 ont dit avoir reçu une rétroaction et du soutien pour augmenter leur expérience (57 %) et pour augmenter leur capacité à contribuer à l’équipe (56 %). Plus de la moitié a reçu du soutien pour améliorer son rendement global (51 %) ou a été dirigée vers la formation pertinente pour améliorer ses compétences (51 %).

En ce qui a trait aux nouvelles méthodes, près de 2 ingénieurs sur 3 (62 %) étaient extrêmement intéressés ou plutôt intéressés à recevoir l’encadrement de leur superviseur pour leur rendement au travail et 58 %, de l’encadrement pour leur cheminement de carrière.

Ressources pour l’encadrement

Une autre méthode de soutien qui a été examinée était les ressources d’encadrement formel. Plus de 6 ingénieurs sur 10 (62 %) étaient extrêmement intéressés ou plutôt intéressés à recevoir de l’encadrement formel pour leur cheminement de carrière.

En ce qui concerne les ressources existantes, 63 % des ingénieurs étaient au courant qu’il existait des ressources d’encadrement formel pour les aider dans leur cheminement de carrière. Un peu plus d’un ingénieur sur 10 (14 %) connaissait l’existence de ces ressources et les avait utilisées, alors que 49 % savaient qu’elles existaient, mais ne les avaient pas utilisées. Les 37 % restants ignoraient leur existence.

Parmi ceux qui connaissaient et avaient utilisé ces ressources, plus de 7 sur 10 (73 %) ont répondu que ces ressources avaient eu une incidence importante sur leur carrière au sein du Groupe des matériels.

Les répondants qui connaissaient l’existence des ressources d’encadrement formel, mais qui ne les avaient jamais utilisées dans leur cheminement de carrière ont invoqué le manque de temps comme principale raison de ne pas utiliser ces ressources (41 %). De façon générale, 36 % n’avaient jamais pensé à les utiliser ou n’en avaient pas besoin.

Priorités en matière de cheminement de carrière

Pour ce qui est des priorités, les répondants ont évalué plusieurs facteurs pour leur importance dans leur perfectionnement et leur cheminement de carrière au sein du Groupe des matériels pour les 12 prochains mois. La majorité des facteurs jugés hautement prioritaires (priorité importante ou légère priorité) concernaient le perfectionnement et le développement de compétences précises : amélioration des compétences en communication (67 %), perfectionnement des compétences en leadership (62 %), développement de nouvelles compétences techniques (60 %) et amélioration des compétences techniques (60 %).

Les ingénieurs pour qui l’amélioration des compétences en communication était une priorité ont mentionné les communications écrites ou techniques (17 %), les exposés et séances d’information (16 %) et les communications avec les employés clés (14 %).

Les ingénieurs pour qui l’amélioration des compétences en leadership était une priorité ont mentionné des aspects plus généraux comme la gestion efficace (22 %), le leadership efficace (13 %), l’engagement (9 %) et la communication (9 %).

Parmi les répondants qui ont sélectionné le perfectionnement ou l’amélioration de nouvelles compétences techniques comme étant une priorité, les réponses qui sont revenues le plus souvent avaient rapport aux compétences plus globales du domaine de l’ingénierie. Plus d’un répondant sur 10 (12 %) ont mentionné la gestion de projet et environ 1 sur 10, de logiciels et programmes de formation (10 %), de compétences techniques générales (9 %) et des principes fondamentaux de l’ingénierie des systèmes (8 %).

Accès à la formation sur le cheminement de carrière

Les répondants ont été invités à évaluer les occasions qu’ils avaient d’avoir accès à certaines ressources et certains types de formation pour les aider dans leur perfectionnement professionnel et leur cheminement de carrière au sein du Groupe des matériels.

Plus d’un ingénieur sur deux a qualifié d’excellentes ou très bonnes les occasions d’accès aux ressources et à la formation sur la gestion de projet (55 %) et la formation propre au gouvernement (52 %). Le bassin de candidats pour une mutation latérale a également obtenu des notes plutôt positives (48 %).

Relations entre les priorités et l’accès

Pour évaluer la mesure dans laquelle les priorités des ingénieurs du Groupe des matériels sont satisfaites, nous avons analysé la relation entre les priorités en matière de perfectionnement professionnel et l’accès aux ressources et à la formation à cette fin, en utilisant les deux meilleures notes obtenues aux questions portant sur les perceptions à ce sujet. Plus l’écart entre les priorités et l’accès à la formation est grand, plus important est le problème pour le perfectionnement professionnel.

Les éléments où l’on constate les écarts les plus importants sont l’amélioration des connaissances en communication (écart de 48 points de pourcentage), les occasions d’innovation et de pensée créative (écart de 42 points de pourcentage), perfectionnement des compétences en leadership (écart de 37 points de pourcentage), développement de nouvelles compétences techniques (écart de 35 points de pourcentage) et amélioration des compétences techniques (écart de 34 points de pourcentage).

Faible participation à la mutation latérale

Près d’un répondant sur deux (45 %) a mentionné s’être joint au bassin de candidats pour une mutation latérale pendant qu’il travaillait pour le Groupe des matériels.

Près de 9 répondants sur 10 (87 %) qui se sont joints au bassin de candidats pour une mutation latérale ont mentionné l’exposition à de nombreuses autres possibilités comme principal avantage, suivi du processus qui est plus facile et moins stressant que le processus concurrentiel traditionnel (67 %) et la divulgation de leurs qualifications aux gestionnaires responsables de l’embauche (47 %).

On constate un certain degré de satisfaction à l’égard des bassins de candidats pour une mutation latérale puisque 25 % des répondants ne voyaient pas la nécessité de modifier quoi que ce soit au cours des cinq prochaines années. Trente-neuf pour cent (39 %) ignoraient comment les bassins pourraient être améliorés à l’avenir. Quelques répondants ont suggéré d’inclure toutes les affectations, tous les niveaux et les candidats (5 %) et de préciser le potentiel de croissance et l’aide disponible pour le cheminement professionnel et la gestion du bassin de candidats (4 %).

Formation en langue seconde

Près de 2 répondants sur 3 (64 %) ont indiqué que le français était leur deuxième langue officielle et 31 % ont affirmé que c’était l’anglais.

Invités à décrire leur niveau de confort avec l’utilisation du français au travail, près de 2 répondants sur 3 (64 %) ont expliqué qu’une formation en français leur serait bénéfique. Environ un répondant sur 3 (31 %) était tout à fait à l’aise d’utiliser l’anglais et le français au travail, et n’avait donc pas besoin d’une formation linguistique.

Plus du quart des répondants (27 %) ont dit avoir un profil BBB ou supérieur en langue seconde. Plus d’un répondant sur trois a précisé que son profil en langue seconde était inférieur au niveau BBB (36 %) et 36 % n’avaient pas de profil en langue seconde.

Au travail, l’activité la plus fréquente pour améliorer sa capacité à communiquer dans la langue seconde consiste à échanger avec des collègues dans cette langue aussi souvent que possible (15 %). Cependant, près de la moitié des répondants (49 %) ne font rien en particulier au travail pour améliorer leur capacité à communiquer dans leur langue seconde.

Dans leurs temps libres, les répondants tentent d’améliorer leur capacité à communiquer dans leur langue seconde en lisant (15 %), en regardant du contenu vidéo comme des émissions de télé, des films ou des balados (12 %), en parlant avec des membres de la famille (12 %) et en écoutant la radio (10 %). Près de la moitié des répondants (47 %) ont dit ne rien faire en particulier dans leurs temps libres pour améliorer leur capacité à communiquer dans leur langue seconde.

Participation au cours sur les compétences clés en leadership

Près du tiers des ingénieurs (31 %) ont suivi le cours d’introduction aux compétences clés en leadership (CCL) du Conseil du Trésor offert dans une salle de conférence de septembre 2019 à février 2020. Plus d’un répondant sur dix (13 %) a suivi le cours d’introduction aux CCL offert en ligne depuis juin 2020 et 8 % ont suivi le cours avancé sur les compétences clés en leadership du Conseil du Trésor. Plus de la moitié des répondants (56 %) n’ont suivi aucun cours sur les CCL.

Plus de la moitié des répondants qui ont suivi au moins un cours d’introduction aux CCL du Conseil du Trésor (53 %) ont terminé leur autoévaluation au complet ou en partie et 36 % l’ont terminé au complet.

Commentaires au sujet des cours sur les compétences clés en leadership

Les deux tiers des participants du cours avancé (66 %) ont indiqué que celui-ci leur avait été très utile ou plutôt utile pour se préparer à des concours. La proportion équivalente parmi ceux qui ont suivi le cours d’introduction aux CCL du Conseil du Trésor par vidéoconférence était de 66 %, et 59 % parmi ceux qui ont fait le cours en personne dans une salle de conférence.

Plus d’un participant sur deux (52 %) du cours avancé avaient l’impression que le contenu leur était utile dans leur travail au quotidien. La proportion était de 37 % pour ceux qui ont suivi la plus récente version du cours d’introduction aux CCL offert par vidéoconférence et de 28 % pour ceux qui ont suivi ce cours dans une salle de conférence.

Parmi les suggestions pour améliorer les cours sur les CCL, notons la publication de questions de pratique pour se préparer aux examens (24 %), une fréquence accrue de présentation des cours sur les CCL (20 %) et des séances axées exclusivement sur l’entrevue (19 %).

Possibilités de formation pour le cheminement de carrière

Près de la moitié des répondants (49 %) étaient fortement ou plutôt d’accord pour dire que les possibilités de formation offertes par le MDN répondaient pleinement à leurs besoins pour leur cheminement de carrière.

Historique de processus de dotation

Un tiers des répondants (34 %) ont posé leur candidature une seule fois pour un processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06, comparativement à 25 % qui l’ont fait deux fois et 11 %, trois fois. Par ailleurs, environ un répondant sur quatre (23 %) n’a jamais posé sans candidature.

Parmi les répondants qui avaient posé leur candidature pour un processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06, 46 % ont vu leur candidature retenue une fois, 13 %, deux fois et 6%, trois fois ou plus. Par ailleurs, 32 % ont répondu que leur candidature n’avait jamais été retenue. Près de 2 candidats sur 3 qui ont été retenus (64 %) ont été promus ou choisis pour un poste au sein du Groupe des matériels, comparativement à 24 % qui ne l’ont jamais été.

Récente demande de dotation

Pour ce qui est de la préparation en vue de l’examen écrit dans le cadre du processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06, la moitié de tous les candidats antérieurs ont répondu y avoir consacré 10 heures ou moins, 18 % se sont préparés pendant 10 à 20 heures et 26 %, plus de 20 heures. La moyenne pour tous les répondants était de 15 heures.

Pour ce qui est de la préparation pour une entrevue dans le cadre du processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06, près des deux tiers des candidats y ont consacré 10 heures ou moins (64 %). La moyenne parmi tous les répondants était de 10 heures.

Plus de 3 candidats sur 4 qui avaient précédemment été retenus (76 %) l’ont également été la dernière fois qu’ils ont posé leur candidature pour le processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06. Plus d’un candidat sur 5 qui a été retenu a attribué son succès principalement à sa préparation et sa pratique pour les entrevues ou les questions types (21 %), 20 % l’ont attribué à leur niveau d’expérience, et 10 %, à la formation sur les CCL et la révision du matériel de cours.

Rétroaction au processus de dotation

Les répondants devaient indiquer leur niveau de satisfaction avec différents aspects du processus de dotation d’ENG dans le Groupe des matériels. Deux répondants sur cinq (40 %) étaient extrêmement ou plutôt satisfaits avec l’information envoyée à propos des processus de dotation une fois que l’annonce avait été publiée, 33 % avec l’information envoyée à propos des processus de dotation avant la publication de l’annonce, 31 % avec l’information envoyée à propos des processus de dotation durant tout le processus d’évaluation et 30 % avec l’équité du processus de dotation dans le Groupe des matériels.

La suggestion la plus courante en ce qui a trait à l’information requise durant le processus de dotation était l’information qui décrit clairement les critères de sélection et les exigences du processus de dotation (11 %). Parmi les autres suggestions pour les activités de préparation pour l’examen écrit et l’entrevue dans le cadre du processus de dotation ENG, on retrouvait fournir des exemples de questions et du matériel de pratique pour mieux se préparer (12 %) et offrir des cours et de l’encadrement supplémentaires pour aider avec la préparation (11 %).

Pour ce qui est des approches de dotation collective, 65 % des répondants ont classé les promotions sur une base continue comme étant la plus intéressante, suivie du processus tous les deux ans (26 %) et du renouvellement tous les cinq ans (8 %).

Améliorations au processus de dotation

Près d’un répondant sur trois (30 %) a posé sa candidature pour le dernier processus de dotation à l’échelon ENG-05. Les suggestions pour améliorer l’Exercice de mises en situation pour la gestion intermédiaire (MMSE 840) dans le cadre du processus de dotation à l’échelon ENG-05 incluaient fournir une rétroaction après le test pour apprendre de ses erreurs (59 %) et fournir une orientation pour se préparer au test (48 %).

En ce qui concerne les améliorations à apporter à l’examen écrit, près d’un candidat sur 10 au dernier processus de dotation à l’échelon ENG-05 a suggéré de donner des indications quant à la matière à étudier et faciliter l’accès au matériel (8 %). Un autre 8 % a suggéré de choisir le plus grand nombre possible de candidats qualifiés plutôt que de mettre l’accent sur l’élimination.

Invités à faire des suggestions sur les améliorations à apporter à l’entrevue, bon nombre de répondants étaient d’accord à ce qu’on utilise les compétences clés de leadership, mais sans qu’elles viennent faire ombrage à l’expérience et aux aptitudes en communication.

Pour ce qui est des méthodes utilisées pour évaluer les candidats pour les processus de dotation futurs, plusieurs ont suggéré d’accorder la priorité au rendement au travail et à l’expérience plutôt qu’aux examens et aux tests, comme c’était le cas auparavant (15 %).

Joindre l’équipe du SMA(Mat) à titre d’ENG civil

Un répondant sur cinq (20 %) s’est joint à l’équipe du SMA(Mat) comme ENG civil au cours des deux dernières années. Parmi les sujets explorés avec ce groupe durant l’étude, la formation (90 %), le cheminement de carrière (87 %), le perfectionnement personnel (85 %) et le processus de dotation d’ENG (83 %) ont été classés comme étant ce qu’il y avait de plus important.

Obstacles au cheminement de carrière

Les ingénieurs étaient invités à décrire les obstacles auxquels ils auraient pu faire face dans leur cheminement de carrière au sein du Groupe des matériels. Dans l’ensemble, 44 % avaient fait face à des obstacles, notamment un problème de nature linguistique (16 %), un statut de civil sans expérience militaire (12 %), être une femme (4 %) ou autres (11 %).

Identification des obstacles au cheminement de carrière

Plus de 2 répondants sur 5 (41 %) se sont eux-mêmes identifiés comme appartenant à au moins un groupe d’équité en matière d’emploi. Plus précisément, près d’un répondant sur quatre (24 %) a affirmé être un membre d’une minorité visible, 16 %, une femme, 3 %, une personne handicapée, 1 %, un Autochtone et 3 %, membre d’un groupe d’équité en matière d’emploi, sans toutefois préciser lequel.

Les ingénieurs qui ont fait face à des obstacles au travail et qui font partie d’au moins un groupe d’équité en matière d’emploi devaient décrire les obstacles auxquels ils avaient été confrontés, le cas échéant, en raison de leur identité. Près d’un répondant sur dix (9 %) était d’avis que son genre est un obstacle, 7 % ont répondu la langue, 4 %, le fait d’être un civil sans expérience militaire, 4 % ont mentionné la discrimination générale pour les promotions et 11 % ont fourni d’autres exemples. Cependant, la majorité a affirmé ne jamais avoir confronté d’obstacles ou ont refusé de répondre (30 % dans chacun des deux cas).

Interrogés sur les programmes qui devraient être mis en place pour aider les employés à surmonter les obstacles auxquels ils sont confrontés en raison de leur identité, la majorité des répondants n’ont su quoi répondre (59 %). Parmi les suggestions de thèmes à inclure dans les programmes, notons les changements dans la culture de leadership pour aider ceux qui occupent un niveau inférieur, et l’encouragement à surmonter les obstacles grâce à la formation.

Discussions informelles

Environ un répondant sur cinq (17 %) a précisé avoir participer aux discussions informelles sur l’équité en matière d’emploi. Parmi les suggestions les plus courantes pour les sujets à aborder lors des prochaines discussions, notons la gestion de carrière ou le perfectionnement (4 %), ainsi que les exigences de langue seconde au MDN (3 %).

Formation sur les groupes d’équité en matière d’emploi

Environ le quart des répondants a proposé des sujets de formation qui pourraient aider les membres du Groupe des matériels en général à mieux comprendre les besoins de certains groupes qui ont tendance à faire face à des obstacles en raison de leur identité. Parmi les sujets mentionnés : améliorer les connaissances sur différentes cultures et les obstacles auxquels les membres des groupes cultures sont confrontés au travail, et sensibiliser davantage pour réduire les préjugés culturels.

Segments clés

En général, les ingénieurs comptant moins de cinq ans d’expérience à leur niveau actuel étaient plus nombreux à avoir reçu du soutien de leurs superviseurs dans plusieurs secteurs, comparativement aux ingénieurs plus expérimentés :

• Appui pour augmenter l’expérience (68 % contre 42 %)

• Appui pour augmenter la capacité à contribuer à l’équipe (66 % contre 42 %)

• Direction vers la formation pertinente pour améliorer les compétences (60 % contre 36 %)

• Appui pour améliorer le rendement global (59 % contre 40 %)

• Présentation des occasions de promotion (24 % contre 14 %)

Plus précisément, les segments les plus nombreux à affirmer recevoir un appui pour augmenter leur expérience étaient les suivants :

• Les répondants qui travaillaient dans la fonction publique avant de se joindre au MDN, par rapport à ceux provenant du milieu universitaire (70 % contre 64 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau actuel depuis moins de cinq ans, par rapport à ceux qui ont plus d’expérience (68 % contre 42 %).

• Les répondants de moins de 55 ans, par rapport aux plus âgés (61 % contre 44 %).

Les segments les plus susceptibles d’affirmer recevoir un appui pour augmenter leur capacité à contribuer à l’équipe étaient les suivants :

• Les répondants de moins de 35 ans, par rapport à ceux âgés d’au moins 55 ans (86 % contre 52 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau actuel depuis moins de cinq ans, par rapport à ceux qui ont plus d’expérience (66 % contre 42 %).

Les ingénieurs comptant moins de cinq ans d’expérience à leur niveau actuel étaient plus nombreux à affirmer recevoir un appui pour améliorer leur rendement global, comparativement à ceux qui ont plus d’expérience (59 % contre 40 %).

Les segments les plus susceptibles d’affirmer être dirigés vers la formation pertinente pour améliorer leurs compétences sont les suivants :

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’équité en matière d’emploi (63 % contre 47 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau actuel depuis moins de cinq ans, comparativement à ceux qui ont plus d’expérience (60 % contre 36 %).

• Les ingénieurs qui travaillent pour la division du DGGPET, par rapport à ceux dans la division du DGGPEM (59 % contre 36 %).

• Les ingénieurs non militaires, comparativement aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (56 % contre 40 %).

Les ingénieurs de la division du DGGPEM (27 %) et du DGGPET (23 %) étaient plus susceptibles d’affirmer que leurs superviseurs leur présentaient des occasions de promotion, par rapport à ceux dans la division du DGGPEA (4 %).

Segments clés

Les segments qui sont plus nombreux à se dire extrêmement intéressés ou plutôt intéressés à recevoir de l’encadrement de leur superviseur pour le cheminement de carrière sont les suivants :

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui ne font partie d’aucun groupe d’équité en matière d’emploi (75 % contre 50 %).

• Les femmes, par rapport aux hommes (74 % contre 55 %).

• Les répondants qui se sont identifiés comme issus d’un groupe d’équité en matière d’emploi, par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun de ces groupes (70 % contre 50 %).

• Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel par rapport à ceux qui ne le sont pas (68 % contre 54 %).

• Les ingénieurs non militaires, comparativement aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (67 % contre 40 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau actuel depuis moins de cinq ans, comparativement à ceux qui ont plus d’expérience (65 % contre 48 %).

• Les répondants de moins de 55 ans, par rapport aux 55 ans et plus (64 % contre 38 %).

Segments clés

Les segments qui sont plus nombreux à se dire extrêmement intéressés ou plutôt intéressés à recevoir un encadrement formel pour leur cheminement de carrière sont les suivants :

• Les femmes, par rapport aux hommes (80 % contre 57 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’équité en matière d’emploi (78 % contre 52 %).

• Les répondants qui se sont identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi, comparativement à ceux qui n’appartiennent à aucun de ces groupes (74 % contre 52 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau actuel depuis moins de cinq ans, par rapport à ceux qui ont plus d’expérience (69 % contre 50 %).

• Les répondants âgés de 18 à 54 ans (69 %), comparativement aux 55 ans et plus (39 %).

• Les ingénieurs non militaires, comparativement aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (68 % contre 51 %).

• Les répondants du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur, par rapport à ceux du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur (68 % contre 55 %).

Segments clés

La connaissance et l’utilisation des ressources d’encadrement formel étaient relativement élevées parmi les groupes suivants :

• Les femmes, comparativement aux hommes (26 % contre 12 %).

• Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel par rapport à ceux qui ne le sont pas (25 % contre 11 %).

• Les ingénieurs du domaine de l’acquisition de matériel, par rapport à ceux du domaine du soutien du matériel (18 % contre 5 %).

La connaissance sans l’utilisation des ressources d’encadrement formel était relativement élevée parmi les groupes suivants :

• Les ingénieurs de 55 ans et plus, comparativement aux plus jeunes (64 % contre 50 %).

• Les répondants qui ne se sont pas identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi, comparativement à ceux qui ont dit appartenir à l’un de ces groupes (55 % contre 42 %).

• Les hommes, par rapport aux femmes (53 % contre 33 %).

• Les ingénieurs qui travaillent dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire, comparativement à ceux du domaine de l’acquisition de matériel (60 % contre 44 %).

Le manque de connaissance générale était plus élevé parmi les groupes suivants :

• Les répondants du niveau ENG-04, comparativement à ceux du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur (44 % contre 25 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau depuis moins de cinq ans, comparativement à ceux qui ont plus d’expérience (43 % contre 25 %).

Segments clés

L’analyse des grandes priorités démontre que les segments qui ont tendance à dire que l’amélioration des compétences en communication est une priorité importante ou une légère priorité sont les suivants :

• Les femmes, comparativement aux hommes (83 % contre 65 %).

• Les répondants parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel par rapport à ceux qui ne le sont pas (81 % contre 64 %).

• Les ingénieurs qui travaillaient dans le secteur public avant de se joindre au MDN, par rapport à ceux provenant des Forces armées canadiennes (80 % contre 62 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’équité en matière d’emploi (79 % contre 62 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme appartenant à un groupe d’équité en matière d’emploi, par rapport à ceux qui ne font partie d’aucun de ces groupes (75 % contre 62 %).

Les ingénieurs qui travaillent pour une division, quelle qu’elle soit, étaient plus nombreux à considérer les occasions d’innovation et de pensée créative comme étant une priorité, comparativement à ceux dans la division du DDGPGM (54 % contre 48 %).

Les segments les plus susceptibles de considérer le perfectionnement des compétences en leadership comme étant une priorité importante ou une légère priorité étaient les suivants :

• Les ingénieurs qui travaillaient dans le secteur public avant de se joindre au MDN (77 %) ou issus du milieu universitaire (69 %), comparativement aux Forces armées canadiennes (48 %).

• Les femmes, par rapport aux hommes (74 % contre 59 %).

• Les répondants parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel par rapport à ceux qui ne le sont pas (73 % contre 59 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi, par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun de ces groupes (70 % contre 56 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui ne font partie d’aucun groupe d’équité en matière d’emploi (70 % contre 56 %).

• Les ingénieurs non militaires, comparativement aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (69 % contre 50 %).

• Les répondants de moins de 55 ans, comparativement aux plus âgés (68 % contre 42 %).

Les segments qui avaient tendance à dire que le développement de nouvelles compétences techniques était une priorité importante ou une légère priorité étaient les suivants :

• Les répondants de moins de 35 ans, par rapport aux plus âgés (75 % contre 57 %).

• Les ingénieurs qui travaillent présentement dans la division du DDGPEA, comparativement à ceux dans la division du DGGPET (74 % contre 57 %).

• Les ingénieurs qui travaillent dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire, comparativement à ceux du domaine de l’acquisition de matériel (73 % contre 57 %).

• Les répondants du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur, par rapport à ceux du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur (69 % contre 51 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui font partie d’un autre groupe d’équité en matière d’emploi (65 % contre 47 %).

Les segments qui avaient tendance à dire que l’amélioration des compétences techniques était une priorité importante ou une légère priorité étaient les suivants :

• Les répondants qui travaillent depuis moins de cinq ans au sein du Groupe des matériels, par rapport à ceux qui y travaillent depuis au moins cinq ans (76 % contre 53 %).

• Les répondants de moins de 35 ans, comparativement aux plus âgés (75 % contre 57 %).

• Les ingénieurs qui travaillent dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire (75 %), comparativement à ceux du domaine du soutien du matériel (57 %) ou de l’acquisition de matériel (56 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, par rapport à ceux qui appartiennent à un autre groupe d’équité en matière d’emploi (62 % contre 44 %).

Segments clés

Les répondants qui travaillaient pour les Forces armées canadiennes avant de se joindre au MDN étaient plus susceptibles de dire que la gestion de projet était une compétence technique importante à améliorer ou à développer, comparativement à ceux qui étaient dans le milieu universitaire avant de se joindre au MDN (20 % contre 8 %).

Les ingénieurs de 55 ans et plus étaient plus nombreux à dire que les logiciels et les programmes de formation étaient une compétence technique essentielle à améliorer ou à développer, comparativement aux 18 à 34 ans (19 % contre 4 %).

Les ingénieurs qui travaillent dans la division du DGGPEA étaient plus susceptibles d’affirmer que les compétences techniques en général étaient importantes à améliorer ou à développer, par rapport à ceux dans la division du DGGPEM (16 % contre 3 %).

Segments clés

Les ingénieurs non militaires étaient plus susceptibles de mentionner l’apprentissage et le développement des compétences en communication comme étant une priorité, comparativement aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (11 % contre 2 %).

Les ingénieurs qui possèdent au moins une maîtrise étaient plus nombreux que les bacheliers à dire que l’apprentissage et le développement des compétences clés en leadership étaient une priorité (16 % contre 1 %).

Segments clés

Dans leurs suggestions de compétences de communication de priorité importante, les répondants ayant cumulé d’une à cinq années d’expérience à leur poste actuel (21 %) et ceux qui ont moins d’un an d’expérience (18 %) étaient plus susceptibles de mentionner les présentations et les séances d’information, comparativement à ceux qui comptent cinq ans et plus d’expérience à leur poste actuel (3 %).

Les ingénieurs qui travaillent dans le domaine de l’acquisition de matériel d’ingénierie étaient plus susceptibles de prioriser les communications écrites ou techniques, par rapport à ceux qui œuvrent dans le domaine du soutien du matériel (22 % contre 8 %).

Les ingénieurs qui travaillaient dans la fonction publique avant de se joindre au MDN étaient plus nombreux à prioriser les communications efficaces et organisées, comparativement à ceux qui travaillent pour les Forces armées canadiennes (20 % contre 3 %).

À l’inverse, les répondants qui travaillent pour les Forces armées canadiennes étaient plus susceptibles de prioriser les communications verbales ou orales, comparativement à ceux qui travaillaient dans la fonction publique avant de se joindre au MDN (16 % contre 3 %).

Segments clés

L’analyse des grandes priorités démontrent que les segments les plus susceptibles d’affirmer que les occasions d’accès à la formation sur la gestion de projet (DCGP) sont excellentes ou très bonnes sont les suivants :

• Les répondants de 18 à 34 ans, comparativement aux plus âgés (72 % contre 53 %).

• Les répondants qui occupent leur poste actuel depuis un an ou moins, comparativement à ceux qui occupent leur poste actuel depuis au moins cinq ans (68 % contre 45 %).

• Les ingénieurs du domaine de l’acquisition du matériel, par rapport à ceux dans dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire (67 % contre 40 %).

• Les ingénieurs de la division du DGGPET, par rapport à ceux dans la division DGGPGM (65 % contre 46 %).

• Les répondants du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur, par rapport à ceux du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur (62 % contre 48 %).

Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel étaient plus nombreux à dire que les occasions d’accès aux bassins de candidats pour une mutation latérale étaient excellentes ou très bonnes, comparativement à ceux qui ne sont pas parrainés (62 % contre 44 %).

Les ingénieurs de la division du DDGPGM étaient les moins susceptibles à affirmer que les occasions d’accès à la formation en langue seconde étaient excellentes ou très bonnes (16 %), comparativement aux répondants d’autres divisions (34 %).

Les segments les plus susceptibles de dire que les occasions d’accès à l’amélioration des compétences techniques étaient excellentes ou très bonnes étaient les suivants :

• Les ingénieurs qui occupent leur poste actuel depuis cinq ans ou moins, par rapport à ceux qui l’occupent depuis au moins cinq ans (30 % contre 14 %).

• Les ingénieurs en Ontario, comparativement à ceux au Québec (29 % contre 15 %).

Segments clés

Les segments les plus susceptibles de s’être joints au bassin de candidats pour une mutation latérale étaient les suivants :

• Les répondants au Québec, comparativement à leurs homologues de l’Ontario (65 % contre 48 %).

• Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel, comparativement à ceux qui ne le sont pas (57 % contre 42 %).

• Les répondants qui occupent leur niveau actuel depuis cinq ans ou plus, par rapport à ceux qui ont moins d’expérience (54 % contre 40 %).

• Les ingénieurs non militaires, comparativement aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (50 % contre 37 %).

Segments clés

Les répondants plus âgés étaient les plus nombreux à affirmer que le principal avantage à se joindre au bassin de candidats pour une mutation latérale était la divulgation de leurs qualifications aux gestionnaires responsables de l’embauche. Cette réponse était celle de 18 % des 18 à 34 ans, 45 % des 35 à 54 ans, et de 70 % des répondants de 55 ans et plus.

Les ingénieurs qui travaillent pour la division du DGGPET étaient plus susceptibles de sélectionner le processus plus facile et moins stressant que le processus concurrentiel traditionnel comme principal avantage à se joindre au bassin de candidats pour une mutation latérale, comparativement à ceux de la division du DGGPEA (82 % contre 53 %).

Segments clés

Les répondants qui travaillent actuellement dans la division du DGGPEA étaient plus nombreux à mentionner inclure toutes les affectations et les possibilités dans les bassins de candidats pour mutation latérale (15 %) au cours des cinq prochaines années, comparativement à ceux de la division du DGGPGM (4 %) et du DGGPET (3 %).

Les segments les plus susceptibles d’affirmer qu’il n’était pas nécessaire de changer quoi que ce soit dans ce domaine étaient les suivants :

• Les ingénieurs des Forces armées canadiennes (38 %), par rapport à ceux qui avaient travaillé dans la fonction publique (18 %) et l’industrie de la Défense (7 %) avant de se joindre au MDN.

• Les ingénieurs militaires actifs ou retraités, comparativement aux ingénieurs non militaires (37 % contre 18 %).

• Les ingénieurs issus du milieu universitaire, par rapport à ceux qui avaient travaillé dans la fonction publique avant de se joindre au MDN (24 % contre 7 %).

Segments clés

Les segments les plus susceptibles de dire qu’ils pourraient bénéficier d’une formation en français au travail étaient les suivants :

• Les répondants en Ontario, comparativement à ceux au Québec (75 % contre 19 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’équité en matière d’emploi (78 % contre 58 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi, par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun de ces groupes (75 % contre 58 %).

• Les ingénieurs non militaires, par rapport aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (69 % contre 57 %).

Les segments qui ont affirmé être à l’aise dans les deux langues officielles au travail étaient les suivants :

• Les répondants qui habitent au Québec, comparativement à ceux qui habitent en Ontario (69 % contre 22 %).

• Les ingénieurs militaires actifs ou retraités, comparativement aux ingénieurs non militaires (40 % contre 25 %).

Les répondants au Québec étaient plus nombreux à dire qu’ils pourraient bénéficier d’une formation en anglais au travail, comparativement à ceux qui habitent en Ontario (17 % contre 1 %).

Segments clés

Les segments les plus susceptibles d’affirmer que leur profil en langue seconde était de niveau BBB ou d’un niveau inférieur étaient les suivants :

• Les répondants qui habitent au Québec, par rapport à ceux qui habitent en Ontario (77 % contre 49 %).

• Les répondants du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur, par rapport à ceux du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur (74 % contre 36 %).

• Les ingénieurs militaires actifs ou retraités, par rapport aux ingénieurs non militaires (67 % contre 45 %).

• Les ingénieurs qui ne se sont pas identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi, par rapport à ceux qui appartiennent à l’un de ces groupes (61 % contre 43 %).

• Les ingénieurs qui travaillent dans la division du DGGPET, comparativement à ceux de la division du DGGPGM (59 % contre 41 %).

• Les répondants qui travaillent pour le Groupe des matériels depuis au moins cinq ans, par rapport à ceux qui ont moins de cinq ans d’expérience (58 % contre 42 %).

• Les répondants de 35 ans et plus, par rapport aux plus jeunes (56 % contre 36 %).

Les segments les plus susceptibles d’affirmer que leur profil en langue seconde était inférieur au niveau BBB étaient les suivants :

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’équité en matière d’emploi (22 % contre 5 %).

• Les répondants qui habitent en Ontario, comparativement à ceux qui habitent au Québec (12 % contre 1 %).

Les segments les plus susceptibles de dire qu’ils n’avaient pas de profil en langue seconde étaient les suivants :

• Les répondants de 18 à 34 ans, par rapport aux 35 ans et plus (56 % contre 32 %).

• Les répondants du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur, par rapport à ceux du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur (51 % contre 17 %).

• Les répondants qui ont travaillé dans le milieu universitaire avant de se joindre au MDN (49 %), par rapport à ceux qui travaillaient dans la fonction publique (27 %) ou les Forces armées canadiennes (22 %).

• Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel, comparativement à ceux qui ne sont pas (48 % contre 32 %).

• Les ingénieurs non militaires, par rapport aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (43 % contre 23 %).

• Les répondants dont le plus haut niveau de scolarité est un baccalauréat, par rapport à ceux qui détiennent une maîtrise ou un doctorat (42 % contre 29 %).

Segments clés

Les segments les plus susceptibles de lire des documents et des communications variées pour améliorer leur capacité à communiquer dans leur langue seconde sont les suivants :

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’équité en matière d’emploi (14 % contre 3 %).

Segments clés

Les ingénieurs qui travaillaient dans le milieu universitaire avant de se joindre au MDN étaient plus susceptibles d’être inscrits dans des cours spécialisé, y compris la formation en langue seconde, des leçons sur support audio ou avec un tuteur (14 %), comparativement à ceux qui avaient précédemment travaillé dans la fonction publique (2 %), les Forces armées canadiennes (3 %) et l’industrie de la Défense (3 %).

Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel étaient plus nombreux à dire qu’ils utilisaient les exercices en ligne, par rapport à ceux qui ne sont pas parrainés (14 % contre 5 %).

Segments clés

Les segments qui ont été plus nombreux à suivre un cours d’introduction aux CCL en personne étaient les suivants :

• Les répondants qui travaillent dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire par rapport à ceux dans le domaine du soutien du matériel (42 % contre 25 %).

• Les répondants qui possèdent une maîtrise ou un doctorat, comparativement à ceux qui ont un baccalauréat (39 % contre 25 %).

• Les ingénieurs provenant du milieu universitaire par rapport à ceux qui travaillaient pour les Forces armées canadiennes avant de se joindre au MDN (42 % contre 22 %).

Les ingénieurs qui avaient travaillé dans la fonction publique avant de se joindre au MDN étaient plus susceptibles d’avoir suivi le cours d’introduction aux CCL en ligne (25 %), comparativement à ceux qui travaillaient dans l’industrie de la Défense (8 %) et ceux provenant du milieu universitaire (8 %).

Les répondants de niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur étaient plus nombreux à avoir suivi le cours avancé sur les CCL, comparativement à ceux du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur (15 % contre 3 %).

Les segments qui étaient les plus susceptibles d’affirmer n’avoir suivi aucun des cours sur les CCL étaient les suivants :

• Les répondants qui habitent au Québec, par rapport à ceux qui habitent en Ontario (67 % contre 52 %).

• Les ingénieurs de la division du DGGPEA, comparativement à ceux qui travaillent dans la division du DGGPET (70 % contre 52 %).

Segments clés

Les ingénieurs qui n’avaient pas été parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel étaient plus nombreux à affirmer qu’ils avaient fait l’autoévaluation de toutes les CCL, comparativement à ceux qui avaient été parrainés (43 % contre 20 %).

Segments clés

Les répondants du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur étaient plus susceptibles d’affirmer que le cours d’introduction aux CCL offert en personne était très utile ou plutôt utile, comparativement à ceux du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur (49 % contre 12 %).

Segments clés

Les ingénieurs qui se sont identifiés comme appartenant à un groupe d’équité en matière d’emploi étaient plus nombreux à dire qu’ils aimeraient voir les améliorations suivantes aux cours sur les CCL, comparativement à ceux qui ne font partie d’aucun de ces groupes :

• Publier des questions de pratique (35 % contre 18 %)

• Offrir des cours plus souvent (29 % contre 12 %)

• Offrir quelques séances qui incluent uniquement la partie du scénario d’entrevue (27 % contre 14 %).

Plus précisément, les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible étaient plus susceptibles d’affirmer qu’ils aimeraient voir les améliorations suivantes aux cours sur les CCL, comparativement à ceux qui ne font partie d’aucun groupe d’équité en matière d’emploi :

• Publier des questions de pratique (41 % contre 18 %)

• Offrir des cours plus souvent (40 % contre 12 %)

• Offrir quelques séances qui incluent uniquement la partie du scénario d’entrevue (33 % contre 14 %)

Les segments les plus susceptibles de mentionner offrir des cours plus souvent étaient les suivants :

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui font partie d’un autre groupe d’équité en matière d’emploi (40 % contre 17 %).

• Les répondants qui travaillaient pour les Forces armées canadiennes ou le milieu universitaire avant de se joindre au MDN, comparativement à ceux qui travaillaient dans l’industrie de la Défense (22 % respectivement contre 8 %).

Segments clés

Les segments les plus susceptibles à se dire fortement en accord ou plutôt d’accord que leurs besoins en cheminement de carrière étaient satisfaits étaient les suivants :

• Les répondants qui étaient dans le milieu universitaire avant de se joindre au MDN (66 %), par rapport à ceux qui travaillaient dans la fonction publique (45 %) et de l’industrie de la Défense (34 %).

• Les ingénieurs qui ne se sont pas identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi, comparativement à ceux qui font partie d’un de ces groupes, autre qu’une minorité visible (54 % contre 36 %).

Segments clés

Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel étaient plus nombreux à envisager de faire des études supérieures pendant qu’ils travaillaient au sein du Groupe des matériels, comparativement à ceux qui ne sont pas parrainés (62 % contre 38 %).

Les répondants âgés de 18 à 34 ans (58 %) et ceux de 35 à 54 ans (48 %) étaient plus susceptibles d’envisager de faire des études supérieures pendant qu’ils travaillaient au sein du Groupe des matériels, par rapport aux 55 ans et plus (23 %).

Segments clés

Les répondants du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur étaient plus susceptibles d’être extrêmement intéressés ou plutôt intéressés dans les programmes d’études supérieures hautement spécialisées, comparativement à ceux du niveau ENG-05 ou d’u niveau supérieur (59 % contre 41 %).

Les ingénieurs qui travaillent actuellement dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire (38 %) ou d’acquisition du matériel (33 %) étaient les plus susceptibles d’être extrêmement intéressés dans les programmes d’études supérieures hautement spécialisées, comparativement à ceux qui travaillent dans le domaine du soutien du matériel (18 %).

Segments clés

Les ingénieurs les plus susceptibles de s’intéresser à l’intelligence artificielle comme domaine d’études étaient les suivants :

• Les répondants qui travaillent en acquisition du matériel, comparativement à ceux dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire (57 % contre 36 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau actuel depuis moins de cinq ans, par rapport à ceux qui ont plus d’expérience (55 % contre 37 %).

Les ingénieurs en acquisition du matériel étaient plus nombreux à s’intéresser aux systèmes autonomes, comparativement à ceux qui travaillent au soutien du matériel (56 % contre 30 %).

Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible étaient plus susceptibles de s’intéresser à la cybersécurité comme domaine d’études, par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’équité en matière d’emploi (53 % contre 31 %).

Les ingénieurs en acquisition du matériel étaient plus nombreux à s’intéresser à la robotique, comparativement à ceux en soutien du matériel ou dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire (44 % contre 19 %).

Les ingénieurs qui tendaient le plus à s’intéresser aux dispositifs portables comme domaine d’études étaient les suivants :

• Les femmes comparativement aux hommes (50 % contre 16 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi autre que les minorités visibles, par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’équité en matière d’emploi (46 % contre 15 %).

Les ingénieurs non militaires étaient plus nombreux à démontrer de l’intérêt pour la nanotechnologie, comparativement aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (25 % contre 10 %).

Segments clés

Les segments les plus susceptibles de s’intéresser à un programme à temps plein et entièrement financé par le MDN étaient les suivants :

• Les répondants âgés de 18 à 34 ans (89 %), comparativement aux 35 à 54 ans (61 %) ou aux 55 ans et plus (32 %).

• Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel par rapport à ceux qui ne le sont pas (83 % contre 49 %).

• Les ingénieurs provenant du milieu universitaire (71 %), comparativement à ceux qui travaillaient pour les Forces armées canadiennes (53 %) ou l’industrie de la Défense (50 %) avant de se joindre au MDN.

• Les répondants du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur, par rapport à ceux du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur (64 % contre 50 %).

Les segments qui ont démontré le plus d’intérêt pour un programme à temps partiel, entièrement financé par le MDN étaient les suivants :

• Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel par rapport à ceux qui ne le sont pas (68 % contre 49 %).

• Les ingénieurs provenant du milieu universitaire, comparativement à ceux qui travaillent pour les Forces armées canadiennes (64 % contre 45 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi, par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun de ces groupes (61 % contre 48 %).

• Les répondants du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur, par rapport à ceux du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur (60 % contre 45 %).

Segments clés

Les segments les plus susceptibles de s’intéresser au scénario présenté étaient les suivants :

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, comparativement à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’équité en matière d’emploi (98 % contre 84 %).

• Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel par rapport à ceux qui ne le sont pas (95 % contre 85 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi, par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun de ces groupes (93 % contre 84 %).

• Les répondants qui possèdent un baccalauréat, comparativement à ceux qui ont une maîtrise ou un doctorat (93 % contre 82 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau actuel depuis moins de cinq ans, comparativement à ceux qui ont plus d’expérience (93 % contre 81 %).

Segments clés

Comme on pouvait s’y attendre, plus l’âge des répondants augmente et plus ils cumulent d’expérience dans le Groupe des matériels, plus le nombre de fois où ils ont posé leur candidature à un processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06 dans le Groupe des matériels est élevé. Plus précisément :

• Les répondants de 18 à 34 ans étaient plus susceptibles de n’avoir jamais posé leur candidature à un processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06 dans le Groupe des matériels (69 %), par rapport aux répondants plus âgés (15 %); ces derniers étaient plus nombreux que les plus jeunes à avoir posé leur candidature une fois (37 % contre 19 %) ou deux fois (27 % contre 11 %).

• Les répondants qui travaillent au sein du Groupe des matériels depuis moins de cinq ans étaient plus susceptibles de n’avoir jamais posé leur candidature, par rapport à ceux qui y sont depuis au moins cinq ans (49 % contre 10 %); ces derniers étaient plus susceptibles d’avoir posé leur candidature au moins deux fois (53 % contre 13 %).

Les segments les plus susceptibles à n’avoir jamais posé leur candidature à un processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06 dans le Groupe des matériels étaient les suivants :

• Les ingénieurs parrainés par le programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel par rapport à ceux qui ne le sont pas (44 % contre 16 %).

• Les répondants qui travaillaient dans la fonction publique (34 %) ou issus du milieu universitaire (31 %), par rapport à ceux qui travaillaient dans l’industrie de la Défense (13 %) avant de se joindre au MDN.

• Les ingénieurs non militaires, comparativement aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (29 % contre 12 %).

Segments clés

Les segments les plus nombreux à affirmer que leur candidature n’avait jamais été retenue pour un processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06 étaient les suivants :

• Les répondants du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur, par rapport à ceux du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur (59 % contre 11 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme issus d’une minorité visible, par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun de ces groupes (45 % contre 27 %).

• Les ingénieurs non militaires, par rapport aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (38 % contre 24 %).

Segments clés

Les segments qui tendaient le plus à avoir été promus ou sélectionnés pour un poste une seule fois dans le cadre d’un processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06 étaient les suivants :

• Les répondants du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur, par rapport à ceux du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur (84 % contre 9 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau actuel depuis moins de cinq ans, comparativement à ceux qui ont plus d’expérience (76 % contre 49 %).

• Les répondants qui travaillent actuellement dans la division du DGGPET, par rapport à ceux dans la division du DGGPGM (74 % contre 48 %).

Segments clés

Les segments qui ont consacré une moyenne d’heures plus élevée à se préparer en vue de l’examen écrit dans le cadre du processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06 étaient les suivants :

• Les ingénieurs qui travaillent actuellement dans la division du DGGPET, comparativement à ceux dans la division du DGGPGM (16,6 heures contre 9,0 heures).

• Les ingénieurs qui ont précédemment travaillé dans l’industrie de la Défense, comparativement à ceux qui étaient dans les Forces armées canadiennes avant de se joindre au MDN (23,0 heures contre 11,7 heures).

Segments clés

Les répondants qui ont un niveau ENG-04 ou inférieur étaient plus susceptibles de dire que leur candidature avait été rejetée à leur dernière tentative, comparativement à ceux qui occupent un niveau ENG-05 ou supérieur (33 % contre 12 %).

Segments clés

L’analyse des cinq premiers aspects démontre que les militaires actifs et retraités sont plus susceptibles d’être extrêmement ou plutôt satisfaits de l’information envoyée à propos des processus avant la publication de l’annonce, comparativement aux ingénieurs non militaires (42 % contre 27 %).

Les segments qui avaient davantage tendance à être satisfaits de l’équité du processus de dotation dans le Groupe des matériels étaient les suivants :

• Les ingénieurs militaires actifs ou retraités, par rapport aux ingénieurs non militaires (45 % contre 23 %).

• Les répondants du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur, par rapport à ceux du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur (41 % contre 22 %).

• Les ingénieurs qui ne se sont pas identifiés comme faisant partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi, par rapport à ceux qui font partie d’un groupe d’équité en matière d’emploi autre que les minorités visibles (37 % contre 24 %).

Les segments les plus susceptibles d’être satisfaits de la facilité à obtenir de l’information sur les processus de dotation étaient les suivants :

• Les ingénieurs militaires actifs ou retraités, par rapport aux ingénieurs non militaires (38 % contre 24 %).

• Les répondants du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur, par rapport à ceux du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur (35 % contre 24 %).

Segments clés

Les segments les plus susceptibles d’avoir posé leur candidature pour le dernier processus de dotation à l’échelon ENG-05 étaient les suivants :

• Les répondants du niveau ENG-04 ou d’un niveau inférieur, comparativement à ceux du niveau ENG-05 ou d’un niveau supérieur (45 % contre 12 %).

• Les ingénieurs qui occupent leur niveau actuel depuis cinq ans et plus comparativement à ceux qui ont moins d’expérience (41 % contre 24 %).

• Les répondants âgés de 35 à 54 ans (39 %), par rapport aux 18 à 34 ans (22 %) ou aux 55 ans et plus (17 %).

Principaux segments

Les segments les moins susceptibles de penser qu’ils n’ont rencontré aucun obstacle dans leur cheminement de carrière comprennent :

• Les ingénieurs qui s’identifient comme appartenant à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi par rapport à ceux qui ne s’y identifient pas (25 % contre 50 %).

• Les répondants ayant un niveau ENG-04 ou moins par rapport à ceux ayant un niveau ENG-05 ou plus (32 % contre 44 %).

Les segments les plus susceptibles de croire qu’ils ont rencontré des obstacles en tant que civils ou parce qu’ils n’avaient pas d’expérience militaire comprennent :

• Les femmes par rapport aux hommes (28 % contre 8 %).

• Les ingénieurs qui s’identifient comme appartenant à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi autre que les minorités visibles par rapport à ceux qui n’appartiennent à aucun groupe d’EE (25 % contre 5 %).

• Les ingénieurs qui s’identifient comme appartenant à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi par rapport à ceux qui ne s’y identifient pas (20 % contre 5 %).

Principaux segments

Les ingénieurs non-militaires étaient plus susceptibles de s’identifier en tant que membre d’une minorité visible par rapport aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (32 % contre 10 %).

Les segments les plus susceptibles de s’identifier en tant que femmes comprennent :

• Les répondantes qui ont travaillé dans la fonction publique avant de se joindre au MDN 32 %) par rapport à celles qui travaillent dans les Forces armées canadiennes (10 %) ou qui proviennent du milieu universitaire (12 %).

• Les ingénieurs non-militaires par rapport aux ingénieurs militaires actifs ou retraités (21 % contre 7 %).

Principaux segments

Les segments les plus susceptibles d’avoir participé aux discussions informelles sur l’équité en matière d’emploi comprennent :

• Les femmes par rapport aux hommes (33 % contre 14 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme faisant partie d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi autre que d’une minorité visible par rapport à ceux qui ne font pas partie d’aucun groupe EE (27 % contre 13 %).

• Les ingénieurs qui se sont identifiés comme faisant partie d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi par rapport à ceux qui n’en font pas partie (24 % contre 13 %).

Principaux segments

Les segments portés à évaluer le groupe de travail sur le Perfectionnement professionnel et le cheminement de carrière comme étant extrêmement pertinent ou pertinent comprennent :

• Les répondants issus du milieu académique avant de se joindre au MDN (90 %) par rapport à ceux qui travaillaient dans les Forces armées canadiennes (70 %) ou l’industrie de la défense (68 %) avant de se joindre au MDN.

• Les ingénieurs parrainés dans le cadre du Programme de perfectionnement des officiers – Soutien et acquisition de matériel par rapport à ceux sans parrainage PPO SAM (86 % contre 73 %).

Les répondants issus du milieu académique avant de se joindre au MDN étaient portés à évaluer le groupe de travail sur les Processus et programmes de progression latérale comme étant extrêmement pertinent ou pertinent (86 %) par rapport à ceux qui travaillaient dans les Forces armées canadiennes (60 %) ou l’industrie de la défense (63 %) avant de se joindre au MDN.

Les segments portés à évaluer le groupe de travail sur les Questions liées au programmes de perfectionnement des officiers (PPO) et développement du PPO en tant qu’extrêmement pertinent ou pertinent comprennent :

• Les répondants issus du milieu académique avant de se joindre au MDN par rapport à ceux qui travaillaient dans les Forces armées canadiennes (80 % contre 60 %).

Les segments portés à évaluer le groupe de travail sur l’Équité en matière d’emploi comme étant extrêmement pertinent ou pertinent comprennent :

• Les ingénieurs qui s’identifient en tant que minorité visible par rapport à ceux qui ne se sont identifiés à aucun groupe visé par l’équité en matière d’emploi (86 % contre 52 %).

• Les ingénieurs qui s’identifient en tant que membre d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi par rapport à ceux qui ne se sont pas identifiés ainsi (76 % contre 52 %).

• Les répondants issus du milieu académique avant de se joindre au MDN par rapport à ceux qui travaillaient dans l’industrie de la défense auparavant (60 % contre 45 %).

Principaux segments

Parmi les segments plus susceptibles d’évaluer le forum communautaire à l’automne comme étant extrêmement important ou important, notons :

• Les répondants qui travaillent actuellement dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire par rapport à ceux qui travaillent dans le domaine du soutien du matériel (67 % contre 48 %).

• Les ingénieurs qui s’identifient en tant que minorité visible par rapport à ceux qui ne se sont identifiés à aucun groupe visé par l’équité en matière d’emploi (71 % contre 48 %).

• Les répondants qui travaillent dans les divisions DGGPET (62 %) et DGGPEA (67 %) par rapport à ceux qui travaillent dans la division DGGPGM (36 %).

Les segments qui ont tendance à évaluer le forum technique au printemps comme extrêmement important ou important comprennent :

• Les répondants qui travaillent actuellement dans les domaines de spécialité technique ou réglementaire par rapport à ceux qui travaillent dans le domaine du soutien du matériel (63 % contre 42 %).

• Les ingénieurs qui s’identifient en tant que minorité visible par rapport à ceux qui ne se sont identifiés à aucun groupe visé par l’équité en matière d’emploi (63 % contre 44 %).

• Les répondants qui travaillent dans les divisions DGGPET (61 %) et DGGPEA (61 %) par rapport à ceux qui travaillent dans la division DGGPGM (32 %).

Pour l’avenir, la majorité des répondants estiment que l’approche actuelle des forums ENG leur convient et qu’il n’y a aucun besoin de la modifier, tandis que 29 % y sont indifférents.

Un graphique à barres horizontales montre le pourcentage qui correspond aux scénarios préférés pour les forums ENG.

Le graphique présente les réponses des répondants à la question, « Selon la valeur que vous accordez à ces types de forums, lequel des scénarios suivants préférez-vous? ». Les pourcentages qui correspondent aux réponses fournies sont les suivants : l’approche actuelle de deux forums par année est idéale – forums au printemps et à l’automne : 61 pour cent; conserver le forum communautaire à l’automne et éliminer ou remplacer le forum au printemps : 7 pour cent; conserver le forum technique au printemps et éliminer ou remplacer le forum à l’automne : 3 pour cent; ajouter un nouveau forum : 4 pour cent; et cela m’indiffère : 29 pour cent.

Q64. Selon la valeur que vous accordez à ces types de forums, lequel des scénarios suivants préférez-vous? (PLUS D’UNE RÉPONSE POSSIBLE) Base : tous les répondants, n=261.

Phase 2 - Façonner l’avenir de la communauté ADM (Mat) ENG