Sondage dans le cadre de l’initiative ENG 2025 : Façonner l’avenir de la communauté ENG du Groupe des matériels

Accompagnement professionnel et encadrement

Lorsque nous leur avons demandé quelles étaient les méthodes que leurs superviseurs avaient utilisées pour les aider à améliorer leur rendement au travail au cours de la dernière année, près de 3 ingénieurs sur 5 ont dit avoir reçu une rétroaction et du soutien pour augmenter leur expérience (57 %) et pour augmenter leur capacité à contribuer à l’équipe (56 %). Plus de la moitié a reçu du soutien pour améliorer son rendement global (51 %) ou a été dirigée vers la formation pertinente pour améliorer ses compétences (51 %).

En ce qui a trait aux nouvelles méthodes, près de 2 ingénieurs sur 3 (62 %) étaient extrêmement intéressés ou plutôt intéressés à recevoir l’encadrement de leur superviseur pour leur rendement au travail et 58 %, de l’encadrement pour leur cheminement de carrière.

Ressources pour l’encadrement

Une autre méthode de soutien qui a été examinée était les ressources d’encadrement formel. Plus de 6 ingénieurs sur 10 (62 %) étaient extrêmement intéressés ou plutôt intéressés à recevoir de l’encadrement formel pour leur cheminement de carrière.

En ce qui concerne les ressources existantes, 63 % des ingénieurs étaient au courant qu’il existait des ressources d’encadrement formel pour les aider dans leur cheminement de carrière. Un peu plus d’un ingénieur sur 10 (14 %) connaissait l’existence de ces ressources et les avait utilisées, alors que 49 % savaient qu’elles existaient, mais ne les avaient pas utilisées. Les 37 % restants ignoraient leur existence.

Parmi ceux qui connaissaient et avaient utilisé ces ressources, plus de 7 sur 10 (73 %) ont répondu que ces ressources avaient eu une incidence importante sur leur carrière au sein du Groupe des matériels.

Les répondants qui connaissaient l’existence des ressources d’encadrement formel, mais qui ne les avaient jamais utilisées dans leur cheminement de carrière ont invoqué le manque de temps comme principale raison de ne pas utiliser ces ressources (41 %). De façon générale, 36 % n’avaient jamais pensé à les utiliser ou n’en avaient pas besoin.

Priorités en matière de cheminement de carrière

Pour ce qui est des priorités, les répondants ont évalué plusieurs facteurs pour leur importance dans leur perfectionnement et leur cheminement de carrière au sein du Groupe des matériels pour les 12 prochains mois. La majorité des facteurs jugés hautement prioritaires (priorité importante ou légère priorité) concernaient le perfectionnement et le développement de compétences précises : amélioration des compétences en communication (67 %), perfectionnement des compétences en leadership (62 %), développement de nouvelles compétences techniques (60 %) et amélioration des compétences techniques (60 %).

Les ingénieurs pour qui l’amélioration des compétences en communication était une priorité ont mentionné les communications écrites ou techniques (17 %), les exposés et séances d’information (16 %) et les communications avec les employés clés (14 %).

Les ingénieurs pour qui l’amélioration des compétences en leadership était une priorité ont mentionné des aspects plus généraux comme la gestion efficace (22 %), le leadership efficace (13 %), l’engagement (9 %) et la communication (9 %).

Parmi les répondants qui ont sélectionné le perfectionnement ou l’amélioration de nouvelles compétences techniques comme étant une priorité, les réponses qui sont revenues le plus souvent avaient rapport aux compétences plus globales du domaine de l’ingénierie. Plus d’un répondant sur 10 (12 %) ont mentionné la gestion de projet et environ 1 sur 10, de logiciels et programmes de formation (10 %), de compétences techniques générales (9 %) et des principes fondamentaux de l’ingénierie des systèmes (8 %).

Accès à la formation sur le cheminement de carrière

Les répondants ont été invités à évaluer les occasions qu’ils avaient d’avoir accès à certaines ressources et certains types de formation pour les aider dans leur perfectionnement professionnel et leur cheminement de carrière au sein du Groupe des matériels.

Plus d’un ingénieur sur deux a qualifié d’excellentes ou très bonnes les occasions d’accès aux ressources et à la formation sur la gestion de projet (55 %) et la formation propre au gouvernement (52 %). Le bassin de candidats pour une mutation latérale a également obtenu des notes plutôt positives (48 %).

Relations entre les priorités et l’accès

Pour évaluer la mesure dans laquelle les priorités des ingénieurs du Groupe des matériels sont satisfaites, nous avons analysé la relation entre les priorités en matière de perfectionnement professionnel et l’accès aux ressources et à la formation à cette fin, en utilisant les deux meilleures notes obtenues aux questions portant sur les perceptions à ce sujet. Plus l’écart entre les priorités et l’accès à la formation est grand, plus important est le problème pour le perfectionnement professionnel.

Les éléments où l’on constate les écarts les plus importants sont l’amélioration des connaissances en communication (écart de 48 points de pourcentage), les occasions d’innovation et de pensée créative (écart de 42 points de pourcentage), perfectionnement des compétences en leadership (écart de 37 points de pourcentage), développement de nouvelles compétences techniques (écart de 35 points de pourcentage) et amélioration des compétences techniques (écart de 34 points de pourcentage).

Faible participation à la mutation latérale

Près d’un répondant sur deux (45 %) a mentionné s’être joint au bassin de candidats pour une mutation latérale pendant qu’il travaillait pour le Groupe des matériels.

Près de 9 répondants sur 10 (87 %) qui se sont joints au bassin de candidats pour une mutation latérale ont mentionné l’exposition à de nombreuses autres possibilités comme principal avantage, suivi du processus qui est plus facile et moins stressant que le processus concurrentiel traditionnel (67 %) et la divulgation de leurs qualifications aux gestionnaires responsables de l’embauche (47 %).

On constate un certain degré de satisfaction à l’égard des bassins de candidats pour une mutation latérale puisque 25 % des répondants ne voyaient pas la nécessité de modifier quoi que ce soit au cours des cinq prochaines années. Trente-neuf pour cent (39 %) ignoraient comment les bassins pourraient être améliorés à l’avenir. Quelques répondants ont suggéré d’inclure toutes les affectations, tous les niveaux et les candidats (5 %) et de préciser le potentiel de croissance et l’aide disponible pour le cheminement professionnel et la gestion du bassin de candidats (4 %).

Formation en langue seconde

Près de 2 répondants sur 3 (64 %) ont indiqué que le français était leur deuxième langue officielle et 31 % ont affirmé que c’était l’anglais.

Invités à décrire leur niveau de confort avec l’utilisation du français au travail, près de 2 répondants sur 3 (64 %) ont expliqué qu’une formation en français leur serait bénéfique. Environ un répondant sur 3 (31 %) était tout à fait à l’aise d’utiliser l’anglais et le français au travail, et n’avait donc pas besoin d’une formation linguistique.

Plus du quart des répondants (27 %) ont dit avoir un profil BBB ou supérieur en langue seconde. Plus d’un répondant sur trois a précisé que son profil en langue seconde était inférieur au niveau BBB (36 %) et 36 % n’avaient pas de profil en langue seconde.

Au travail, l’activité la plus fréquente pour améliorer sa capacité à communiquer dans la langue seconde consiste à échanger avec des collègues dans cette langue aussi souvent que possible (15 %). Cependant, près de la moitié des répondants (49 %) ne font rien en particulier au travail pour améliorer leur capacité à communiquer dans leur langue seconde.

Dans leurs temps libres, les répondants tentent d’améliorer leur capacité à communiquer dans leur langue seconde en lisant (15 %), en regardant du contenu vidéo comme des émissions de télé, des films ou des balados (12 %), en parlant avec des membres de la famille (12 %) et en écoutant la radio (10 %). Près de la moitié des répondants (47 %) ont dit ne rien faire en particulier dans leurs temps libres pour améliorer leur capacité à communiquer dans leur langue seconde.

Participation au cours sur les compétences clés en leadership

Près du tiers des ingénieurs (31 %) ont suivi le cours d’introduction aux compétences clés en leadership (CCL) du Conseil du Trésor offert dans une salle de conférence de septembre 2019 à février 2020. Plus d’un répondant sur dix (13 %) a suivi le cours d’introduction aux CCL offert en ligne depuis juin 2020 et 8 % ont suivi le cours avancé sur les compétences clés en leadership du Conseil du Trésor. Plus de la moitié des répondants (56 %) n’ont suivi aucun cours sur les CCL.

Plus de la moitié des répondants qui ont suivi au moins un cours d’introduction aux CCL du Conseil du Trésor (53 %) ont terminé leur autoévaluation au complet ou en partie et 36 % l’ont terminé au complet.

Commentaires au sujet des cours sur les compétences clés en leadership

Les deux tiers des participants du cours avancé (66 %) ont indiqué que celui-ci leur avait été très utile ou plutôt utile pour se préparer à des concours. La proportion équivalente parmi ceux qui ont suivi le cours d’introduction aux CCL du Conseil du Trésor par vidéoconférence était de 66 %, et 59 % parmi ceux qui ont fait le cours en personne dans une salle de conférence.

Plus d’un participant sur deux (52 %) du cours avancé avaient l’impression que le contenu leur était utile dans leur travail au quotidien. La proportion était de 37 % pour ceux qui ont suivi la plus récente version du cours d’introduction aux CCL offert par vidéoconférence et de 28 % pour ceux qui ont suivi ce cours dans une salle de conférence.

Parmi les suggestions pour améliorer les cours sur les CCL, notons la publication de questions de pratique pour se préparer aux examens (24 %), une fréquence accrue de présentation des cours sur les CCL (20 %) et des séances axées exclusivement sur l’entrevue (19 %).

Possibilités de formation pour le cheminement de carrière

Près de la moitié des répondants (49 %) étaient fortement ou plutôt d’accord pour dire que les possibilités de formation offertes par le MDN répondaient pleinement à leurs besoins pour leur cheminement de carrière.

Historique de processus de dotation

Un tiers des répondants (34 %) ont posé leur candidature une seule fois pour un processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06, comparativement à 25 % qui l’ont fait deux fois et 11 %, trois fois. Par ailleurs, environ un répondant sur quatre (23 %) n’a jamais posé sans candidature.

Parmi les répondants qui avaient posé leur candidature pour un processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06, 46 % ont vu leur candidature retenue une fois, 13 %, deux fois et 6%, trois fois ou plus. Par ailleurs, 32 % ont répondu que leur candidature n’avait jamais été retenue. Près de 2 candidats sur 3 qui ont été retenus (64 %) ont été promus ou choisis pour un poste au sein du Groupe des matériels, comparativement à 24 % qui ne l’ont jamais été.

Récente demande de dotation

Pour ce qui est de la préparation en vue de l’examen écrit dans le cadre du processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06, la moitié de tous les candidats antérieurs ont répondu y avoir consacré 10 heures ou moins, 18 % se sont préparés pendant 10 à 20 heures et 26 %, plus de 20 heures. La moyenne pour tous les répondants était de 15 heures.

Pour ce qui est de la préparation pour une entrevue dans le cadre du processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06, près des deux tiers des candidats y ont consacré 10 heures ou moins (64 %). La moyenne parmi tous les répondants était de 10 heures.

Plus de 3 candidats sur 4 qui avaient précédemment été retenus (76 %) l’ont également été la dernière fois qu’ils ont posé leur candidature pour le processus de dotation à l’échelon ENG-05/ENG-06. Plus d’un candidat sur 5 qui a été retenu a attribué son succès principalement à sa préparation et sa pratique pour les entrevues ou les questions types (21 %), 20 % l’ont attribué à leur niveau d’expérience, et 10 %, à la formation sur les CCL et la révision du matériel de cours.

Rétroaction au processus de dotation

Les répondants devaient indiquer leur niveau de satisfaction avec différents aspects du processus de dotation d’ENG dans le Groupe des matériels. Deux répondants sur cinq (40 %) étaient extrêmement ou plutôt satisfaits avec l’information envoyée à propos des processus de dotation une fois que l’annonce avait été publiée, 33 % avec l’information envoyée à propos des processus de dotation avant la publication de l’annonce, 31 % avec l’information envoyée à propos des processus de dotation durant tout le processus d’évaluation et 30 % avec l’équité du processus de dotation dans le Groupe des matériels.

La suggestion la plus courante en ce qui a trait à l’information requise durant le processus de dotation était l’information qui décrit clairement les critères de sélection et les exigences du processus de dotation (11 %). Parmi les autres suggestions pour les activités de préparation pour l’examen écrit et l’entrevue dans le cadre du processus de dotation ENG, on retrouvait fournir des exemples de questions et du matériel de pratique pour mieux se préparer (12 %) et offrir des cours et de l’encadrement supplémentaires pour aider avec la préparation (11 %).

Pour ce qui est des approches de dotation collective, 65 % des répondants ont classé les promotions sur une base continue comme étant la plus intéressante, suivie du processus tous les deux ans (26 %) et du renouvellement tous les cinq ans (8 %).

Améliorations au processus de dotation

Près d’un répondant sur trois (30 %) a posé sa candidature pour le dernier processus de dotation à l’échelon ENG-05. Les suggestions pour améliorer l’Exercice de mises en situation pour la gestion intermédiaire (MMSE 840) dans le cadre du processus de dotation à l’échelon ENG-05 incluaient fournir une rétroaction après le test pour apprendre de ses erreurs (59 %) et fournir une orientation pour se préparer au test (48 %).

En ce qui concerne les améliorations à apporter à l’examen écrit, près d’un candidat sur 10 au dernier processus de dotation à l’échelon ENG-05 a suggéré de donner des indications quant à la matière à étudier et faciliter l’accès au matériel (8 %). Un autre 8 % a suggéré de choisir le plus grand nombre possible de candidats qualifiés plutôt que de mettre l’accent sur l’élimination.

Invités à faire des suggestions sur les améliorations à apporter à l’entrevue, bon nombre de répondants étaient d’accord à ce qu’on utilise les compétences clés de leadership, mais sans qu’elles viennent faire ombrage à l’expérience et aux aptitudes en communication.

Pour ce qui est des méthodes utilisées pour évaluer les candidats pour les processus de dotation futurs, plusieurs ont suggéré d’accorder la priorité au rendement au travail et à l’expérience plutôt qu’aux examens et aux tests, comme c’était le cas auparavant (15 %).

Joindre l’équipe du SMA(Mat) à titre d’ENG civil

Un répondant sur cinq (20 %) s’est joint à l’équipe du SMA(Mat) comme ENG civil au cours des deux dernières années. Parmi les sujets explorés avec ce groupe durant l’étude, la formation (90 %), le cheminement de carrière (87 %), le perfectionnement personnel (85 %) et le processus de dotation d’ENG (83 %) ont été classés comme étant ce qu’il y avait de plus important.

Obstacles au cheminement de carrière

Les ingénieurs étaient invités à décrire les obstacles auxquels ils auraient pu faire face dans leur cheminement de carrière au sein du Groupe des matériels. Dans l’ensemble, 44 % avaient fait face à des obstacles, notamment un problème de nature linguistique (16 %), un statut de civil sans expérience militaire (12 %), être une femme (4 %) ou autres (11 %).

Identification des obstacles au cheminement de carrière

Plus de 2 répondants sur 5 (41 %) se sont eux-mêmes identifiés comme appartenant à au moins un groupe d’équité en matière d’emploi. Plus précisément, près d’un répondant sur quatre (24 %) a affirmé être un membre d’une minorité visible, 16 %, une femme, 3 %, une personne handicapée, 1 %, un Autochtone et 3 %, membre d’un groupe d’équité en matière d’emploi, sans toutefois préciser lequel.

Les ingénieurs qui ont fait face à des obstacles au travail et qui font partie d’au moins un groupe d’équité en matière d’emploi devaient décrire les obstacles auxquels ils avaient été confrontés, le cas échéant, en raison de leur identité. Près d’un répondant sur dix (9 %) était d’avis que son genre est un obstacle, 7 % ont répondu la langue, 4 %, le fait d’être un civil sans expérience militaire, 4 % ont mentionné la discrimination générale pour les promotions et 11 % ont fourni d’autres exemples. Cependant, la majorité a affirmé ne jamais avoir confronté d’obstacles ou ont refusé de répondre (30 % dans chacun des deux cas).

Interrogés sur les programmes qui devraient être mis en place pour aider les employés à surmonter les obstacles auxquels ils sont confrontés en raison de leur identité, la majorité des répondants n’ont su quoi répondre (59 %). Parmi les suggestions de thèmes à inclure dans les programmes, notons les changements dans la culture de leadership pour aider ceux qui occupent un niveau inférieur, et l’encouragement à surmonter les obstacles grâce à la formation.

Discussions informelles

Environ un répondant sur cinq (17 %) a précisé avoir participer aux discussions informelles sur l’équité en matière d’emploi. Parmi les suggestions les plus courantes pour les sujets à aborder lors des prochaines discussions, notons la gestion de carrière ou le perfectionnement (4 %), ainsi que les exigences de langue seconde au MDN (3 %).

Formation sur les groupes d’équité en matière d’emploi

Environ le quart des répondants a proposé des sujets de formation qui pourraient aider les membres du Groupe des matériels en général à mieux comprendre les besoins de certains groupes qui ont tendance à faire face à des obstacles en raison de leur identité. Parmi les sujets mentionnés : améliorer les connaissances sur différentes cultures et les obstacles auxquels les membres des groupes cultures sont confrontés au travail, et sensibiliser davantage pour réduire les préjugés culturels.