Rapport sur les perceptions des
gestionnaires d’embauche et des spécialistes en ressources humaines sur les
programmes et répertoires de recrutement de la Commission de la fonction
publique du Canada
Préparé pour la
Commission de la fonction publique du Canada
Fournisseur : Ipsos Limited
Numéro du contrat : D1120-210007/001/CY
Valeur du contrat : 83 746,05 $ (TVH en sus)
Date d’attribution du contrat : 16 décembre 2021
Date de livraison : 2022-09-22
Numéro
d’enregistrement : POR 069-21
Pour
obtenir de plus amples renseignements sur ce rapport, veuillez communiquer avec
la Commission de la fonction publique du Canada à l’adresse cfp.infocom.psc@cfp-psc.gc.ca.
This report is
also available in English.
Ce rapport
de recherche sur l’opinion publique présente les résultats d’un sondage en
ligne et de groupes de discussion réalisés par Ipsos Limited au nom de la
Commission de la fonction publique du Canada. L’étude de recherche a été menée
avec des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des ressources humaines
du gouvernement du Canada entre février et mars 2022.
Attestation de neutralité politique
J’atteste,
par la présente, à titre d’agent principal d’Ipsos, que les produits livrables
se conforment entièrement aux exigences en matière de neutralité politique du
gouvernement du Canada énoncées dans la Politique sur les communications et
l’image de marque et dans la Directive sur la gestion des communications.
Plus
précisément, les produits livrables ne comprennent pas d’information sur les
intentions de vote électoral, les préférences quant aux partis politiques, les
positions des partis ou l’évaluation de la performance d’un parti politique ou
de ses dirigeants.
Mike
Colledge
Président
Ipsos Affaires publiques
This publication is also available in English under the title “Report on the views of hiring managers and human resources specialists on the Public Service Commission of Canada’s recruitment programs and inventories”
Cette
publication peut être reproduite uniquement à des fins non commerciales. Pour
ce faire, une permission écrite de la Commission de la fonction publique du
Canada est nécessaire. Pour obtenir de plus amples renseignements sur ce
rapport, veuillez communiquer avec la Commission de la fonction publique à
l’adresse cfp.infocom.psc@cfp-psc.gc.ca.
Commission
de la fonction publique du Canada
22, rue Eddy
Gatineau (Québec) K1A 0M7
Numéro de
catalogue SC3-194/2022F-PDF (fichier PDF, français)
ISBN 978-0-660-45468-9
Numéro de
catalogue SC3-194/2022E-PDF (fichier PDF, anglais)
ISBN 978-0-660-45467-2
© Sa Majesté le Roi du Chef du Canada, représenté par le président de la
Commission de la fonction publique du Canada, 2022.
Table of contents
Résumé des principaux résultats
1. Introduction et
méthodologie
1.2 Bien-fondé de la recherche
1.4 Méthodologie de recherche quantitative
1.5 Méthodologie de recherche qualitative
2.2 Utilisation et connaissance des répertoires et
programmes de recrutement de la CFP
2.3 Profil des utilisateurs et des non-utilisateurs
2.4 Expérience globale de l’utilisation des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP
2.5 Satisfaction selon le type de programme et de
répertoire
3.2 Connaissance des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP
3.3 Expérience globale de l’utilisation des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP
3.4 Nuances par type de programme et de répertoire
Résumé
Introduction
et méthodologie
Cette
recherche a été commandée par la Commission de la fonction publique (CFP). Elle
visait à orienter les futurs efforts liés aux programmes de recrutement de la
CFP et les stratégies de promotion à l’intention des gestionnaires d’embauche
et des spécialistes des ressources humaines (RH) de la fonction publique
fédérale[1]. Les
objectifs principaux étaient de :
1. mesurer les niveaux de satisfaction
des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH à l’égard des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP;
2. cerner les raisons pour lesquelles
ils peuvent ou non embaucher du personnel à partir des répertoires de
recrutement et des bassins de candidats de la CFP;
3. explorer et déterminer les points à
améliorer, et formuler des recommandations;
4. obtenir des données permettant
d’élaborer des stratégies de communication et de promotion.
La
recherche reposait sur un sondage quantitatif jumelé à des discussions
qualitatives avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH à
l’échelle de l’administration fédérale.
Le volet
quantitatif de la recherche comprenait un sondage de consultation ouverte
accessible en ligne. La CFP a diffusé le sondage à grande échelle auprès de la
population cible de gestionnaires d’embauche et de spécialistes des RH. La
participation des utilisateurs et non-utilisateurs des répertoires et
programmes de recrutement de la CFP a été sollicitée. Offert dans les 2 langues
officielles, le sondage était hébergé sur une plateforme accessible et
indépendante. Il a été mis à l’essai à la fin février 2022 avant son lancement
officiel le 1er mars 2022. Le sondage a fait l’objet d’une campagne de
promotion de 4 semaines prenant fin le 30 mars 2022. La durée médiane du temps
de réponse au sondage était de 9 minutes. Aucune mesure incitative à la
participation n’a été employée.
Au total, n
= 1 262 questionnaires ont été remplis, pour un taux de participation de 15,7
%. Même si les réponses reflètent un échantillon représentatif d’utilisateurs
et de non-utilisateurs selon la région, le ministère ou l’organisme, la langue
et l’ancienneté, la méthodologie du questionnaire de consultation ouverte ne
permet pas de généraliser les résultats à la population cible. De plus, aucune
statistique inférentielle ne doit être utilisée lors de la déclaration des
données recueillies. Cette méthodologie ne permet pas non plus l’analyse des
non-réponses. Toutefois, les répondants et les non-répondants peuvent différer.
La section 1, Introduction et méthodologie, contient de plus amples
renseignements sur la méthodologie du sondage.
En
complément du sondage, une combinaison de discussions de groupe et d’entrevues
qualitatives ont été menées en ligne (voir le tableau ci-dessous). Au total, 22
ministères et organismes ont été inclus dans la recherche qualitative.
|
Méthode |
Langue |
Nombre
de participants |
|
4
discussions de groupe avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes
des RH |
Anglais |
25 |
|
2
discussions de groupe avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes
des RH |
Français |
8 |
|
8
discussions de groupe avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes
des RH |
Français
et anglais |
12 |
Tous les
participants avaient déjà eu recours à au moins un programme de la CFP mais
plusieurs participants n’avaient jamais eu recours à certains des
programmes et répertoires de la CFP.
Il convient
de souligner que les résultats de la recherche qualitative sont fournis à titre
exploratoire et indicatif.
Résumé
des principaux résultats
Défis fondamentaux
auxquels sont confrontés les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des
RH
Dans le
contexte de l’actuelle pénurie de main-d’œuvre au Canada, les gestionnaires
d’embauche et les spécialistes des RH de la fonction publique fédérale sont
confrontés à un défi de taille afin de pourvoir les postes vacants. Au total, 7
répondants sur 10 (72 %) ont indiqué qu’il était « difficile » (« très
difficile » ou « plutôt difficile ») de pourvoir les postes vacants dans leur
ministère ou organisme. Les principaux défis sont liés à la disponibilité de
candidats qualifiés et non le processus d’accès ou d’utilisation des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP. Les exigences en matière de
bilinguisme étaient plus souvent mentionnées comme un obstacle à l’embauche que
le manque de compétences techniques ou d’expérience.
La
recherche qualitative a mis en évidence un consensus selon lequel « il s’agit
d’un marché qui favorise les demandeurs d’emploi », tandis que plusieurs
participants ont déclaré que leur ministère était en pleine croissance. Les
participants ont parlé des défis à relever pour attirer du « sang neuf » à la
fonction publique. Ces défis étaient souvent attribués aux exigences et aux
processus d’embauche, y compris le système d’administration des priorités, les
critères de sélection relatifs au bilinguisme et un processus de demande
d’emploi désuet qui ne correspond pas aux attentes des candidats d’aujourd’hui.
Connaissance des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP
La
connaissance des participants à l’égard des répertoires et programmes de
recrutement d’étudiants de la CFP était raisonnablement élevée. En effet, la
plupart (77 %) des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH
connaissaient au moins un peu les répertoires et programmes de recrutement de
la CFP pour embaucher des étudiants (inscrits à temps plein dans une école
secondaire, un cégep, un collège ou une université). Cependant, beaucoup moins
de participants connaissaient les répertoires et programmes de recrutement de
la CFP pour embaucher d’autres candidats que des étudiants. Parmi eux, 62 %
connaissaient les programmes et répertoires de recrutement de diplômés (du niveau
collégial ou universitaire). Les répondants connaissaient encore moins bien les
répertoires et programmes de recrutement plus ciblés. Un peu plus de la moitié
des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH étaient familiers avec
les répertoires et programmes de recrutement de la CFP pour embaucher des
étudiants issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (53 %) ou
avec les bassins et répertoires de candidats issus des groupes visés par
l’équité en matière d’emploi (52 %). Seulement 1 répondant sur 3 (34 %) a
indiqué connaître les répertoires et programmes de recrutement de la CFP pour
l’embauche de candidats à des postes de cadres de niveau intermédiaire ou
supérieur dans le domaine des politiques.
La
connaissance des répertoires et des programmes de recrutement de la CFP
contribue à leur utilisation et se révèle donc essentielle pour comprendre
comment accroître leur utilisation. Il existe une corrélation entre les années
de service dans la fonction publique fédérale et la familiarité avec les
répertoires et programmes de recrutement de la CFP. En effet, les personnes qui
ont occupé pendant plus longtemps un poste lié à l’embauche de personnel à la
fonction publique fédérale connaissent mieux les programmes et répertoires de
la CFP que les personnes qui ont occupé ce type de poste pendant une plus
courte période.
Les
participants à la recherche qualitative ont accueilli favorablement
l’accroissement de la communication et de la promotion des répertoires et
programmes de recrutement de la CFP. Les réactions ont été plutôt mitigées en
ce qui concerne la promotion actuelle des programme de recrutement
postsecondaire comme des programmes
gratuits et accessibles toute l’année, partout au Canada. Il semble
assez clair qu’il s’agissait là d’attentes de base qui n’apportaient aucune
valeur ajoutée pour les utilisateurs.
Niveau de satisfaction
générale et expérience des utilisateurs des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP
Dans
l’ensemble, la majorité (62 %) des gestionnaires d’embauche et des spécialistes
des RH de la fonction publique ayant embauché au moins 5 personnes au cours des
2 dernières années ont déclaré qu’aucun des 5 derniers candidats n’avait été
embauché à partir des programmes et répertoires de recrutement de la CFP.
En moyenne,
60 % des répondants (plus de 3 sur 5) ont indiqué être satisfaits des 6
principaux répertoires et programmes de recrutement de la CFP auxquels ils ont
tenté d’accéder. De plus, parmi ceux qui ont tenté d’accéder à au moins un de
ces programmes et répertoires au cours de la dernière année, 62 % se sont dits
satisfaits.
Les
utilisateurs étaient surtout satisfaits de la qualité des candidats issus des
programme pour les étudiants (63 %) et diplômés (56 %), mais ils étaient moins
satisfaits des conseils et instructions de la CFP concernant la recherche de
candidats qualifiés (28 %). Un peu moins de la moitié (46 %) des répondants
étaient satisfaits de leur connaissance de la procédure à suivre pour accéder
aux candidats dans le cadre des programmes et répertoires de la CFP, tandis que
48 % étaient satisfaits de la vitesse à
laquelle ils pouvaient y avoir accès. Un peu moins de participants (43 %),
étaient satisfaits de leur connaissance de l’offre des programmes et
répertoires de la CFP, de la facilité d’accès aux candidats dans le cadre des
programmes et répertoires de la CFP et de la diversité des candidats. À peine 2
répondants sur 5 étaient satisfaits de l’intérêt des candidats (38 %), tandis
que près de 1 répondant sur 3, était satisfait des renseignements fournis par
la CFP au sujet de ses programmes et répertoires (36 %), de la disponibilité
des candidats (34 %) et de la qualité des candidats pour les nominations à des
postes de niveau intermédiaire ou supérieur (31 %).
La disponibilité
des candidats, la qualité des candidats étudiants et le niveau d’intérêt des
candidats constituent les éléments pour lesquels les plus fortes corrélations
avec le niveau de satisfaction ont été observées. La mesure dans laquelle les
gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH peuvent trouver des
candidats disponibles et intéressés quand ils ont des postes vacants à pourvoir
accroît leur niveau de satisfaction à l’égard des programmes et répertoires de
la CFP, bien plus que d’autres facteurs.
Les
participants à la recherche qualitative ont fait part de leurs expériences
variées en ce qui concerne l’utilisation des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP. Un certain nombre de thèmes transversaux ont émergé des
discussions :
· l’importance de leur expérience
antérieure de l’utilisation des répertoires et programmes de recrutement de la
CFP; les tentatives infructueuses pour embaucher des candidats issus des
programmes et répertoires de la CFP ont teinté l’intérêt porté à ces programmes
et limité leur utilisation ultérieure;
· un des principaux facteurs de
l’insuccès perçu tient au fait que les candidats acceptent d’autres offres ou
que les bassins et répertoires contiennent des candidats qui ne sont plus
activement à la recherche d’un emploi;
· les bassins et répertoires de
candidats de la CFP ont souffert de la perception selon laquelle la
présélection est trop vaste ou que les cases sont simplement cochées sans
qu’aucune validation ne soit faite pour s’assurer que les candidats possèdent
bel et bien les compétences et l’expérience nécessaires;
· il n’y a pas assez de candidats dans
les bassins qui ciblent les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Nuances par type de
programme et de répertoire
Programme fédéral
d’expérience de travail étudiant
La
recherche qualitative a clairement démontré que la principale valeur ajoutée du
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) tient au fait que ce
programme donne l’occasion de nouer des relations avec des étudiants qui peuvent
ensuite être intégrés[2] à
des postes à long terme. De plus, les participants ont apprécié que ce
programme donne accès à un bon nombre d’étudiants issus de la diversité, ce qui
s’est traduit par des placements réussis, ainsi que la facilité, la rapidité et
l’efficacité de la procédure à suivre pour avoir accès aux candidats. Le «
système de loterie » a constitué l’une des principales sources d’insatisfaction
à l’égard de ce programme.
L’accès à
un nombre suffisant de candidats issus d’un ou de plusieurs des groupes visés
par l’équité en matière d’emploi constitue aussi un critère de satisfaction à
l’égard du programme (le taux de corrélation avec la satisfaction est de 0,488)[3].
Programme postsecondaire
d’enseignement coopératif et de stages
La recherche
qualitative a révélé que la principale valeur ajoutée du Programme
postsecondaire d’enseignement coopératif et de stages (COOP) perçue par les
répondants concerne l’accès à des candidats de grande qualité possédant des
compétences spécialisées pertinentes. Pour ce qui est des aspects négatifs, les
procédures du programme ont été décrites comme « exigeant beaucoup de travail »
comparativement à ceux du PFETE. Les plateformes, les délais et les dates de
soumission varient en fonction de l’établissement, ce qui exige plus de
démarches de la part des gestionnaires.
Programme des adjoints de
recherche
Une
perception commune concernait le fait que le Programme des adjoints de
recherche (PAR) s’appliquerait uniquement aux postes à vocation scientifique ou
aux ministères et organismes qui mènent beaucoup de recherche. C’est pourquoi
bien des participants ne considéraient pas ce programme pertinent pour leur
ministère. Les répondants ayant une certaine expérience du PAR ont toutefois
apprécié la stabilité offerte par ce programme.
Programme de recrutement
postsecondaire
Parmi les
utilisateurs qui sont les plus susceptibles d’avoir tenté d’accéder au
Programme de recrutement postsecondaire (RP), on compte 56 % de spécialistes
des RH (contre 39 % de gestionnaires d’embauche), 46 % des personnes qui
occupent le même poste depuis au moins 5 ans (contre 25 % pour ceux qui ont
moins de 5 années de service) et 57 % des personnes qui ont embauché au moins
21 personnes au cours des 2 dernières années (contre 35 % de ceux qui ont
procédé à 20 embauches ou moins).
De nombreux
participants à la recherche qualitative ont admis qu’ils en savaient très peu
au sujet de ce répertoire et des personnes qui y sont inscrites. Il s’agit de
la principale raison du faible recours à ce programme. Les quelques répondants
ayant au moins une certaine connaissance ou expérience du programme ont fait
part d’un succès limité du recrutement de candidats par le passé et ont
manifesté peu d’intérêt à utiliser de nouveau le répertoire. Une des principales
préoccupations concernait la « fraîcheur » du répertoire.
Recrutement de leaders en
politiques
Seulement
12 % des répondants ont tenté d’accéder au programme de Recrutement de leaders
en politiques (RLP), et un peu moins de 2 sur 5 (37 %) l’ont fait au cours de
la dernière année. Les 7 principaux ministères et organismes ayant déclaré
avoir recours à ce programme étaient :
· Services publics et
Approvisionnement Canada;
· Agence des services frontaliers du
Canada;
· Santé Canada;
· Agence d’évaluation d’impact du
Canada;
· Emploi et Développement social
Canada;
· Infrastructures Canada;
· Innovation, Sciences et
Développement économique Canada.
Un peu
moins de 2 répondants sur 5 (38 %) se sont montrés satisfaits de ce programme,
et environ autant (37 %) se sont dits insatisfaits.
Le calibre
élevé des candidats a constitué le principal attrait de ce programme pour les
participants à la recherche qualitative. Cependant, le fait de devoir passer
par un mentor a entraîné une certaine lourdeur et les participants étaient
mécontents de devoir se plier aux échéances du mentor. Il aurait été profitable
pour plusieurs d’entre eux d’obtenir de plus amples renseignements sur ce
programme.
Occasion d’emploi pour
étudiants autochtones
Seulement 1
personne sur 5 (22 %) a essayé d’accéder au programme Occasion d’emploi pour
étudiants autochtones (OEEA), et la plupart d’entre elles (84 %) l’ont fait au
cours des 2 dernières années (58 % au cours de la dernière année). En se basant
sur l’échantillon de répondants au sondage, les 7 ministères et organismes
suivants sont les principaux utilisateurs de ce programme :
· Agence des services frontaliers du
Canada;
· Pêches et Océans Canada;
· Services aux Autochtones Canada;
· Relations Couronne-Autochtones et
Affaires du Nord Canada;
· Emploi et Développement social
Canada;
· Services publics et
Approvisionnement Canada;
· Cour suprême du Canada.
Un peu plus
de 4 répondants sur 10 (43 %) étaient satisfaits du programme, contre 3
répondants sur 10 (30 %) qui se sont dits insatisfaits.
Occasion d’emploi pour
étudiants en situation de handicap
Seulement
17 % des participants à l’étude ont essayé d’accéder au programme Occasion
d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH). Cependant, la plupart
(83 %) des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH l’ont fait au
cours des 2 dernières années (57 % au cours de la dernière année). Environ la
moitié (47 %) des répondants se disent satisfaits du programme, contre près de
3 répondants sur 10 (28 %) qui se sont dits insatisfaits.
Répertoires ciblant un
groupe visé par l’équité en matière d’emploi
La
connaissance des répertoires et programmes de recrutement ciblés ou des
titulaires d’un diplôme d’études supérieures à la CFP a tendance à être plus
faible, ce qui représente un obstacle à l’accès. Un répondant sur 4 a essayé
d’accéder aux répertoires ciblant un groupe visé par l’équité en matière
d’emploi (26 %). De ce nombre, 85 % ont essayé de le faire au cours des 2
dernières années, et les deux tiers (63 %) au cours de la dernière année.
Améliorations futures
Bien que le
niveau de satisfaction varie considérablement entre les divers répertoires et
programmes de recrutement, les raisons qui contribuent à la satisfaction
demeurent sensiblement les mêmes. Les corrélations les plus fortes avec la
satisfaction sont liées à la disponibilité, à la qualité et à l’intérêt des
candidats. Compte tenu de ces résultats, Ipsos recommande de considérer que 2
de ces 3 éléments peuvent être corrigés en communiquant plus fréquemment avec
les candidats afin de mettre à jour leur disponibilité et leur intérêt à
travailler pour la fonction publique fédérale, de même que de préciser les
rôles visés et leurs capacités. L’enjeu entourant la qualité des candidatures
et des qualifications des candidats peut également être amélioré, du moins en
partie, par la mise à jour plus fréquente des renseignements des candidats en
regard de leurs dernières qualifications et expériences.
Vous
trouverez ci-dessous les principales recommandations formulées par les
gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH dans la recherche
qualitative, qui sont appuyées par les résultats du sondage.
1. Contrôle de la qualité des bassins
et des répertoires
a. Inclure des mécanismes et des
incitatifs qui obligent les candidats à procéder à une mise à jour régulière de
leur profil.
b. Mécanisme de rétroaction par lequel
les spécialistes des RH et les gestionnaires qui ont recours aux programmes et
aux bassins font rapport à la CFP au sujet des candidats qui ne sont plus
intéressés par un poste et qui devraient donc être retirés.
2. Processus simplifiés
a. Assurer que les mêmes candidats ne
se retrouvent pas à plusieurs endroits dans les tableaux.
b. Simplifie le processus pour les
candidats afin qu’ils ne soumettent qu’une seule demande permettant à la CFP
d’acheminer leurs renseignements vers le bassin ou le répertoire de la CFP ou
du ministère le plus pertinent, en fonction de leur profil et de leurs
intérêts.
c. Fournir des conseils, des astuces et
des trousses d’orientation pour soutenir les candidats tout au long du
processus de demande.
3. Présélection et évaluation
améliorées des candidats
a. Effectuer la présélection des
candidats dans les bassins ou les répertoires en regard de l’énoncé des
critères de mérite.
b. Effectuer des évaluations préalables
de base qui permettent aux gestionnaires de filtrer des compétences
particulières et de se concentrer sur celles-ci.
4. Modernisation des outils
a. Fournir un outil centralisé,
convivial et interactif (peut-être une application) dans lequel les
gestionnaires peuvent facilement examiner les candidats et accéder à leur
profil (sans avoir à demander de longs tableaux), et où les profils des
candidats sont tenus à jour et offrent une image plus complète de la personne
(au-delà d’un CV).
Communications et
promotion des programmes et répertoires de la CFP
Étant donné
l’importance d’accéder à des candidats de qualité, la recherche suggère que la
CFP devrait envisager d’entreprendre un examen des qualifications et des
qualités particulières les plus recherchées par les gestionnaires d’embauche et
les spécialistes des RH afin d’obtenir des renseignements à jour sur ces
compétences et expériences. Cela permettra à la CFP d’envisager des stratégies
de communication, de marketing ou de sensibilisation nouvelles ou supplémentaires
en vue d’attirer les candidats possédant les qualifications les plus
recherchées. Pour ce faire, un marketing plus élaboré et une promotion plus
poussée auprès du public sont nécessaires afin de faire valoir l’intérêt des
emplois dans la fonction publique fédérale en général et dans des postes et des
rôles précis disponibles.
Les
recommandations suivantes des gestionnaires d’embauche et des conseillers en RH
ont des répercussions sur les communications et le marketing futurs des
programmes et répertoires de la CFP parmi les utilisateurs :
· un guichet unique permettant de
trouver de l’information sur l’ensemble des répertoires et des bassins de la
CFP, en plus d’accroître la sensibilisation à cet égard;
· des témoignages d’anciens
gestionnaires et spécialistes des RH ayant eu recours aux programmes et
répertoires de la CFP; ces publics peuvent servir de voix crédibles permettant
d’atténuer les associations négatives de « mystères bureaucratiques » qui
constituent un obstacle à l’utilisation;
· de plus amples renseignements sur le
profil précis des candidats dans chaque bassin et répertoire, et l’adaptation
de ce profil aux besoins de chaque ministère ou organisme;
· davantage de communications au sujet
des mesures prises pour créer des programmes et des répertoires diversifiés;
· de plus amples renseignements à
savoir si les programmes et répertoires de la CFP sont tenus à jour et sur la
façon dont ils le sont, surtout si les mises à jour des programmes et
répertoires s’effectuent à une certaine période de l’année. Par exemple, un
bulletin peut être émis lorsqu’il y a un lot de nouveaux candidats, et cela
permettrait aux ministères de mieux harmoniser leur recours à ces programmes
avec le moment où les listes sont mises à jour;
· tant les spécialistes des RH que les
gestionnaires d’embauche pensent qu’il serait avantageux de mieux communiquer
sur tous les points ci-dessus.
1.
Introduction et méthodologie
1.1
Contexte
Les
gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH sous-utilisent les
répertoires et programmes de recrutement de la Commission de la fonction
publique (CFP). Bien que des renseignements anecdotiques soient disponibles, il
n’existe aucune information factuelle sur les raisons pour lesquelles les
répertoires et programmes de recrutement de la CFP ne sont pas plus largement
ou plus fréquemment utilisés. Les données demeurent limitées et se révèlent
insuffisantes en vue d’orienter les efforts pluriannuels fondés sur des données
probantes visant à maximiser l’investissement de la CFP dans ces offres de services,
à évaluer et à améliorer les programmes et les répertoires, ainsi qu’à évaluer
l’efficacité des communications, des stratégies et du matériel de marketing à
l’intention des gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH. De plus,
étant donné que les besoins du gouvernement du Canada en matière de recrutement
ont changé en raison de la pandémie de COVID-19 (embauches temporaires, etc.),
la recherche représente une occasion de recueillir les commentaires des
gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH à l’égard de leurs besoins
actuels à l’échelle de la fonction publique.
Le coût
total de cette recherche s’élève à 83 746,05 $ (TVH comprise).
1.2
Bien-fondé de la recherche
Cette
recherche contribuera à orienter les efforts de recrutement fondés sur des
données, qui se révèlent essentiels pour trouver et conserver des talents ainsi
que pour bâtir une fonction publique diversifiée, inclusive et représentative.
Les résultats de la recherche seront également communiqués aux secteurs de
programme et serviront à améliorer la conception, l’exécution et la promotion
des programmes. De plus, la CFP élaborera une stratégie de marketing fondée sur
des données probantes pour mieux rejoindre les gestionnaires d’embauche et les
spécialistes des RH et ainsi accroître le recours aux programmes et
répertoires. Ce projet permettra de répondre à plusieurs priorités du
gouvernement du Canada :
· Réduire les délais de dotation et
améliorer l’expérience des chercheurs d’emploi
· Renouvellement de la fonction
publique : Au-delà de 2020
· Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation
· Commission de vérité et
réconciliation du Canada – Appel à l’action no 7
· Créer une fonction publique
diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail
conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion
· Engagements 2022-2023 des
sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion
· Stratégie sur l’accessibilité au
sein de la fonction publique du Canada
D’autres
approches et sources d’information ont été envisagées, mais elles ne permettent
pas aux fonctionnaires d’émettre des opinions sur les répertoires et programmes
de recrutement ainsi que leurs besoins particuliers au centre de
l’apprentissage.
Les risques
associés à la collecte et à la diffusion de l’information étaient faibles
puisque ce projet était axé sur l’évaluation du programme et les besoins des
fonctionnaires.
Les risques
associés à une fuite d’information étaient également faibles étant donné
qu’aucun renseignement de nature délicate n’a été recueilli.
1.3
Objectifs de la recherche
L’objectif
de la recherche était de contribuer à orienter les efforts futurs des
programmes de recrutement et les stratégies de marketing à l’intention des
gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH. Les objectifs principaux
étaient les suivants :
1. mesurer les niveaux de satisfaction
des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH à l’égard des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP;
2. déterminer les raisons pour
lesquelles ils peuvent ou non procéder à des embauches à partir des répertoires
et des bassins de candidats de la CFP;
3. explorer et dégager les points à
améliorer, et formuler des recommandations;
4. obtenir des données permettant
d’élaborer des stratégies de communication et de marketing.
1.3.1 Public principal
Gestionnaires
d’embauche au sein du gouvernement du Canada
1.3.2 Public secondaire
Spécialistes
des RH au sein du gouvernement du Canada
1.4
Méthodologie de recherche quantitative
1.4.1 Échantillon de
l’enquête
La CFP a
reçu un sondage de consultation ouverte qu’elle a largement diffusé. Une
approche de consultation ouverte a été utilisée pour les raisons suivantes :
1. une liste exhaustive des fonctionnaires
ayant des responsabilités en matière d’embauche et/ou des spécialistes des RH
qui seraient des utilisateurs ciblés des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP n’était pas disponible;
2. une stratégie d’échantillonnage en
boule de neige était souhaitée, dans le cadre de laquelle les personnes
invitées à participer au sondage pourraient transmettre le sondage à d’autres
personnes dans la fonction publique de
même qu’à des partenaires externes dont les commentaires pourraient s’avérer précieux.
Les
gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH au sein du gouvernement du
Canada constituaient la population cible du sondage. La portée du sondage
comprenait à la fois les utilisateurs et les non-utilisateurs des programmes et
répertoires de la CFP :
1. L’invitation a été diffusée à grande
échelle dans la fonction publique de toutes les provinces et de tous les
territoires ainsi que dans plus de 200 services.
2. On ignore si certains segments de la
population cible n’ont pas été couverts par la diffusion.
3. Un sondage de consultation ouverte
peut être considéré comme un sondage non probabiliste. Pour être admissibles au
sondage, les répondants devaient s’identifier comme gestionnaires d’embauche ou
spécialistes des RH ayant des responsabilités d’embauche au sein du
gouvernement du Canada.
4. Un examen des réponses au moyen de
la saisie par protocole Internet (IP) a été effectué pour s’assurer qu’un
nombre excessif de sondages de consultation ne proviennent pas d’un même IP.
Plusieurs réponses provenant de la même adresse IP étaient toutefois permises
étant donné que les personnes d’un même ministère ou organise peuvent utiliser
une adresse IP commune.
5. Nous estimons que la sensibilisation
de la CFP (sondage partagé sur les plateformes de réseaux et par courriel) a
atteint 8 800 membres de la population cible. Néanmoins, de nombreux
dédoublements sont possibles puisqu’une personne peut être membre de divers
réseaux. Au total, 1 262 sondages de consultations ont été remplis. Bien que
l’approche de consultation ouverte ne permette pas de calculer un taux de
participation officiel, un calcul approximatif des sondages remplis divisé par
le nombre total d’invitations donne un ratio de 15,7 % (1 262 sur environ 8
000). Ce taux de réponse peut être considéré comme satisfaisant, surtout si
l’on tient compte du fait que les courriels de rappel et les autres formes de
promotion et d’encouragement à la participation ne pouvaient pas cibler les
personnes qui ont commencé le sondage mais ne l’ont pas terminé, et qu’ils ont
été envoyés de façon générique à la population générale visée seulement. De
plus, le sondage a été distribué à la fin de l’exercice financier, une période
où les gestionnaires sont toujours très occupés, ce qui pourrait avoir eu une
incidence sur la participation au sondage.
6. La taille de l’échantillon de 1 262
répondants représente les réponses de l’ensemble de la fonction publique en
fonction :
a. du poste (93 % – gestionnaires
d’embauche, 7 % – spécialistes des RH)[4];
b. de l’emplacement géographique (58 %
– dans la région de la capitale nationale, 41 % – à l’extérieur de la région de
la capitale nationale);
c. de la langue (74 % – anglais, 26 % –
français);
d. du ministère ou de l’organisme (44
ministères et organismes uniques);
e. de l’ancienneté dans le poste (13 %
– 2 ans ou moins, 13 % – 3 à 4 ans, 26 % – 5 à 10 ans, 48 % – plus de 10 ans).
7. Aucune pondération statistique n’a
été appliquée aux données.
Les
résultats de ce sondage ne sont pas statistiquement extrapolables à la
population cible parce que la méthode d’échantillonnage utilisée ne garantit
pas que l’échantillon représente la population cible en raison d’une marge
d’erreur d’échantillonnage connue[5].
Les pourcentages déclarés ne peuvent être généralisés à aucun autre groupe que
l’échantillon étudié et, par conséquent, aucune induction statistique
officielle ne peut être réalisée entre les résultats de l’échantillon et la
population cible plus vaste qu’il pourrait refléter. Cette méthodologie ne
permet pas non plus l’analyse des non-réponses. Toutefois, les répondants et
les non-répondants peuvent différer. Malgré ces limites, les données
constituent un indice utile des perceptions et des expériences des spécialistes
des RH et des gestionnaires d’embauche de la fonction publique fédérale ayant
participé au sondage.
Afin
d’améliorer les efforts à venir pour sonder la population des gestionnaires
d’embauche et des spécialistes des RH, Ipsos recommande que la CFP œuvre à
maintenir à jour une base de données de tous les gestionnaires d’embauche et
spécialistes des RH, et que cette base de données soit organisée par ministère
et organisme ainsi que par type de programmes et de répertoires consultés. Cela
permettrait d’obtenir un profil exact de la population de même que des
utilisateurs et non-utilisateurs de chacun des programmes et répertoires.
1.4.2 Collecte des données
Comme il a
été mentionné précédemment, la partie quantitative de la recherche était
constituée d’un sondage de consultation ouverte. Le sondage était offert dans
les deux langues officielles et était hébergé sur une plateforme de sondage
accessible et indépendante. Le sondage a été mis à l’essai à la fin de février
2022 avant d’être lancé le 1er mars 2022. Le sondage a fait l’objet d’une
campagne de promotion de quatre semaines qui a pris fin le 30 mars 2022. La
longueur médiane du sondage était de 9 minutes. Aucune mesure incitative à la
participation n’a été employée.
Le
questionnaire du sondage a été conçu pour les utilisateurs et les
non-utilisateurs des programmes et des répertoires de la CFP. Les répondants au
sondage qui ont utilisé plusieurs programmes et répertoires de la CFP ont été
invités à faire part de leurs commentaires sur chacun des programmes et
répertoires qu’ils ont utilisés, car leurs expériences avec chacun d’eux
peuvent varier considérablement.
1.4.3 Contrôles de qualité
Le sondage
a été mis à l’essai dans les deux langues officielles avant son lancement. Au
total, 40 questionnaires ont été remplis dans le cadre de l’essai préliminaire.
Aucune modification importante n’a été apportée au sondage après l’essai. Un
examen des données dans les trois jours suivant le lancement a été effectué
pour s’assurer que la logique du sondage fonctionnait correctement et qu’aucun
problème n’avait été décelé. À la fin du travail sur le terrain, les données
ont été analysées en fonction du ministère et de l’emplacement géographique
afin d’évaluer la couverture dans l’ensemble de la fonction publique. Les
adresses IP ont été examinées pour déterminer le nombre de questionnaires
remplis par adresse. Aucune adresse ne comportait un nombre excessif de
questionnaires remplis.
1.5
Méthodologie de recherche qualitative
La
recherche qualitative a été menée parallèlement à l’enquête quantitative. Elle
a permis d’entendre des témoignages directs au sujet de l’utilisation des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP, et d’explorer des idées
pour améliorer les programmes et répertoires.
Comme le
témoigne le tableau ci-dessous, une combinaison de discussions de groupe en
ligne et d’entrevues a été menée. Les discussions en ligne ont duré 90 minutes,
et les entrevues 60 minutes.
|
Méthode |
Langue |
Nombre
de participants |
|
4
discussions de groupe avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes
des RH |
Anglais |
25 |
|
2 discussions
de groupe avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH |
Français |
8 |
|
8
discussions de groupe avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes
des RH |
Anglais
et français |
12 |
La CFP a
pris l’initiative de diffuser des renseignements sur la recherche qualitative
dans le cadre des groupes de courriel de personnel d’embauche et des ressources
humaines œuvrant à l’interne. Des forums de rencontres ont également été
organisés. Ipsos a fourni un lien permettant de s’inscrire aux discussions,
puis a réalisé un suivi auprès des personnes intéressées en les invitant à
s’inscrire aux séances.
Un large
éventail de ministères et d’organismes ont été inclus dans la recherche
qualitative, notamment :
· Gendarmerie royale du Canada
· Immigration, Réfugiés et Citoyenneté
Canada
· Parcs Canada
· Commission de l’immigration et du
statut de réfugié du Canada
· Ministère de la Défense nationale
· Conseil du Trésor
· Sécurité publique Canada
· Agence canadienne d’inspection des
aliments
· Agence de la santé publique du
Canada
· Patrimoine canadien
· Transports Canada
· Élections Canada
· Santé Canada
· Agence des services frontaliers du
Canada
· Services partagés Canada
· Commission de la fonction publique
du Canada
· Ressources naturelles Canada
· Bureau du secrétaire du gouverneur
général
· Agence canadienne de développement
économique du Nord
· Ministère des Pêches et des Océans
· Centre d’analyse des opérations et
déclarations financières du Canada
· Emploi et Développement social
Canada
Les
résultats qualitatifs sont présentés à la section 3 du présent rapport. Il est
à noter que les résultats de la recherche qualitative sont de nature
exploratoire et directionnelle. Par conséquent, tous les résultats qualitatifs
visent à compléter les résultats quantitatifs et ne peuvent être interprétés
comme révélant la profondeur et la diversité des opinions sur les sujets.
Tous les
participants aux discussions qualitatives avaient utilisé au moins un
programme de la CFP, tandis que plusieurs participants n’avaient jamais eu
recours à certains
des programmes et répertoires de la CFP. La participation finale à certaines
des discussions a été plus faible que prévu. Cela s’explique en partie par le
moment où les discussions se sont tenues, soit à la fin de l’exercice
financier, une période occupée pour les gestionnaires d’embauche et les
spécialistes des RH. Il faut garder à l’esprit ces deux limites de la recherche
au moment d’interpréter les résultats.
2.
Résultats quantitatifs
2.1
Principaux défis auxquels sont confrontés les gestionnaires d’embauche et les
spécialistes des RH
Les données
confirment que les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH de la
fonction publique fédérale font face à un défi de taille en matière de dotation
des postes vacants, ce qui concorde avec la pénurie globale de main-d’œuvre au
Canada. Cela cadre également avec les défis liés au recrutement et au maintien
des talents dans le secteur privé, tel que documenté dans les médias et la
littérature de l’industrie. Sept répondants sur 10 (72 %) ont indiqué éprouver de
la difficulté (très ou un peu) à pourvoir les postes vacants dans leur
organisation.
Notamment,
les 6 principaux utilisateurs du Programme fédéral d’expérience de travail
étudiant (PFETE) et de la plupart des autres programmes et répertoires de la
CFP, par organisation, selon l’échantillon de répondants au sondage, ont
indiqué qu’ils éprouvaient plus de difficulté à pourvoir les postes vacants que
ceux qui n’ont pas utilisé le PFETE (74 % rapportent que c’est difficile,
contre 66 %). Les 6 principaux utilisateurs du PFETE selon l’échantillon de
répondants au sondage étaient les suivants :
· Services publics et
Approvisionnement Canada
· Agence des services frontaliers du
Canada
· Santé Canada
· Services partagés Canada
· Service correctionnel du Canada
· Cour suprême du Canada
Défis liés à l’embauche
d’étudiants
Une grande
majorité des répondants au sondage ont utilisé les répertoires et programmes de
recrutement d’étudiants de la CFP (plus de 80 %), et la plupart des défis liés
à leur utilisation sont liés aux candidats et non au processus d’accès ou
d’utilisation des programmes et répertoires. En fait, seulement 3 % des
participants ont indiqué que les répertoires et programmes de recrutement
d’étudiants constituent un fardeau administratif. Lorsqu’on leur a demandé de
décrire les principaux défis liés à l’utilisation de ces programmes et
répertoires, le recrutement de candidats intéressés (40 %) et bilingues (33 %)
a été le plus souvent cité. Voici d’autres défis qui ont été abordés :
· trouver des candidats possédant
l’expérience requise (25 %);
· trouver des candidats disponibles
pour des emplacements géographiques précis (22 %);
· trouver des candidats possédant les
compétences techniques requises (22 %);
· trouver des candidats issus des
groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou des groupes visés par
l’équité (21 %).
Seulement
18 % des répondants ont mentionné que le délai pour obtenir des
recommandations dans le cadre des
programmes de recrutement de la CFP est trop long, et 15 % ont mentionné qu’il
est difficile de trouver des renseignements sur les programmes de recrutement
de la CFP.
Figure 1. Réponse à la question n° 5 : Quels sont les principaux défis liés à
l’utilisation des programmes et répertoires de recrutement d’étudiants de la
Commission de la fonction publique (CFP) (Programme fédéral d'expérience de
travail étudiant, Occasion d’emploi pour étudiants autochtones, Occasion
d’emploi pour étudiants en situation de handicap)? (Sélectionnez toutes les
réponses pertinentes)
Référence : tous les répondants (n = 1262) Le tableau ne comprend pas les
réponses données par moins de 3 % des répondants.
Défis liés à l’embauche de
diplômés et à la dotation des postes de niveau intermédiaire ou supérieur
Comme pour
l’embauche d’étudiants, les principaux défis liés à l’utilisation des
programmes de recrutement de diplômés et programmes de recrutement ciblé de la
CFP afin de pourvoir les postes de niveau intermédiaire ou supérieur
(recrutement postsecondaire, recrutement de leaders en politiques, ou autres)
étaient de trouver des candidats intéressés (30 %) et bilingues (27 %). La
recherche de candidats possédant l’expérience requise a également été
mentionnée à plusieurs reprises (24 %). Seulement 18 % des répondants ont
mentionné que les programmes de recrutement de la CFP ne sont pas opportuns ou
prennent trop de temps à activer.
D’ailleurs,
comparativement aux programmes et répertoires d’étudiants, moins de répondants
au sondage (67 %, contre 81 %) ont indiqué avoir une expérience avec les répertoires
et les programmes de recrutement ciblé et programmes de recrutement de
diplômés.
Figure 2. Réponse à la question no 6 : Quelles sont les principales difficultés
liées à l’utilisation des programmes et répertoires de recrutement de diplômés
de la CFP pour pourvoir des postes de niveaux intermédiaire et supérieur.
(Recrutement postsecondaire, Recrutement de leaders en politiques, etc.)?
(Sélectionnez toutes les réponses pertinentes)
Référence : tous les répondants (n = 1262) Le tableau ne comprend pas les
réponses données par moins de 4 % des répondants.
2.2
Utilisation et connaissance des répertoires et programmes de recrutement de la
CFP
Bien que la
connaissance des participants à l’égard des divers répertoires et programmes de
recrutement de la CFP puisse varier, il existe une différence importante
subsiste dans le degré de connaissance des gestionnaires d’embauche et des
spécialistes des RH avec les programmes et répertoires d’étudiants et de
diplômés par rapport aux programmes et répertoires de recrutement ciblés. La
connaissance des répertoires et programmes de recrutement d’étudiants était
raisonnablement élevée; la plupart (77 %) des gestionnaires d’embauche et des
spécialistes des RH connaissaient au moins un peu les répertoires et programmes
de recrutement de la CFP pour l’embauche d’étudiants (étudiants inscrits à
temps plein au secondaire, au cégep, au collège ou à l’université). Cependant,
beaucoup moins connaissaient les répertoires et programmes de recrutement de la
CFP pour l’embauche de non-étudiants. Six répondants sur dix (62 %) ont déclaré
connaître les répertoires et programmes de recrutement de la CFP pour
l’embauche de titulaires d’un diplôme d’études supérieures (collèges et
universités), et seulement deux personnes sur dix les connaissaient très bien.
Le résultat
était encore plus faible en ce qui a trait à la connaissance des répertoires et
programmes de recrutement plus ciblés. Un peu plus de la moitié des
gestionnaires d’embauche et spécialistes des RH ont déclaré connaître les
répertoires et programmes de recrutement de la CFP pour l’embauche d’étudiants
appartenant à des groupes précis visés par l’équité en matière d’emploi (53 %),
ou bien les bassins ou répertoires ciblant un groupe visé par l’équité en
matière d’emploi (52 %). Seulement un répondant sur trois (34 %) a déclaré
connaître les répertoires et programmes de recrutement de la CFP pour pourvoir
les postes de cadres de niveau intermédiaire ou supérieur dans le domaine des
politiques.
Il existe
une corrélation entre l’ancienneté des candidats dans la fonction publique
fédérale et leur connaissance des répertoires et programmes de recrutement de
la CFP. Ceux qui ont occupé un poste lié à l’embauche de personnel dans la
fonction publique fédérale pendant plus longtemps étaient plus familiers avec
ces programmes et répertoires que ceux qui avaient occupé ce type de poste pour
une plus courte période.
|
Les lignes indiquent le type de répertoire
ou de programme et les colonnes reflètent le % des répondants qui les
connaissent |
%
de répondants avec 2 ans ou moins d’expérience dans la fonction publique
fédérale qui connaît ce programme ou répertoire |
%
de répondants avec 3 à 4 ans d’expérience dans la fonction publique
fédérale qui connaît ce programme ou répertoire |
%
de répondants avec 5 à 10 ans d’expérience
dans la fonction publique fédérale qui connaît ce programme ou répertoire |
%
de répondants avec 10 ans ou plus d’expérience dans la fonction publique
fédérale qui connaît ce programme ou répertoire |
|
Étudiants (inscrits à temps plein dans une école secondaire, un cégep,
un collège ou une université) |
57 % |
71 % |
77 % |
85 % |
|
Étudiants en provenance d’un groupe précis visé par l’équité en
matière d’emploi |
34 % |
45 % |
50 % |
63 % |
|
Diplômés (de niveau collégial et universitaires) |
42 % |
49 % |
63 % |
72 % |
|
Postes de cadres de niveau intermédiaire ou supérieur dans le domaine
des politiques |
16 % |
24 % |
37 % |
41 % |
|
Bassins ou répertoires ciblant un groupe visé par l’équité en matière
d’emploi |
40 % |
44 % |
50 % |
59 % |
Figure 3. Résultats du
sondage en ce qui a trait au pourcentage de répondants qui connaissent un peu
ou très bien chacun des 5 principaux types de répertoires et programmes de
recrutement de la CFP mesurés dans le sondage, et ce, en fonction des années
d’emploi dans la fonction publique fédérale.
Les
spécialistes des RH connaissaient mieux les programmes et répertoires de la CFP
que les gestionnaires d’embauche.
|
Les lignes indiquent le type de répertoire
ou de programme et les colonnes reflètent le % des répondants qui les connaissent |
%
des gestionnaires d’embauche qui connaissent le programme ou répertoire |
%
de spécialistes des RH qui connaissent le programme ou répertoire |
|
Étudiants (inscrits à temps plein au secondaire, au cégep, au collège
ou à l’université) |
76 % |
85 %* |
|
Étudiants en provenance d’un groupe précis visé par l’équité en
matière d’emploi |
52 % |
65 % |
|
Titulaires d’un diplôme d’études supérieures (collèges et universités) |
61 % |
74 % |
|
Postes de cadres de niveau intermédiaire ou supérieur dans le domaine
des politiques |
33 % |
48 % |
|
Bassins ou répertoires ciblant un groupe visé par l’équité en matière
d’emploi |
51 % |
60 %** |
Figure 4. Résultats du sondage en ce qui a trait au pourcentage de répondants
qui connaissent ou peu ou très bien chacun des 5 principaux types de
répertoires et programmes de recrutement de la CFP mesurés dans le sondage, et
ce, en fonction du rôle (gestionnaire d’embauche ou spécialiste des RH).
* Le pourcentage de connaissance n’est pas statistiquement plus élevé chez les
spécialistes des RH que chez les gestionnaires d’embauche. Cependant, les
spécialistes des RH sont beaucoup plus susceptibles d’être « très » familiers
(44 % contre 34 %) avec ces programmes et répertoires.
** Le pourcentage de connaissance n’est pas statistiquement plus élevé chez les
spécialistes des RH que chez les gestionnaires d’embauche.
La
connaissance des répertoires et programmes de recrutement de la CFP contribue à
leur utilisation et se révèle donc essentielle à la compréhension de la façon
d’accroître cette utilisation. Plus les gestionnaires d’embauche et les
spécialistes des RH connaissent bien les répertoires et programmes de
recrutement de la CFP, plus ils sont susceptibles de les utiliser. À l’inverse,
le manque de familiarité constitue un obstacle à l’accès et contribue donc à
réduire le recours aux programmes et répertoires.
|
Les lignes indiquent le type de répertoire
ou de programme et les colonnes reflètent le % des répondants qui ont tenté
d’y accéder |
%
des répondants ayant tenté d’avoir accès aux
programmes et répertoires et qui sont très familiers avec ceux-ci |
%
des répondants ayant tenté d’avoir accès aux programmes et répertoires et qui
sont plutôt familiers avec ceux-ci |
%
des répondants ayant tenté d’avoir accès aux programmes
et répertoires et qui sont peu familiers avec ceux-ci |
%
des répondants ayant tenté d’avoir accès aux programmes et répertoires et qui
ne sont pas familiers avec ceux-ci |
|
Programme
fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) |
93 % |
82 % |
53 % |
24 % |
|
Occasion
d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) |
35 % |
19 % |
13 % |
4 % |
|
Occasion
d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH) |
29 % |
13 % |
7 % |
2 % |
|
Recrutement
postsecondaire (RPS) |
57 % |
37 % |
26 % |
9 % |
|
Recrutement
de leaders en politiques (RLP) |
19 % |
10 % |
9 % |
1 % |
|
Répertoires
ciblant un groupe visé par l’équité en matière d’emploi |
37 % |
24 % |
19 % |
4 % |
Figure 5. Résultats du
sondage en ce qui a trait au pourcentage de répondants qui ont essayé d’accéder
à chacun des 6 principaux types de répertoires et programmes de recrutement de
la CFP mesurés dans le sondage, et ce, en fonction du niveau de connaissance du
programme ou du répertoire de recrutement.
Conformément
à ce qui peut être décrit comme des niveaux modérés à élevés de connaissance
des répertoires et programmes de recrutement d’étudiants de la CFP, de nombreux
gestionnaires d’embauche et spécialistes des RH ont tenté de recruter des
candidats dans le cadre de ces programmes et répertoires. Cependant, ce résultat
fluctue beaucoup en fonction du type de programme ou de répertoire.
Répertoires et programmes
de recrutement d’étudiants
La plupart
(77 %) des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH ont affirmé
avoir tenté de recruter des candidats dans le cadre du Programme fédéral
d’expérience de travail étudiant (PFETE), la majorité (79 %) ayant tenté de le
faire au cours des deux dernières années (dont 54 % au cours de la dernière
année).
Cependant,
seulement deux répondants sur cinq (40 %) ont essayé d’avoir accès à des
candidats dans le cadre du programme de recrutement postsecondaire (RP), et
seulement 68 % d’entre eux l’ont fait au cours des deux dernières années.
Seulement une personne sur cinq (22 %) a essayé d’accéder au programme Occasion
d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA). Cependant, la plupart (84 %) de ces
personnes l’ont fait au cours des deux dernières années (dont 58 % au cours de
la dernière année).
De même,
seulement 17 % des répondants ont essayé d’accéder au programme Occasion d’emploi
pour étudiants en situation de handicap (OEESH). Il reste que la plupart de ces
gestionnaires d’embauche et spécialistes des RH (83 %) l’ont fait au cours des
deux dernières années (57 % au cours de la dernière année).
Programmes et répertoires
de recrutement de diplômés et de recrutement ciblé de la CFP
La
connaissance des titulaires d’un diplôme d’études supérieures ou des
répertoires et programmes de recrutement ciblés à la CFP a tendance à être plus
faible, ce qui représente un obstacle à l’accès. En effet, un répondant sur
quatre a tenté d’accéder aux répertoires ciblant un groupe visé par l’équité en
matière d’emploi (26 %). De ce nombre, 85 % l’ont fait au cours des deux
dernières années et les deux tiers (63 %) au cours de la dernière année. Douze
pour cent (12 %) ont essayé d’accéder au programme de recrutement de leaders en
politiques (CPR), dont un peu moins de deux sur cinq (37 %) au cours de la
dernière année.
Embauches réussies grâce
aux répertoires et programmes de recrutement de la CFP
Dans
l’ensemble, la majorité (62 %) des gestionnaires d’embauche et des spécialistes
des RH de la fonction publique (qui ont embauché au moins cinq personnes au
cours des deux dernières années) ont déclaré qu’aucun des 5 derniers candidats
n’a été embauché à partir des répertoires ou programmes de recrutement de la
CFP.
Il est
intéressant de noter que, même s’ils connaissent moins bien les répertoires et
programmes de recrutement de la CFP, les gestionnaires d’embauche ont obtenu de
meilleurs résultats en matière d’embauche dans le cadre des programmes et
répertoires que les spécialistes des RH au cours des deux dernières années. Un
gestionnaire d’embauche sur quatre (39 %) a engagé au moins un de ses cinq
derniers candidats dans le cadre des répertoires et programmes de recrutement
de la CFP, comparativement à seulement 16 % des spécialistes des RH.
Les
répondants qui résident dans la région de la capitale nationale (RCN) ont connu
plus de succès en ce qui a trait à l’embauche à partir des répertoires et
programmes de recrutement de la CFP que ceux qui résident à l’extérieur de la
RCN. Sur les 5 dernières embauches, 42 % des gestionnaires résidant dans la RCN
ont déclaré qu’au moins 1 candidat a été embauché grâce aux programmes de
recrutement de la CFP, comparativement à seulement 33 % de ceux qui résident à
l’extérieur de cette la RCN.
De plus,
les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH qui ont pourvu plus de
20 postes au cours des 2 dernières années étaient moins susceptibles d’avoir utilisé
les programmes et répertoires de la CFP pour leurs 5 dernières embauches.
Seulement 31 % des participants de ce groupe ont embauché au moins 1 de leurs 5
plus récents employés dans le cadre des programmes et répertoires de la CFP,
comparativement à 41 % de ceux qui ont pourvu de 5 à 20 postes au cours des 2
dernières années.
2.3
Profil des utilisateurs et des non-utilisateurs
Programme fédéral
d’expérience de travail étudiant
Les
gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH qui occupent leur poste
actuel depuis au moins 3 ans (80 % d’entre eux, comparativement à 61 % de ceux
qui occupent leur poste depuis 2 ans ou moins) et ceux qui ont procédé à de
nombreuses embauches (21 ou plus) au cours des 2 dernières années (85 % d’entre
eux, comparativement à 75 % de ceux ayant embauché 20 candidats ou moins)
étaient plus susceptibles d’avoir tenté d’accéder au Programme fédéral
d’expérience de travail étudiant (PFETE) par le passé. Les gestionnaires
d’embauche (55 %, contre 40 % des spécialistes des RH) et ceux qui ont embauché
au moins une personne (56 %, contre 23 % de ceux qui n’ont procédé à aucune
embauche) au cours des 2 dernières années étaient également plus susceptibles d’avoir
tenté de recruter des candidats dans le cadre du PFETE au cours de la dernière
année. Par ailleurs, les francophones étaient plus susceptibles d’avoir tenté
de recruter des candidats dans le cadre
de ce programme au cours des 3 derniers mois (35 %, contre 27 % des
anglophones). Toutefois, ceux-ci n’étaient pas plus susceptibles que les
anglophones d’avoir tenté de le faire au cours de la dernière année.
Recrutement postsecondaire
Les
spécialistes des RH (56 %, contre 39 % des gestionnaires d’embauche), ceux qui
occupent leur poste actuel depuis au moins 5 ans (46 %, contre 25 % pour ceux
qui occupent leur poste actuel depuis moins de 5 ans) et ceux qui ont embauché
21 personnes ou plus au cours des 2 dernières années (57 %, contre 35 % de ceux
qui en ont embauché 20 ou moins) étaient plus susceptibles d’avoir tenté
d’accéder au programme de Recrutement postsecondaire.
Les
répondants qui ont eu recours à ce programme provenaient des 6 mêmes principaux
ministères et organismes que les utilisateurs du PFETE dans l’échantillon de
répondants. Cela comprend :
· Services publics et
Approvisionnement Canada;
· Agence des services frontaliers du
Canada;
· Santé Canada;
· Services partagés Canada;
· Service correctionnel du Canada
· Cour suprême du Canada.
Occasion d’emploi pour
étudiants en situation de handicap
Les
francophones (20 %, contre 15 % des anglophones), ceux qui occupent leur poste
actuel depuis plus de 10 ans (21 %, contre 13 % depuis 10 ans ou moins) et ceux
qui ont embauché 21 personnes ou plus au cours des 2 dernières années (29 %,
contre 13 % de ceux qui en ont embauché 20 ou moins) étaient plus susceptibles
d’avoir tenté de recruter des candidats dans le cadre de ce programme.
Les
répondants qui ont eu recours au programme de Recrutement postsecondaire provenaient
des 6 mêmes principaux ministères et organismes que les utilisateurs du PFETE
dans l’échantillon de répondants. Cela comprend :
· Services publics et
Approvisionnement Canada;
· Agence des services frontaliers du
Canada;
· Santé Canada;
· Services partagés Canada;
· Service correctionnel du Canada;
· Cour suprême du Canada.
Occasion d’emploi pour
étudiants autochtones
Ceux qui
ont procédé à 21 embauches et plus au cours des 2 dernières années (31 %,
contre 20 % de ceux qui ont embauché 20 personnes ou moins) étaient parmi les
plus susceptibles d’avoir tenté de recruter des candidats dans le cadre de ce
programme.
En se
basant sur l’échantillon de répondants au sondage, les 7 ministères et
organismes qui utilisent le plus ce programme sont :
· Agence des services frontaliers du
Canada;
· Pêches et Océans Canada;
· Services aux Autochtones Canada;
· Relations Couronne-Autochtones et
Affaires du Nord Canada;
· Emploi et Développement social
Canada;
· Services publics et
Approvisionnement Canada;
· Cour suprême du Canada.
Recrutement de leaders en
politiques
Au total,
13 % des anglophones (contre 9 % des francophones), ceux qui occupent leur
poste actuel depuis au moins 5 ans (15 %, contre 5 % pour ceux qui l’occupent
depuis moins de 5 ans) et 22 % des spécialistes des RH (contre 11 % des
gestionnaires d’embauche) étaient parmi les plus susceptibles d’avoir cherché à
recruter du personnel dans le cadre de ce programme.
En se
basant sur l’échantillon de répondants au sondage, les 7 principaux ministères
et organismes qui utilisent ce programme sont:
· Services publics et
Approvisionnement Canada;
· Agence des services frontaliers du
Canada;
· Santé Canada;
· Agence d’évaluation d’impact du
Canada;
· Emploi et Développement social
Canada;
· Infrastructure Canada;
· Innovation, Sciences et
Développement économique Canada.
Répertoires ciblant un
groupe visé par l’équité en matière d’emploi
Les
répertoires ciblant les groupes visés par l’équité en matière d’emploi ont été
consultés plus souvent par les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des
RH qui occupent leur poste depuis plus de 10 ans (30 %) et moins souvent par
les nouveaux employés (19 % parmi ceux qui ont 2 ans ou moins d’expérience dans
leur poste).
2.4
Expérience globale de l’utilisation des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP
Niveau de satisfaction
général
Parmi ceux
qui ont eu recours aux répertoires et programmes de recrutement de la CFP au
cours des 4 dernières années, on dénombre plus de répondants qui se disent
satisfaits que ceux qui se disent insatisfaits à l’égard de la plupart des
programmes et répertoires[6].
Par contre, il est possible d’accroître les niveaux de satisfaction et de
régler les problèmes qui engendrent de l’insatisfaction. Moins de 7
utilisateurs sur 10 de n’importe quel programme ont déclaré être « satisfaits »
(« très satisfaits » ou « plutôt satisfaits »). En effet, de nombreux
utilisateurs ont exprimé une opinion neutre, indiquant n’être ni satisfaits ni
insatisfaits. C’est le cas de près du quart des utilisateurs. De plus, 3
répondants sur 10 se sont dits insatisfaits, atteignant jusqu’à 37 % en ce qui
a trait au recrutement de leaders en politiques.
En moyenne,
60 % des répondants ont donné une note témoignant de leur satisfaction (plus
élevée que 3 sur 5) à l’égard des 6 principaux programmes et répertoires de la
CFP. Dans cette cohorte, 62 % des participants ont essayé d’accéder à au moins
1 des 6 programmes ou répertoires au cours de la dernière année.
Motifs de satisfaction et
d’insatisfaction invoqués
L’accès facile
à des candidats de qualité ou à des candidats qualifiés dans l’ensemble des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP constituait la principale
raison pour se déclarer « très satisfait ». Plusieurs répondants ont également
mentionné le fait que le processus était facile ou aisément compréhensible. Le
motif d’insatisfaction le plus fréquent était la difficulté à trouver des
candidats disponibles ou intéressés. La difficulté à trouver des candidats
qualifiés et les problèmes liés à l’utilisation des programmes et répertoires
ont également été mentionnés dans des proportions variables.
Satisfaction à l’égard de
divers aspects des programmes et répertoires
On a
demandé à ceux qui ont eu accès à au moins un des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP d’évaluer leur satisfaction à l’égard de divers aspects
de leur expérience. Les utilisateurs se sont dits plus « satisfaits » (« très
satisfaits » ou « plutôt satisfaits ») de la qualité des candidats étudiants
(63 %) et diplômés (56 %), et moins satisfaits des conseils et des orientations
de la CFP sur la recherche de candidats compétents (28 %). Un peu moins de la
moitié d’entre eux étaient satisfaits de leur connaissance de la procédure à
suivre pour accéder aux candidats dans le cadre des programmes et répertoires
de la CFP (46 %) et de la rapidité avec laquelle ils peuvent le faire (48 %).
Un nombre légèrement inférieur d’utilisateurs ont indiqué être satisfaits de
leur connaissance de l’offre des programmes et répertoires de la CFP (43 %), de
la facilité d’accès aux candidats (43 %) et de la diversité des candidats (43
%). Un peu moins de 2 utilisateurs sur 5 se sont dits satisfaits de l’intérêt
des candidats (38 %), tandis que près de 1 utilisateur sur 3 était satisfait de
l’information fournie par la CFP au sujet de ses programmes et répertoires (36
%), de la disponibilité des candidats (34 %) et de la qualité des candidats
pour les postes de niveau intermédiaire ou supérieur (31 %).
Dans
l’ensemble, un plus grand nombre de répondants ont indiqué être « satisfaits »
(« très satisfaits » ou « plutôt satisfaits »). Par opposition à ceux qui se
sont dits « insatisfaits » (« très insatisfaits » ou « plutôt insatisfaits »)
de tous les aspects de leur expérience client des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP, à l’exception des conseils et directives de la CFP sur
la recherche de candidats qualifiés (28 % de satisfaction, contre 34 %
d’insatisfaction), la qualité des candidats pour les postes de niveau
intermédiaire ou supérieur (31 %, contre 33 %) et la disponibilité globale des
candidats (34 %, contre 41 %). Le fait qu’en tout et partout, la proportion la
plus élevée indique une insatisfaction à l’égard de la disponibilité des
candidats appuie l’idée que les gestionnaires d’embauche et les spécialistes
des RH de la fonction publique fédérale font face à d’importants défis
lorsqu’il s’agit de recruter des candidats pour pourvoir les postes vacants.
L’analyse
de corrélation a permis de déterminer les aspects qui exercent une influence
accrue sur la satisfaction à l’égard des divers programmes et répertoires.
L’analyse a montré qu’il n’existe pas de facteur de satisfaction unique. La
disponibilité des candidats, la qualité des candidats étudiants et l’intérêt
des candidats constituaient les facteurs les plus fortement corrélés avec la
satisfaction. La mesure dans laquelle les gestionnaires d’embauche et les
spécialistes des RH peuvent trouver des candidats disponibles qui sont
intéressés par les postes vacants quand ces postes doivent être pourvus
constitue le facteur qui accroît le plus la satisfaction à l’égard des
programmes et des répertoires de la CFP. Pour ceux qui cherchent à embaucher
des étudiants, la qualité des candidats contribue presque autant à la
satisfaction. De même, pour ceux qui cherchent à embaucher des diplômés, la
qualité des candidats contribue presque autant à la satisfaction.
Par
ailleurs, la facilité d’utilisation des programmes et répertoires pour accéder
aux candidats est également corrélée avec la satisfaction et, à un degré
légèrement plus élevé, la rapidité avec laquelle les utilisateurs peuvent avoir
accès aux candidats.
|
Facteurs |
Corrélation
avec la satisfaction |
|
Disponibilité des candidats |
0,483 |
|
Qualité des candidats étudiants |
0,478 |
|
Intérêt des candidats |
0,448 |
|
Qualité des diplômés |
0,439 |
|
Facilité d’accès aux candidats dans le cadre des programmes et
répertoires de la CFP |
0,425 |
|
Qualité des candidats pour les postes de niveau intermédiaire ou
supérieur |
0,416 |
|
Rapidité d’accès aux candidats dans le cadre des programmes et
répertoires de la CFP |
0,371 |
|
Diversité des candidats (groupes visés par l’équité en matière
d’emploi) |
0,366 |
|
Conseils et directives de la CFP sur la recherche de candidats
compétents |
0,358 |
|
Renseignements fournis par la CFP au sujet de ses programmes et
répertoires |
0,253 |
|
Votre connaissance de la procédure à suivre pour avoir accès aux
candidats dans le cadre des programmes et répertoires de la CFP |
0,228 |
|
Votre connaissance de l’offre des programmes et répertoires de la CFP |
0,186 |
Figure 6. Le tableau montre le degré de corrélation entre chaque aspect de
l’expérience utilisateur mesuré dans le sondage et la satisfaction. Cette
relation est mesurée par un coefficient de corrélation, qui varie de 0 à 1.
Plus le coefficient se rapproche de 1, plus la corrélation est forte. La
moyenne des données sur la satisfaction a été établie pour les six principaux
répertoires et programmes de recrutement de la CFP, puisque la satisfaction a
été sondée séparément pour chaque programme et répertoire du questionnaire. Les
données ont été filtrées pour inclure uniquement les répondants au sondage qui
ont utilisé au moins un des six principaux programmes et répertoires de la CFP
au cours de la dernière année.
Analyse de l’expérience
utilisateur par sous-groupe
Les
spécialistes des RH étaient plus susceptibles (à 61 %) que les gestionnaires
d’embauche (47 %) d’exprimer leur satisfaction quant à la rapidité avec
laquelle ils peuvent avoir accès aux candidats
dans le cadre des programmes et répertoires de la CFP.
Au total,
53 % des nouveaux gestionnaires d’embauche et spécialistes des RH (ayant 2
années ou moins d’ancienneté) (contre 42 % pour ceux ayant plus de 2 années
d’ancienneté), 58 % des spécialistes des RH (contre 42 % des gestionnaires
d’embauche) et 45 % des employés résidant à l’extérieur du Canada atlantique
(contre 27 % pour ceux du Canada atlantique) comptaient parmi les plus
susceptibles d’exprimer leur satisfaction quant à la facilité d’accès aux
candidats dans le cadre des programmes
et répertoires de la CFP.
Les
francophones se sont révélés plus satisfaits (à 39 %) que les anglophones (28
%) à l’égard de la qualité des candidats aux postes de niveau intermédiaire ou
supérieur. Les spécialistes des RH étaient plus susceptibles (à 58 %) que les
gestionnaires d’embauche (42 %) de se dire satisfaits quant à la diversité des
candidats. Les anglophones étaient davantage satisfaits de l’intérêt des
candidats (40 %, contre 32 % pour les francophones). En ce qui concerne la
satisfaction à l’égard de la façon dont la CFP a fourni des renseignements sur
ses programmes et répertoires, elle était plus élevée chez les spécialistes des
RH (54 %) que chez les gestionnaires d’embauche (35 %).
Par
ailleurs, 43 % de ceux qui avaient moins d’ancienneté (2 ans ou moins) (contre
26 % pour ceux ayant plus de 2 années d’ancienneté) et 51 % des spécialistes
des RH (contre 27 % des gestionnaires d’embauche) étaient parmi les plus
susceptibles de déclarer leur satisfaction à l’égard des conseils et directives
de la CFP pour trouver des candidats qualifiés.
Les
anglophones étaient plus enclins à connaître (très ou plutôt bien) les
répertoires et programmes de recrutement de la CFP en ce qui a trait à
l’embauche d’étudiants issus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi
(55 %, contre 47 % des francophones), les postes de niveau intermédiaire ou
supérieur dans le domaine des politiques (36 %, contre 28 %) et les bassins ou
répertoires ciblant un groupe visé par l’équité en matière d’emploi (54 %,
contre 47 %).
Pour leur
part, les spécialistes des RH étaient plus susceptibles de connaître les
répertoires et programmes de recrutement de la CFP pour l’embauche d’étudiants
issues d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi (65 %, contre 52 % des
gestionnaires d’embauche), de diplômés (du niveau collégial et universitaire)
(74 %, contre 61 %), et les postes de cadres de niveau intermédiaire ou
supérieur dans le domaine des politiques (48 %, contre 33 %). Ceux qui ont
effectué un grand nombre d’embauches (21 ou plus) au cours des 2 dernières
années comptaient parmi les plus susceptibles de connaître les répertoires et
programmes de recrutement de la CFP pour l’embauche d’étudiants (inscrits à
temps plein dans une école secondaire, un cégep, un collège ou une université)
(85 %, contre 75 % pour ceux ayant embauché 20 candidats ou moins) ainsi que
les bassins ou répertoires ciblant un groupe visé par l’équité en matière
d’emploi (63 %, contre 49 %). De plus, les personnes qui occupent leur poste
depuis plus de 10 ans ont indiqué en plus grand nombre avoir une bonne
connaissance des répertoires et programmes de recrutement de la CFP pour
embaucher des étudiants (inscrits à temps plein au secondaire, au cégep, au
collège ou à l’université) (85 %, comparativement à 70 % pour ceux détenant 10
ans ou moins d’ancienneté à leur poste), des étudiants issus d’un groupe visé
par l’équité en matière d’emploi (63 %, contre 44 %), des diplômés (du niveau
collégial et universitaires) (72 %, contre 53 %) ainsi que des bassins ou répertoires
ciblant un groupe visé par l’équité en matière d’emploi (59 %, contre 46 %).
Les
francophones (52 %, contre 40 % d’anglophones), les spécialistes des RH (64 %,
contre 41 % des gestionnaires d’embauche) ainsi que les gestionnaires
d’embauche et spécialistes des RH de longue date (plus de 10 ans d’ancienneté)
(48 %, contre 38 % pour ceux détenant 10 ans ou moins d’ancienneté) comptaient
parmi les plus satisfaits de leur connaissance quant à l’offre des programmes
de la CFP.
Les
spécialistes des RH (59 %, contre 45 % des gestionnaires d’embauche) et les
gestionnaires d’embauche et spécialistes des RH de longue date (plus de 10 ans
d’ancienneté) (51 %, contre 40 % pour ceux de moins de 10 ans d’ancienneté) se
sont révélés plus satisfaits de leur connaissance de la procédure à suivre pour
accéder aux candidats dans le cadre des programmes et répertoires de la CFP.
2.5
Satisfaction selon le type de programme et de répertoire
Les
répondants qui ont tenté d’avoir accès à des candidats rapportent une expérience
généralement uniforme, peu importe la fréquence à laquelle les ministères et
organismes ont tenté d’accéder aux répertoires et programmes de recrutement de
la CFP.
Toutefois,
la satisfaction varie considérablement d’un programme à l’autre.
Programme fédéral
d’expérience de travail étudiant
Au total, 8
répondants sur 10 se sont dits satisfaits du Programme fédéral d’expérience de
travail étudiant (PFETE) ou ont exprimé une opinion neutre à ce sujet. Les
utilisateurs étaient 3 fois plus susceptibles d’exprimer leur satisfaction que
leur insatisfaction à l’égard de leur expérience. Près des deux tiers (63 %) se
montraient satisfaits, contre seulement 2 répondants insatisfaits sur 10 (20
%). Les spécialistes des RH étaient plus enclins que les gestionnaires
d’embauche à se déclarer « satisfaits » (« très satisfaits » ou « plutôt
satisfaits ») de ce programme (71 %, contre 62 %).
Les motifs
les plus courants de répondre « très satisfait » se rapportaient principalement
à la commodité du programme et à la qualité des candidats. À l’opposé, les
motifs d’insatisfaction se rapportaient principalement au trop petit nombre de
candidats intéressés et disponibles, à la qualité ou aux qualifications des
candidats ainsi qu’à la perception selon laquelle l’accès au programme est
lourd et inefficace.
L’analyse
de corrélation suggère qu’en plus de la qualité des candidats étudiants
(0,527), la présence de candidats qui représentent un ou plusieurs groupes
visés par l’équité en matière d’emploi (0,488) constitue également un facteur
de satisfaction à l’égard du PFETE.
Figure 7. Réponse à la question no 12 : Dans l’ensemble, dans quelle mesure
êtes-vous satisfait du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant pour
combler vos besoins d’embauche ou ceux de votre clientèle?
Référence : Répondants qui ont tenté d’accéder au Programme fédéral
d’expérience de travail étudiant au cours des quatre dernières années, à
l’exception de ceux ayant répondu « Je ne sais pas » et « Sans objet » (n =
867). Question no 13 : Quelles sont les principales raisons de votre
insatisfaction? Question no 14 : Quelles sont les principales raisons pour
lesquelles vous étiez très satisfait? Les graphiques des questions 13 et 14 ne
tiennent pas compte des réponses données par moins de 6 % des répondants.
Recrutement postsecondaire
Au total,
46 % des participants se sont déclarés satisfaits du programme de recrutement
postsecondaire (RP), contre 3 répondants insatisfaits sur 10 (31 %). Les
raisons les plus courantes de se dire « très satisfait » se rapportaient
principalement à la qualité des candidats. Les motifs d’insatisfaction
renvoyaient principalement au trop petit nombre de candidats intéressés et
disponibles, à la perception selon laquelle l’accès au programme est lourd et
inefficace, et à la difficulté à dénicher des candidats dans des emplacements
géographiques précis.
Figure 8. Réponse à la question no 12 : Dans l’ensemble, dans quelle mesure
êtes-vous satisfait du programme de Recrutement postsecondaire pour combler vos
besoins d’embauche ou ceux de votre clientèle?
Référence : Participants qui ont tenté d’accéder au programme de Recrutement
postsecondaire au cours des 4 dernières années, à l’exception de ceux ayant
répondu « Je ne sais pas » et « Sans objet » (n = 391). Question no 13 :
Quelles sont les principales raisons de votre insatisfaction? Question no 14 :
Quelles sont les principales raisons pour lesquelles vous étiez très satisfait?
Les graphiques des questions 13 et 14 ne tiennent pas compte des réponses
données par moins de 6 % des répondants.
Occasion d’emploi pour
étudiants en situation de handicap
Environ la
moitié (47 %) des répondants se sont dits satisfaits du programme Occasion
d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH). En comparaison, près
de 3 répondants sur 10 (28 %) se sont dits insatisfaits de ce programme. Le
motif le plus fréquent pour se déclarer « très satisfait » se rapportait
principalement à la commodité du programme et à la qualité des candidats. Les
motifs d’insatisfaction renvoyaient surtout au trop petit nombre de candidats
intéressés et disponibles, à la difficulté de trouver des candidats de qualité
ou qualifiés et à l’absence de réponse ou de rétroaction de la part des
candidats.
Figure 9. Réponse à la question no 12 : Dans l’ensemble, dans quelle mesure
êtes-vous satisfait du programme Occasion d’emploi pour étudiants en situation
de handicap pour combler vos besoins d’embauche ou ceux de votre clientèle?
Référence : Répondants qui ont tenté d’accéder au programme OEESH au cours des
4 dernières années, à l’exception de ceux ayant répondu « Je ne sais pas » et «
Sans objet » (n = 176). Question no 13 : Quelles sont les principales raisons
de votre insatisfaction? Question no 14 : Quelles sont les principales raisons
pour lesquelles vous étiez très satisfait? Les graphiques des questions 13 et
14 ne tiennent pas compte des réponses données par moins de 6 % des répondants.
Occasion d’emploi pour
étudiants autochtones
Un peu plus
de 4 répondants sur 10 (43 %) se sont dits satisfaits du programme Occasion
d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA). En comparaison, on dénombre 3
répondants insatisfaits sur 10 (30 %) pour ce programme. La raison la plus
courante de se déclarer « très satisfait » se rapportait principalement à la
facilité de trouver des candidats qualifiés ou de qualité. Les motifs
d’insatisfaction étaient principalement liés à la difficulté à trouver des
candidats intéressés et disponibles, ou qui provenaient de certains
emplacements géographiques précis.
Figure 10. Réponse à la question no 12 : Dans l’ensemble, dans quelle mesure
êtes-vous satisfait du programme Occasion d’emploi pour étudiants autochtones
pour combler vos besoins d’embauche ou ceux de votre clientèle?
Référence : Répondants qui ont tenté d’accéder au programme Occasion d’emploi
pour étudiants autochtones au cours des 4 dernières années, à l’exception de
ceux ayant répondu « Je ne sais pas » et « Sans objet » (n = 244). Question no
13 : Quelles sont les principales raisons de votre insatisfaction? Question no
14 : Quelles sont les principales raisons pour lesquelles vous étiez très
satisfait? Les graphiques des questions 13 et 14 ne tiennent pas compte des
réponses données par moins de 6 % des répondants.
Recrutement de leaders en
politiques
Un peu
moins de 2 répondants sur 5 (38 %) se sont dits satisfaits du programme de
recrutement de leaders en politiques (RLP), et environ autant (37 %) étaient
insatisfaits de ce programme. La raison la plus courante d’accorder une cote «
très satisfait » était principalement liée à la facilité de trouver des
candidats qualifiés ou de qualité au sein du programme de RLP. Les motifs
d’insatisfaction renvoyaient principalement à la difficulté de trouver des
candidats intéressés et disponibles, à la qualité ou aux qualifications des
candidats et à la difficulté de dénicher des candidats possédant l’expérience
requise.
Il existe
des corrélations de modérées à fortes entre la satisfaction à l’égard de la
qualité des candidats titulaires d’un diplôme d’études supérieures et celle à l’égard
du programme de RLP (0,632), ainsi que la satisfaction à l’égard des candidats
de niveau intermédiaire ou supérieur et celle à l’égard du programme (0,679).
De plus, on observe une corrélation entre la satisfaction quant à la diversité
des candidats et celle à l’égard des répertoires ciblant un groupe visé par
l’équité en matière d’emploi (0,522).
Figure 11. Réponse à la question no 12 : Dans l’ensemble, dans quelle mesure
êtes-vous satisfait du programme de recrutement de leaders en politiques pour
combler vos besoins d’embauche ou ceux de votre clientèle?
Référence : Participants qui ont tenté d’accéder au programme de recrutement de
leaders en politiques au cours des 4 dernières années, à l’exception de ceux
ayant répondu « Je ne sais pas » et « Sans objet » (n = 117). Question no 13 :
Quelles sont les principales raisons de votre insatisfaction? Question no 14 :
Quelles sont les principales raisons pour lesquelles vous étiez très satisfait?
Les graphiques des questions 13 et 14 ne tiennent pas compte des réponses
données par moins de 6 % des répondants.
Répertoires ciblant un
groupe visé par l’équité en matière d’emploi
Plus de
deux répondants sur cinq (43 %) se sont dits satisfaits des répertoires ciblant
un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. À l’opposé, on dénombre trois
répondants insatisfaits sur dix (29 %) quant aux répertoires ciblant un groupe
visé par l’équité en matière d’emploi. Les raisons les plus fréquentes pour
accorder une cote « très satisfait » portaient principalement sur la facilité
de trouver des candidats de qualité ou qualifiés, des candidats intéressés et
disponibles et des candidats qui représentent réellement des groupes visés par
l’équité en matière d’emploi. L’insatisfaction résultait majoritairement de la
difficulté à trouver des candidats intéressés et disponibles, de la difficulté
à dénicher des candidats qualifiés ou de qualité, et au manque de
renseignements à jour.
Figure 12. Réponse à la question no 12 : Dans l’ensemble, dans quelle mesure êtes-vous
satisfait des répertoires ciblant un groupe visé par l’équité en matière
d’emploi pour combler vos besoins d’embauche ou ceux de votre clientèle?
Référence : Participants qui ont tenté d’accéder aux répertoires ciblant un
groupe visé par l’équité en matière d’emploi au cours des 4 dernières années, à
l’exception de ceux ayant répondu « Je ne sais pas » et « Sans objet » (n =
281). Question no 13 : Quelles sont les principales raisons de votre
insatisfaction? Question no 14 : Quelles sont les principales raisons pour
lesquelles vous étiez très satisfait? Les graphiques des questions 13 et 14 ne
tiennent pas compte des réponses données par moins de 6 % des répondants.
2.6
Améliorations futures
Bien que le
niveau de satisfaction varie considérablement entre les répertoires et
programmes de recrutement, les raisons qui contribuent à la satisfaction sont
sensiblement les mêmes. Les corrélations les plus fortes avec la satisfaction
sont liées à la disponibilité, à la qualité et à l’intérêt des candidats. Compte
tenu de ces résultats, Ipsos recommande de considérer que deux de ces 3
éléments peuvent être corrigés en communiquant plus fréquemment avec les
candidats afin de mettre à jour leur disponibilité et leur intérêt à travailler
pour la fonction publique fédérale, de même que de préciser les rôles visés et
leurs capacités. L’enjeu entourant la qualité des candidatures et des
qualifications des candidats peut également être amélioré, du moins en partie,
par la mise à jour plus fréquente des renseignements des candidats en regard de
leurs dernières qualifications et expériences.
Étant donné
l’importance d’accéder à des candidats de qualité, la recherche suggère que la
CFP devrait envisager d’entreprendre un examen des qualifications et des
qualités particulières les plus recherchées par les gestionnaires d’embauche et
les spécialistes des RH afin d’obtenir des renseignements à jour sur ces
compétences et expériences. Cela pourrait permettre à la CFP d’envisager
l’adoption de stratégies de communication, de marketing ou de sensibilisation
nouvelles ou supplémentaires en vue d’attirer les candidats possédant les
qualifications les plus recherchées. Pour ce faire, il faudra probablement
entreprendre davantage de marketing et de promotion auprès du public afin d’attirer
l’intérêt pour le travail dans la fonction publique fédérale en général de même
que pour des postes et des rôles précis disponibles. Par conséquent, la CFP
doit évaluer l’importance et l’urgence de ces recommandations dans le contexte
de priorités concurrentielles en regard de la disponibilité des budgets et des
ressources.
Ces
recommandations sont conformes aux commentaires reçus de la part des
gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH dans le cadre du sondage.
Lorsqu’on
leur a demandé, par des questions ouvertes, de fournir leurs réactions et
commentaires pour aider la CFP à améliorer ses programmes de recrutement
d’étudiants, les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH qui ont
participé à ce sondage ont fourni diverses réponses. En effet, parmi les
mesures devant être prises par la CFP pour améliorer les programmes de
recrutement d’étudiants, les plus fréquemment citées concernaient la
sensibilisation accrue des gestionnaires d’embauche et des conseillers en RH (9
%), la mise à jour des répertoires de candidats (8 %) et l’offre de
renseignements actualisés (8 %).
La majorité
des répondants ont exprimé leurs réactions et commentaires, mais beaucoup moins
d’entre eux ont partagé leurs commentaires à propos des programmes de
recrutement ciblés et programmes de recrutement de diplômés de la CFP, en
réponse à ces questions ouvertes. Encore une fois, diverses réponses ont été
exprimées. Dans une proportion de 1 sur10 (10 %), la sensibilisation accrue du
public constitue la principale mention, suivie de l’offre de renseignements
actualisés (7 %) et de l’amélioration du processus de demande d’emploi (7 %).
En ce qui
concerne les améliorations propres aux programmes et aux répertoires, la
recherche semble indiquer que la satisfaction est en partie attribuable à la
facilité d’utilisation et à la compréhension des programmes. À cet égard, la
CFP devrait envisager des façons de simplifier l’accès pour les gestionnaires
d’embauche et les spécialistes des RH afin que les programmes soient plus
faciles à utiliser. La facilité d’utilisation a été jugée autant, sinon plus,
importante que la rapidité avec laquelle les postes peuvent être pourvus à
partir des programmes et répertoires de la CFP.
Pour le
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant en particulier, la nécessité
d’examiner le recrutement d’étudiants dans les groupes visés par l’équité en
matière d’emploi a été soulevée. Les gestionnaires d’embauche et les
spécialistes des RH s’attendent à ce que les répertoires d’étudiants leur
donnent accès à des candidats issus de ces groupes. La mesure dans laquelle ce
critère est satisfait influe sur leur niveau de satisfaction et leur
utilisation future des programmes et répertoires.
3.
Résultats qualitatifs
3.1
Défis fondamentaux auxquels sont confrontés les gestionnaires d’embauche et les
spécialistes des RH
Les
participants étaient d’accord pour dire que « c’est un marché favorisant les
demandeurs d’emploi », alors que plusieurs répondants ont signalé que leur
ministère était en pleine croissance. Les candidats de tous les niveaux, y
compris les étudiants, sont très recherchés, et ont donc l’embarras du choix.
Cette situation engendre un contexte d’embauche concurrentiel où il est
difficile de pourvoir les postes. Les participants se révélaient
particulièrement contrariés par le fait de devoir présenter des offres d’emploi
à des candidats qui finissent par accepter une autre offre ou contre-offre de
leur employeur actuel. Les participants ont souvent abordé l’aspect de la
concurrence interministérielle en lien avec le nombre limité de candidats, les
petits ministères et organismes ayant l’impression de subir un désavantage
concurrentiel. Les participants considéraient que la pandémie de COVID-19
contribuait au contexte du marché actuel, même s’ils ont l’impression que les
difficultés de recrutement existaient déjà avant la pandémie.
Ils ont
également mentionné la difficulté d’attirer de nouveaux talents à la fonction
publique, un enjeu qui est souvent attribuable aux exigences et aux processus
d’embauche. En particulier, les participants étaient d’avis que :
· le système d’administration des
priorités entrave le recrutement d’étudiants qui ont une expérience
relativement limitée. Certaines personnes ont pallié ce défi en affichant le
poste pour une période de 3 mois, puis en le prolongeant à la date limite;
· les compétences spécialisées ou les
exigences minimales relatives aux études pour certains postes s’avèrent parfois
plus élevées que la moyenne dans l’industrie et peuvent limiter considérablement
le nombre de candidats admissibles dès le départ;
· les critères relatifs au bilinguisme
sont restrictifs et peuvent décourager ou exclure des candidats autrement
prometteurs. Ce défi se pose surtout lorsque cette exigence s’ajoute à toutes
les autres qualifications que le candidat doit posséder;
· le processus de demande d’emploi est
désuet et ne correspond pas aux attentes des candidats d’aujourd’hui (surtout
les étudiants) quant à la procédure à suivre pour postuler un emploi. La
présentation de la demande d’emploi et le processus de recrutement s’avèrent
longs et fastidieux, contrairement à la situation dans le secteur privé;
· les candidats qui postulent un
emploi dans plusieurs ministères qui possèdent chacun leurs propres processus
éprouvent une certaine confusion et se lassent de présenter des demandes
d’emploi;
· les plafonds salariaux limitent la
capacité de négocier pendant la phase d’offre, ce qui amène parfois le candidat
à choisir une meilleure offre ailleurs (secteur privé ou autre ministère);
· l’intensité de l’enquête de sécurité
peut entraîner la perte de candidats autrement exceptionnels, en plus
d’entraver le recrutement d’étudiants et de retarder le processus d’embauche.
Certains
répondants ont aussi mentionné le manque de diversité de candidats. Les
participants ont attribué cette situation à des « problèmes systémiques » du
processus qui font en sorte que certains candidats sont exclus ou s’excluent
eux-mêmes (par exemple, en raison des exigences relatives aux études). Parmi
les autres raisons, mentionnons la réticence des candidats à s’autodéclarer
comme membres de certains groupes par crainte de ne pas obtenir le poste ou
pour d’autres raisons personnelles.
« Le manque
de diversité fait en sorte qu’on se retrouve avec un bassin de candidats qui ne
sont pas vraiment représentatifs de la population canadienne. Peut-être que les
candidats issus de la diversité s’imposent une présélection en se disant qu’ils
ne seront pas en mesure de satisfaire à tous les critères d’admissibilité,
alors ils ne présentent même pas leur candidature. Ou encore, ils sont éliminés
avant l’examen écrit ou l’entrevue en raison d’un nouvel obstacle systémique
tout juste intégré au processus. »
Des défis
liés au maintien en poste ont également été abordés au cours des discussions.
Plus précisément, il a été question de « la grande démission », des meilleures
possibilités offertes ailleurs et d’un changement général d’attitude chez les
jeunes qui veulent acquérir diverses expériences de travail plutôt que de
rester dans un même ministère toute leur carrière.
3.2
Connaissance des répertoires et programmes de recrutement de la CFP
Les
participants étaient généralement d’avis que les répertoires et programmes de
recrutement de la CFP sont très bien annoncés, surtout parmi les spécialistes
des RH. Ils ont décrit les programmes comme constituant des « connaissances de
base » pour tout conseiller en dotation. Cependant, à mesure que les
discussions progressaient, il devenait évident que certains programmes
demeuraient méconnus, notamment celui du Recrutement postsecondaire et du
Recrutement de leaders en politiques. Effectivement, certains participants se
montraient incertains quant à la pertinence des programmes par rapport aux
postes à pourvoir par leur ministère.
Les
répondants ont donc souhaité que davantage d’efforts de communication et de
marketing soient entrepris pour ces programmes. Cela dit, certains
gestionnaires d’embauche ont admis souvent se fier aux spécialistes des RH pour
porter des programmes à leur attention. Ils considéraient donc plus important
que les spécialistes des RH disposent de l’information pertinente. Les
réactions ont été plutôt mitigées face au marketing actuel des programmes de
RP, les présentant comme étant gratuits et accessibles toute l’année, et ce,
partout au Canada. Il était clair qu’il s’agissait là d’attentes de base sans
valeur ajoutée. Au lieu de cela, des messages qui abordent directement les
lacunes perçues des programmes et répertoires de RP pourraient se révéler plus
efficaces pour susciter l’intérêt pour les programmes de la CFP (ce thème est
abordé plus en détail aux sections 3.4 et 3.5).
[TRADUCTION]
« Je dirais
que si vous êtes un conseiller en dotation et que vous n’êtes pas au courant
[de ces programmes], il y a un véritable problème. »
« Je les
connais. Je n’ai pas eu à utiliser le PAR, mais nous avons eu recours au RLP et
au RP. Je n’ai jamais vu cette page. J’ai toujours eu de la difficulté à
trouver toute l’information au même endroit. C’est un peu éparpillé, ou
peut-être que je ne regarde pas au bon endroit. »
« J’ai dû élaborer
une stratégie de recrutement complète afin de cibler les lacunes liées à
l’équité en matière d’emploi. J’ai aussi dû m’asseoir avec nos responsables du
recrutement et des RH pour qu’ils me fournissent toute cette merveilleuse
information afin de nous permettre d’accéder à ces programmes et répertoires.
Je pense que cette information aurait dû être partagée à plus grande échelle.
Même notre conseiller en RH, qui était familier avec certains des programmes,
ne connaissait pas la liste complète de tout ce qui existe en la matière. »
Les
programmes et répertoires de la CFP font partie d’un ensemble d’outils utilisés
par les participants pour pourvoir des postes de niveau débutant ou
intermédiaire. Compte tenu des difficultés de recrutement déjà mentionnées, les
participants se sont appuyés sur diverses méthodes pour maximiser la portée
d’une offre d’emploi et le nombre de réponses de la part de candidats
qualifiés. Plus précisément, ils ont utilisé :
· Les processus annoncés propres à chaque ministère – Ces processus sont généralement
privilégiés, car ils offrent aux gestionnaires un contrôle complet sur la
conception du processus en fonction de leurs besoins particuliers.
· Les bassins ministériels – Ces bassins ont souvent été créés de façon
proactive et en prévision de futurs postes vacants. Ils sont perçus comme
efficaces puisqu’ils permettent d’accéder à des candidats qui ont été
présélectionnés, qui répondent aux exigences et dont les candidatures sont
classées par niveau, raccourcissant ainsi les délais pour pourvoir un poste
vacant. Encore une fois, les gens éprouvaient le sentiment d’exercer un
contrôle sur les bassins ministériels, surtout à la lumière des longs retards
dans les efforts visant à créer des bassins interministériels.
· Les médias sociaux et le bouche-à-oreille – Certains ont acheté des
publicités sur les médias sociaux (p. ex. Facebook, Twitter) pour
accroître la portée des publications, en particulier pour les postes ou les
types de candidats qui ne visitent habituellement pas le site Emplois au gouvernement du
Canada. D’autres
personnes ont créé des publications sur leurs réseaux personnels (par exemple,
LinkedIn et GCconnex) ou ont communiqué de façon informelle avec leurs contacts
dans l’espoir de susciter de l’intérêt. Également, d’autres ont effectué des
recherches ciblées sur LinkedIn en espérant attirer des candidats
« passifs ».
· La sensibilisation des organismes partenaires – Pour joindre les candidats des
groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou les candidats possédant des
compétences spécialisées, le partage d’information avec les centres locaux
d’emploi et les associations locales était courant.
· Les foire d’emploi et événements pour les
étudiants – Ces activités permettent une sensibilisation et une prise de contact
directes avec les candidats potentiels.
· Les agences de recrutement – certains ont eu recours à des agences de recrutement de cadres pour des
postes de niveau intermédiaire ou élevé, ou à des agences ciblant les groupes
visés par l’équité en matière d’emploi.
« Ce que
j’ai tendance à faire pour compléter cette publicité sur le site Emplois au
gouvernement du Canada, c’est communiquer avec les centres locaux d’emploi au
moyen d’offres d’emploi rédigées en langage clair. Soit je demande des
références directes aux candidats, particulièrement ceux issus des groupes
visés par l’équité en matière d’emploi, soit les candidats intéressés sont
invités à communiquer directement avec nous. Pour ce qui est du recrutement des
étudiants, notre organisation fait preuve d’une grande flexibilité. Nous
recrutons généralement des candidats dans le cadre des salons de l’emploi. Nous
nous rendons également sur les campus universitaires pour réaliser des
entrevues. J’ai déjà affiché un poste dans l’onglet Carrière de Marketplace sur
Facebook. »
Il
n’existait pas de hiérarchie claire entre ces diverses sources et la position
de la CFP quant à l’utilisation faite par les répondants. Les participants ont
utilisé tous les outils à leur disposition, y compris les programmes et
répertoires de la CFP, le cas échéant. Compte tenu des défis de recrutement décrits
ci-dessus, on notait un sentiment de désespoir face au fait de devoir tirer
parti du plus grand nombre possible d’avenues.
3.3
Expérience globale de l’utilisation des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP
Les
participants ont partagé des expériences variées en ce qui a trait à
l’utilisation des répertoires et programmes de recrutement de la CFP. Par
ailleurs, un certain nombre de thèmes transversaux ont été abordés lors des
discussions. Premièrement, comme on pouvait s’y attendre, l’expérience
antérieure en lien avec l’utilisation des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP revêt un caractère important. Les tentatives
infructueuses pour embaucher de candidats issus des programmes et répertoires
de la CFP teinte l’intérêt qui y est porté de même que leur utilisation future.
Cet aspect constitue un obstacle auquel les spécialistes des RH étaient parfois
confrontés lorsqu’ils présentaient les programmes et répertoires de la CFP aux
gestionnaires d’embauche, qui hésitaient à utiliser ces outils parce que leur
expérience antérieure ne leur avait pas permis d’embaucher des candidats.
L’argument selon lequel ces bassins et répertoires s’avéraient plus efficaces
sonnait alors faux. Les participants qui ont vécu ce type d’expériences négatives
ont besoin d’obtenir des preuves que ces répertoires et bassins peuvent «
fonctionner » avant qu’ils ne les utilisent davantage, voire n’en fassent la
promotion.
[TRADUCTION]
« Je ne
sais pas s’ils peuvent simplement le dire. Je pense qu’ils doivent le prouver.
Le problème, c’est que nous avons maintenant accès à toutes sortes d’autres
ressources. Le fait que les gens utilisent GCconnex, les sites d’emploi,
Facebook et LinkedIn montre qu’ils ne pensent pas que la Commission de la
fonction publique fait du très bon travail avec ses répertoires. Nous allons
devoir constater les résultats avant de pouvoir commencer à en parler avec nos
collègues gestionnaires d’embauche et leur dire : “J’ai vécu une expérience
formidable.” »
Deuxièmement,
l’un des principaux facteurs de ces tentatives infructueuses concerne les
candidats qui acceptent d’autres offres d’emploi ou le fait que certains
candidats se trouvant dans les bassins et répertoires ne sont plus activement à
la recherche d’un emploi. Ces situations ont engendré de la frustration chez
les spécialistes des RH et les gestionnaires d’embauche, qui ont alors eu
l’impression que le processus était une perte de temps. Comme abordé plus en
détail à la section 3.5, la recherche qualitative a permis de trouver d’importantes
pistes d’amélioration de la conception du programme et des communications
connexes afin de maintenir et d’inculquer la conviction que les bassins et
répertoires de la CFP sont « au goût du jour ».
[TRADUCTION]
« Pour moi,
c’est la disponibilité des candidats. On communique avec les candidats pour
apprendre qu’ils sont déjà embauchés à un autre poste dans un autre ministère.
Je ne sais pas s’il s’agit d’un enjeu de mise à jour, mais au fil des ans, j’ai
travaillé dans trois ministères et cela s’est produit aux trois. »
Troisièmement,
les bassins et répertoires de candidats de la CFP ont souffert de la perception
selon laquelle la présélection est trop vaste ou que les cases sont simplement
cochées sans qu’aucune validation ne soit entreprise pour s’assurer que les
candidats possèdent bel et bien les compétences et l’expérience nécessaires.
Certains participants étaient d’avis que cette perception n’est pas toujours
véridique, mais il demeure difficile d’encourager les gestionnaires d’embauche
à faire le lien entre les critères recherchés et les critères de présélection.
[TRADUCTION]
« De par
leur nature, les répertoires ont tendance à demander que les candidats
répondent à des questions de présélection assez générales de façon à ce
qu’elles s’appliquent à un certain nombre de postes. Je vais vous donner un
exemple précis. J’avais un gestionnaire qui voulait un candidat possédant de
l’expérience avec SAP, un logiciel financier utilisé par notre organisation. Un
répertoire peut poser la question suivante : “Possédez-vous de l’expérience
avec les comptes débiteurs ou les comptes créditeurs?” C’est littéralement la
même chose, mais ce n’est pas spécifiquement les applications et les produits
de traitement des données du système (SAP) en tant que programme administratif.
Cela devenait donc moins utile pour les gestionnaires qui devaient faire
travailler leurs méninges pour entrevoir la façon dont les candidats pourraient
posséder l’expérience requise. »
Quatrièmement,
les participants ont fait remarquer que les bassins ciblant les groupes visés
par l’équité en matière d’emploi contenaient trop peu de candidats. La
recherche a permis de déterminer l’importance de faire connaître les bassins et
répertoires de la CFP aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi et aux
organisations qui travaillent avec ces groupes. Le fait de donner à ces groupes
l’assurance que le gouvernement est déterminé à favoriser la diversité et qu’il
« investit dans leur croissance » devrait se traduire par un nombre plus équilibré
de candidats au sein des bassins de la CFP ciblant l’équité en matière
d’emploi.
Enfin, les
discussions ont permis faire ressortir divers traits de ce qui constitue un
candidat de qualité. Pour certains, le facteur de qualité était lié à
l’engagement des candidats pendant le processus de recrutement – par exemple,
le fait de se présenter aux entrevues, d’être préparé, de manifester de
l’enthousiasme pendant l’entrevue et de ne pas abandonner le processus.
D’autres avaient tendance à relier la qualité à l’attitude générale, la
fiabilité et le désir d’apprendre des candidats (surtout dans le cas des
étudiants) dans l’exécution de leurs tâches. D’autres encore avaient tendance à
se concentrer sur la mesure dans laquelle les compétences et l’expérience antérieures
des candidats correspondaient au profil de l’emploi.
[TRADUCTION]
« La
qualité… Je pense que cela dépend de l’emploi dont il est question. Mais si je
peux parler de quelques étudiants du PFETE que nous avons embauchés au sein de
mon équipe élargie, ceux-ci s’avèrent très enthousiastes, possèdent beaucoup de
connaissances sur des éléments comme la technologie, et se montrent très
désireux d’apprendre. Je pense que ce sont toutes des caractéristiques
d’excellents étudiants du PFETE, parce que nous ne pouvons pas nous attendre à
ce qu’ils arrivent avec beaucoup d’expérience de travail ou de connaissances.
Mais s’ils ont la capacité et le désir d’apprendre, je pense que c’est ce qui
distingue vraiment un “bon” étudiant du PFETE. »
3.4
Nuances par type de programme et de répertoire
3.4.1 Programme fédéral
d’expérience de travail étudiant
Le
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant constituait de loin le mieux
connu et le plus utilisé de tous les programmes de la CFP examinés dans le
cadre de la recherche qualitative. Il est encourageant de constater que bon
nombre des répondants ont fait état d’expériences et de résultats positifs
découlant de l’utilisation de ce programme. Ces expériences positives étaient
principalement fondées sur les perceptions découlant du programme :
· L’accès à un nombre équilibré
d’étudiants dont les profils sont diversifiés, se traduisant par des placements
réussis. Les participants étaient généralement d’avis qu’on leur avait fourni
un bon nombre de références parmi lesquelles choisir. La diversité des
candidats, du point de vue de leurs antécédents et de leur domaine d’études, de
même que la possibilité d’accéder à des bassins en fonction de certains
critères liés à l’équité en matière d’emploi et à la diversité ont également
été soulignées comme des aspects positifs. Bien des répondants ont réussi à
pourvoir des postes.
· Un processus facile, rapide et
efficace permettant d’accéder aux candidats. Presque aucun commentaire négatif
n’a été formulé au sujet du processus du PFETE, et quelques commentaires
positifs ont été reçus quant à la facilité avec laquelle les répondants ont pu
communiquer directement avec les candidats.
· Un processus simplifié et familier.
Contrairement au programme d’enseignement coopératif et de stages (COOP) pour
lequel les participants doivent contourner les systèmes et procédures des
divers établissements d’enseignement, le PFETE permet d’accéder aux étudiants
de partout au pays. Les niveaux élevés d’utilisation antérieure signifiaient
que bon nombre des répondants s’étaient habitués à la procédure du PFETE.
Il était
évident qu’une proposition de valeur fondamentale du PFETE est l’occasion
d’établir des relations avec des étudiants qui peuvent être intégrés[7] à
des postes à long terme. Le programme était perçu comme permettant aux
ministères d’apprendre à connaître les étudiants, de pourvoir des postes
prioritaires et d’établir des liens solides avec des candidats potentiels à
long terme. Ce dernier élément revêt une importance particulière compte tenu des
difficultés à attirer des talents dans le climat actuel (dont il est question à
la section 3.1). Parallèlement, le programme a offert aux étudiants l’occasion
d’acquérir de l’expérience de travail et d’apprendre à connaître les
ministères. Le PFETE comportait un élément « gagnant-gagnant ».
Les
commentaires sur la qualité des étudiants étaient mitigés. Certains avaient
vécu une expérience avec des candidats de grande qualité en provenance du
PFETE. Ces participants évaluaient généralement la qualité des candidats en
fonction de leur attitude générale et de leur motivation une fois qu’ils
avaient intégré leurs fonctions. Le PFETE est reconnu, dans une certaine
mesure, comme donnant accès à des étudiants qui ont postulé par eux-mêmes au
programme, et qui sont donc motivés. Néanmoins, d’autres participants ont
rapporté que la qualité des étudiants laissait à désirer. En effet, certains
étudiants n’ont pas répondu lorsqu’on a communiqué avec eux pour une entrevue,
se sont présentés à l’entrevue sans préparation ou en retard, ou n’étaient pas
bilingues contrairement à ce qui était indiqué sur leur curriculum vitæ ou leur
profil. D’autres étudiants ont perdu l’intérêt et ont abandonné pendant le
processus d’embauche ou vers la fin de celui-ci. Les répondants ont également
rapporté un sentiment de « tout m’est dû » chez les jeunes, ce qui se
répercutait sur leur attitude à l’égard de l’emploi. Toutefois, cet enjeu est
davantage perçu comme une question « générationnelle » que comme une
caractéristique propre au PFETE.
[TRADUCTION]
« Le fait
que nous puissions trier et sélectionner divers critères est vraiment bien. Si
vous voulez embaucher une personne qui se déclare membre d’un groupe visé par
l’équité en matière d’emploi, vous pouvez facilement le faire. »
« Nous
avons obtenu de bons résultats avec le PFETE. Nous considérons qu’il offre des
possibilités pour de futures intégrations. J’ai eu une bonne expérience pour ce
qui est d’obtenir des références et d’embaucher quelqu’un, le tout assez
rapidement. Dans presque tous les cas, les résultats étaient plutôt bons en ce
qui a trait au maintien en poste. »
« J’adore
utiliser le PFETE pour pourvoir des postes. Tous les étudiants du PFETE que
nous avons embauchés ont été excellents. Je pense qu’il s’agit d’un excellent
outil pour communiquer avec les candidats. En fin de compte, la plateforme est
facile à utiliser pour aviser les candidats qui ont été contactés, et il est
très simple et facile de consulter les curriculum vitae. Selon moi, dans l’état
actuel des choses, aucune amélioration ne pourrait être apportée à l’expérience
utilisateur, qu’il s’agisse de la part d’un conseiller en dotation ou du PFETE.
»
« Il s’agit
d’un programme dans le cadre duquel les candidats ont été présélectionnés. Ils
ont postulé de façon proactive et leurs renseignements sont accessibles. Au
lieu de devoir commencer du début, vous disposez déjà d’une liste de candidats
parmi lesquels vous pouvez choisir, et qui proviennent de divers milieux, qui
sont motivés et qui veulent se mettre en action. J’ai constaté que ces bassins
contenaient beaucoup d’excellents candidats potentiels, qui étaient rapidement
sélectionnés. »
Le «
système de loterie » a constitué l’une des principales sources d’insatisfaction
à l’égard du programme. C’était particulièrement le cas lorsque les
gestionnaires voulaient embaucher des étudiants sur place ou offrir un stage à
un « excellent étudiant » rencontré à un salon d’emploi ou sur des sites de
réseautage social. Plusieurs ont fait remarquer qu’ils avaient recours à
l’embauche d’étudiants comme « employés occasionnels », bien que cela signifie
l’impossibilité d’assurer leur transition, qui est très appréciée. De façon
plus générale, l’aspect de la sélection aléatoire du PFETE a donné l’impression
que le programme demeurait « assujetti à des règles » et déphasé par rapport à
l’orientation plus vive et flexible en matière de dotation au cours des
dernières années. Une personne a souligné, à titre d’exemple de cette nouvelle
orientation, les changements impliquant que les postes annoncés et non annoncés
sont considérés comme égaux.
Comme on
l’a déjà mentionné, une certaine frustration concernait le fait que des
candidats ayant accepté une offre d’emploi demeuraient dans le bassin et la
perception que les candidats manquent d’engagement une fois qu’un poste leur
est offert. La recherche a révélé que l’incapacité de sélectionner
simultanément plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi, le
dédoublement de candidats dans divers groupes et une fonctionnalité de tri
limitée constituaient les autres sources de mécontentement des répondants à
l’égard de ce programme. Ces éléments étaient perçus comme un surplus de
travail inutile et chronophage pour les participants.
[TRADUCTION]
« On ne
peut pas simplement se rendre dans le PFETE et choisir quelqu’un pour la
première fois. C’est aléatoire, vous obtenez des étudiants au hasard. Les
gestionnaires d’embauche n’aiment pas qu’on ne puisse pas effectuer une
recherche détaillée à partir du PFETE. Ils n’aiment pas le fait que ce soit
aléatoire. Lorsqu’ils font du réseautage sur Facebook, LinkedIn ou dans un
salon de l’emploi et que l’étudiant dit : « Hé, je suis dans le PFETE », ils ne
peuvent pas répondre : « Très bien, je vais vous faire une proposition. »
« Nous
travaillons pour diverses zones de la région du Grand Toronto; Hamilton,
Toronto et Mississauga. Nous avons pigé dans trois répertoires différents,
comme celui qui contient les candidats autochtones et celui qui contient les
candidats des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Cette année, je
dois procéder à l’embauche de 90 étudiants en administration dans notre région.
Je me suis retrouvé avec 600 noms, dont 70 doublons. Il est presque impossible
de les retracer. Il s’agit là de l’une de nos plus grandes difficultés. Nous
constatons également que bon nombre des étudiants en administration que nous
essayons d’embaucher sont très peu stables. Ils abandonnent tout de suite ou à
la dernière seconde. Alors, on fait toute la paperasse, et tout d’un coup, ils
disent : « Bon, je ne suis plus intéressé. »
3.4.2 Programme
d’enseignement coopératif et de stages
La
principale valeur perçue de ce programme concerne l’accès à des candidats de
grande qualité possédant des compétences spécialisées pertinentes. Plusieurs
participants ont également souligné les relations qu’ils ont pu établir avec
les établissements d’enseignement au fil des ans et le soutien reçu de leur
part afin de promouvoir les possibilités d’emploi auprès des étudiants. Les
offres d’emploi suscitaient généralement un bon niveau d’intérêt et
permettaient aux gestionnaires de choisir la « crème de la crème ». On avait
l’impression que les candidats étaient enthousiastes, fiables et avaient une «
soif de connaissances », parce que les placements professionnels font partie
des exigences pour l’obtention de leur diplôme.
« Dans le
cas du programme Coop, vous montez votre annonce, puis vous parcourez les 50 ou
100 demandes. Vous en gardez 30 ou 40 et choisissez les meilleures. Il faut
être rapide, mais c’est vraiment phénoménal, cette capacité de cibler dans les
universités les compétences dont on a besoin. »
« Les
étudiants du programme Coop sont là pour travailler. Ils veulent apprendre, ils
ont besoin de ces crédits et ils veulent obtenir de bonnes notes. »
Pour ce qui
est des aspects négatifs, les processus du programme coopératif ont été décrits
comme « exigeant beaucoup de travail » comparativement au PFETE. Les
plateformes, les délais et les dates de soumission varient en fonction de
l’établissement, ce qui nécessite plus de démarches de la part des
gestionnaires. Le choix du moment était également problématique, car ces
processus peuvent ne pas correspondre aux échéanciers budgétaires du ministère
et, dans certains établissements, le processus peut se révéler plus lent que
celui du PFETE. Pour quelques répondants, le programme d’enseignement
coopératif et de stages constitue un « dernier recours ».
Un certain
nombre de participants ont souligné que l’exclusion des étudiants étrangers et
des résidents permanents qui peuvent représenter d’excellents candidats a pour
effet de limiter la portée des programmes d’enseignement coopératif et de
stages. Il est important de noter que, depuis la réalisation de cette
recherche, des modifications ont été apportées à la
Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin d’accorder aux étudiants étrangers et aux
résidents permanents la même préférence
que les citoyens canadiens en matière d’embauche.
Enfin, les
participants d’un groupe ont demandé si ce programme devrait être considéré
comme un programme de la CFP, puisque la participation de la CFP se limite à
une liste des programmes d’enseignement coopératif approuvés.
[TRADUCTION]
« Le
programme coopératif est excellent, mais il représente beaucoup plus de travail
du point de vue du conseiller en dotation et du gestionnaire, en ce sens que
vous devez travailler directement avec l’établissement d’enseignement pour
afficher votre poste et mener vos entrevues. Comme ils ont habituellement leur
propre plateforme, il faut établir un compte avec eux pour pouvoir faire tout
cela. Je dirais que c’est un peu plus exigeant que le PFETE qui, lui, permet de
choisir un domaine d’études, un niveau d’éducation, un collège, une université
ou tout autre élément de votre choix pour obtenir un groupe de candidats pour
évaluation. Le programme Coop exige un peu plus de démarches. Vous devez
rédiger une offre d’emploi dans les deux langues officielles et travailler avec
l’institut d’enseignement pour l’afficher et mener les entrevues. »
« Je dirais
que dans bien des cas, il s’agit d’un dernier recours pour mes gestionnaires
qui, en raison de la quantité de travail nécessaire, choisissent généralement
une autre façon d’embaucher des candidats. Mais c’est génial. Quand on les a,
ils sont géniaux. Mais c’est beaucoup de travail. »
3.4.3 Programme des
adjoints de recherche
Une
perception commune était que le Programme des adjoints de recherche (PAR)
s’applique uniquement aux postes à vocation scientifique ou aux ministères et
organismes à vocation de recherche. Par conséquent, de nombreux participants ne
considéraient pas ce programme pertinent pour leur ministère.
«
Habituellement, ce sont des scientifiques tout juste sortis de l’école, qui ont
commencé à publier et qui cherchent à entrer dans le secteur public, qui
présentent une demande dans le cadre de leur recherche. »
Les
répondants ayant une certaine expérience du programme ont toutefois apprécié la
stabilité qu’offre ce programme. Il permet aux ministères d’embaucher un
candidat qui se spécialise dans la recherche et de l’intégrer pour une période
maximale de 2 ans. L’utilisation de ce programme a également été perçue comme
étant davantage passive qu’active.
Autrement dit, un candidat s’adresse au gestionnaire pour lui dire qu’il
est inscrit au PAR, au lieu que le spécialiste des RH ou le gestionnaire
d’embauche consulte le répertoire du programme q pour trouver des candidats.
Certains
répondants étaient d’avis que ce programme est inflexible étant donné la limite
qu’il impose quant au nombre d’heures par semaine qu’un candidat peut
travailler, restreignant ainsi le nombre de candidats intéressés.
[TRADUCTION]
« De mon
côté, c’est la stabilité. J’apprécie le fait que, si j’ai un financement
temporaire pour des postes de recherche scientifique, je peux embaucher un
étudiant pour une période plus longue qu’un trimestre, et il peut contribuer de
façon significative à ce projet. Dans le cadre du PAR, on peut embaucher pour
une période maximale de deux ans, je crois. Ainsi, on peut embaucher un
étudiant pour toute la durée de sa maîtrise ou pour les deux dernières années
de son diplôme de premier cycle. Alors que les étudiants du PFETE doivent être
embauchés sur une base trimestrielle, un étudiant du PAR peut être intégré dans
un fonds de projet ou pour de la recherche scientifique. »
« Cela
fonctionne, mais c’est très rigide. Seulement 25 heures sont autorisées. Mais
les candidats pourraient facilement accumuler plus d’heures, surtout au niveau
du doctorat. Plus d’heures et plus de souplesse seraient utiles. »
3.4.4 Recrutement
postsecondaire
Dans la
recherche qualitative, le programme de recrutement postsecondaire était le
moins connu des participants. Nombre d’entre eux ont admis en savoir très peu
sur ce programme et sur les personnes inscrites dans ces répertoires.
D’ailleurs, il s’agissait de la principale raison du manque d’utilisation de ce
programme.
Chez les
quelques participants qui détenaient au moins une certaine connaissance ou
expérience de ce programme, les réactions et commentaires avaient tendance à
être plutôt négatifs. Les répondants ont fait part d’un succès limité quant au
recrutement de candidats par le passé et ont manifesté peu d’intérêt à utiliser
de nouveau ce répertoire. Plus précisément, ils ont souligné que :
· le groupe cible pour une année
donnée peut se révéler impertinent pour leur ministère;
· il n’est pas clair dans quelle
mesure le répertoire est « récent » et à jour. Les participants partageaient
l’impression que le répertoire contenait des candidats ayant présenté une
demande il y a plusieurs années, et ne voulaient donc pas perdre leur temps,
estimant que ces candidats devaient être passés à autre chose depuis ou qu’ils
avaient été jugés comme ne satisfaisant pas aux critères du programme;
· il existe très peu d’évaluations
préalables de ce programme, ce qui ne permet pas aux ministères et organismes
de gagner du temps comparativement à la tenue d’un processus annoncé. Autrement
dit, le programme présente peu de valeur ajoutée.
Quelques
répondants avaient l’impression que les questions de sélection étaient trop
générales et ont été freinés par le manque d’options de filtrage disponibles
(il s’agit d’une impression erronée, car le RP consiste en un répertoire et non
un bassin de candidats présélectionnés). Dans l’ensemble, les participants ont
eu de la difficulté à identifier les caractéristiques positives du programme de
RP.
« Lorsque
je mentionne le RP, de nombreux gestionnaires d’embauche, formulent aussitôt le
commentaire suivant : “Non, j’ai déjà essayé et cela n’a pas fonctionné.” Parce
que j’ai vu, ou ils ont vu, ce bassin en 2018 ou en 2019, et qu’on peut
toujours y piger des candidats; il est toujours ouvert. Ils veulent quelque
chose de nouveau. Ils veulent quelque chose de plus frais. Ils pensent
simplement que c’est dépassé. »
3.4.5 Recrutement des
leaders en politiques
Le calibre
élevé des candidats constituait le principal attrait de ce programme. Ces
candidats étaient considérés comme qualifiés à de nombreux égards, y compris en
ce qui a trait à leurs antécédents scolaires, leur expérience de travail
pertinente et leurs excellentes compétences. Parallèlement, les participants
étaient d’avis qu’il y a beaucoup de concurrence entre les candidats, qui sont
trop peu nombreux dans ce programme.
« À mon
avis, le seul point négatif, c’est qu’il n’y a pas assez de candidats. Les candidats
sont tellement forts qu’ils sont recrutés très rapidement, ce qui fait que le
RLP n’est pas une très bonne option pour les possibilités temporaires, comme
les contrats de dotation pour une période déterminée, par opposition aux
contrats à durée indéterminée, qui sont des contrats permanents. Les candidats
sont tellement recherchés qu’ils reçoivent plusieurs offres. Je dis à mon
gestionnaire : “Si vous ne pouvez pas offrir un poste permanent ou pour une
période indéterminée, ne vous donnez même pas la peine de faire appel au RLP.”
»
Le
processus de liaison avec un mentor a aussi fait l’objet de critiques. Le fait
de passer par un mentor semblait lourd, et les participants n’aimaient pas
avoir à respecter les échéances du mentor, ce qui pouvait prolonger le
processus et entraîner la perte de candidats potentiels. Le processus de
travail avec un mentor semblait trop informel, réduisant ainsi la confiance
dans le programme de certains répondants.
Il serait
avantageux pour plusieurs des répondants d’obtenir de plus amples
renseignements au sujet de ce programme. Certains répondants ne savaient pas
comment accéder au programme et se demandaient si leur ministère y avait accès.
Il a été suggéré d’étendre la portée des candidatures au-delà du domaine des
politiques, ce qui aurait pour effet d’augmenter l’intérêt des candidats envers
le programme.
[TRADUCTION]
«
J’ignorais que tous les ministères pouvaient utiliser le programme de RLP. J’ai
l’impression qu’il existe un processus de réception pour le RLP dans le cadre
duquel un ministère doit présenter une demande afin d’être pris en
considération et que cette période est très limitée. Je ne comprends pas
comment accéder à ce bassin de talents, et je ne l’ai jamais fait. »
« J’aime le
programme de recrutement de leaders en politiques. Ce serait bien s’il pouvait
s’appliquer à d’autres candidats, pas seulement à ceux en politiques. Peut-être
en sélectionnant des candidats à l’avance en fonction de leurs antécédents. Je
l’utilise fréquemment. »
3.5
Améliorations futures
La
recherche qualitative a révélé de nombreuses avenues permettant d’améliorer les
programmes de la CFP. Pour tous les programmes, les participants ont vu des
possibilités en ce qui concerne :
1. la communication et la promotion des
bassins et répertoires de la CFP;
2. le contrôle qualité des bassins et
répertoires;
3. des processus simplifiés;
4. l’amélioration de la présélection et
de l’évaluation des candidats;
5. la modernisation des outils.
1. Communication et
promotion des bassins et répertoires de la CFP
· Un guichet unique permettant de
trouver de l’information sur l’ensemble des répertoires et bassins de candidats
de la CFP, en plus d’accroître la sensibilisation à cet égard.
· Des témoignages d’anciens
gestionnaires et spécialistes des RH ayant eu recours aux programmes et
répertoires de la CFP; ces publics peuvent servir de voix crédibles permettant
d’atténuer les associations négatives de « mystères bureaucratiques » qui
constituent un obstacle à l’utilisation.
· De plus amples renseignements sur le
profil précis des candidats dans chaque bassin et répertoire, et l’adaptation
de ce profil aux besoins de chaque ministère ou organisme.
· Davantage de communications au sujet
des mesures prises pour créer des programmes et des répertoires diversifiés.
· De plus amples renseignements à
savoir si les programmes et répertoires de la CFP sont tenus à jour et sur la
façon dont ils le sont, surtout si les mises à jour des programmes et
répertoires s’effectuent à une certaine période de l’année. Cela permettrait
aux ministères de mieux harmoniser leur recours à ces programmes avec le moment
où les listes sont mises à jour.
· Une sensibilisation accrue à l’égard
du fait que l’embauche d’étudiants ne se limite pas aux mois d’été.
· Les spécialistes des RH et les gestionnaires
d’embauche bénéficieraient d’une meilleure communication couvrant tous les
points ci-dessus.
[TRADUCTION]
« Ce qui
faciliterait les choses pour le personnel des RH et les gestionnaires
d’embauche qui cherchent à accéder aux bassins et répertoires, c’est de
disposer d’un endroit centralisé où tout cela pourrait être accessible.
Certains des bassins et répertoires sont affichés sur GCpédia, tandis que
d’autres se trouvent sur le site Web de la CFP. Il peut donc être difficile de
savoir où les trouver. Comme nous sommes tous occupés, il serait intéressant de
pouvoir y accéder plus facilement, de façon conviviale, et de pouvoir les
retrouver tous dans un même endroit. »
« Nous
avons des besoins en dotation à tout moment de l’année. Ils ne surviennent pas
en fonction du calendrier. Mais il serait utile de savoir quand il y a un
arrivage continu de candidats et quand certains de ces programmes sont mis à
jour tous les six mois. À mon avis, ce serait plutôt utile. Par exemple, s’il y
a de nouveaux candidats au RLP en mai, je vais surveiller la situation à ce
moment… pour dénicher de nouveaux candidats, et non pas ceux qui ont déjà
trouvé un emploi. »
2. Contrôle de la qualité
des bassins et répertoires
· Comprend des mécanismes et des
incitatifs qui obligent les candidats à procéder à une mise à jour régulière de
leur profil.
· Mécanisme de rétroaction permettant
aux spécialistes des RH et aux gestionnaires qui ont recours aux programmes et
aux bassins de candidats de faire rapport à la CFP des candidats qui devraient
être retirés parce qu’ils ne sont plus intéressés ou disponibles pour un poste.
· Validation par la CFP des
renseignements soumis par les candidats pour éviter les fausses déclarations
(par exemple, compétence en langue seconde).
«
J’aimerais que des vérifications de base soient effectuées pour valider
l’expérience, les études ou les compétences linguistiques que les candidats
affichent dans leur profil. Il devrait y avoir une sorte de contrôle de la
qualité avant que j’accède à ces répertoires. »
3. Processus simplifiés
· Assure que les mêmes candidats ne se
retrouvent pas à plusieurs endroits dans les tableaux.
· Représente une occasion pour la CFP
de rationaliser les bassins ministériels de postes fonctionnels communs à tous
les ministères.
· Simplifie le processus pour les
candidats afin qu’ils ne soumettent qu’une seule demande permettant à la CFP
d’acheminer leurs renseignements vers le bassin ou le répertoire de la CFP ou
du ministère le plus pertinent, en fonction de leur profil et de leurs
intérêts.
· Fournit des conseils, des astuces et
des trousses d’orientation pour soutenir les candidats tout au long du
processus de demande.
4. Présélection et
évaluation améliorées des candidats
· Présélection des candidats dans les
bassins ou les répertoires en regard de l’énoncé des critères de mérite.
· Comprend des évaluations préalables
de base qui permettent aux gestionnaires de filtrer des compétences
particulières et de se concentrer sur celles-ci.
[TRADUCTION]
« Il
faudrait faire une sorte d’évaluation. S’il y avait un test, ou même simplement
un exercice en ligne qui démontre certaines compétences comme la réflexion
approfondie, cela rendrait le processus plus équitable puisque tout le monde
aurait fait le même test. »
5. Modernisation des
outils
· Fournit un outil centralisé,
convivial et interactif (peut-être une application) grâce auquel les
gestionnaires peuvent facilement examiner les candidats et accéder à leur
profil (sans avoir à demander de longs tableaux), et où les profils des
candidats sont tenus à jour et offrent un portrait plus complet de la personne
(au-delà d’un CV).
· Les candidats devraient pouvoir
présenter leurs demandes plus facilement et plus rapidement, et les tenir à
jour au moyen d’une plateforme interactive.
[TRADUCTION]
« On parle
ici d’entrer dans le XXIe siècle, et d’avoir un portail, une sorte
d’application, quelque chose qui est plus de type libre-service. C’est bien que
nous ayons la Commission, mais en même temps… ce serait une bonne chose de ne
pas avoir à demander ces longs tableaux Excel. Quelque chose de plus
interactif, un croisement entre LinkedIn et une autre application qui nous
offrirait plus de contrôle sur nos interactions avec les candidats, et où les
candidats pourraient tenir à jour leur expérience et leur CV. »
Le tableau
ci-dessous résume les principales améliorations suggérées par les gestionnaires
d’embauche et les conseillers en RH, classées en fonction des principaux
programmes de la CFP dont il a été question.
|
Programme |
Améliorations |
|
Programme
fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) |
Offrir
plus de contrôle aux gestionnaires d’embauche en permettant les références et
la sélection par nom Permettre
aux étudiants d’inscrire leurs préférences en matière de ministère et de
poste Faire
connaître davantage le programme aux étudiants Augmenter
le nombre de candidats potentiels en incluant également dans le bassin des
étudiants à temps partiel, et non seulement des étudiants à temps plein |
|
Programme
d’enseignement coopératif et de stages (Coop) |
Disposer
d’un service centralisé de la CFP qui simplifierait les processus et les
échéanciers dans toutes les institutions et qui traiterait avec les divers
bureaux de programmes coopératifs |
|
Recrutement
postsecondaire |
Mener
beaucoup plus d’activités de communication et de marketing auprès des
gestionnaires Mettre à
la disposition des gestionnaires des renseignements moins génériques à propos
des candidats afin qu’un niveau ou un type particulier d’expérience ou de
compétence puisse être ciblé et filtré Transformer
le tout en un bassin de candidats présélectionnés |
|
Recrutement
des leaders en politiques (RLP) |
Disposer
d’un plus grand nombre de candidats Fournir
de meilleurs renseignements sur le programme et sur les personnes à qui il
s’adresse Mettre en
œuvre un processus rapide et simple comprenant des renseignements clairs sur
les personnes avec qui communiquer et les échéanciers de façon à éviter les
retards causés par l’horaire du mentor |
Annexe
A. Sondage en ligne
Points
de vue des gestionnaires d’embauche et des spécialistes en ressources humaines
sur les programmes et répertoires de recrutement de la Commission de la
fonction publique
[LANGAGE]
Préférez-vous
continuer en français ou en anglais?
Would you prefer to continue in English or French?
· Anglais / English
· Français / French
[ÉCRAN
D’INTRODUCTION]
Merci de
prendre le temps de répondre à ce court sondage. Il vous faudra moins de 10
minutes pour y répondre, mais si vous devez l’interrompre, vos réponses seront
sauvegardées afin que vous puissiez y revenir à un moment plus opportun. Toutes
vos réponses resteront anonymes, alors soyez aussi honnête que possible dans
vos réponses.
La
participation est volontaire, et vous pouvez retirer votre consentement à tout
moment. Vos réponses au sondage seront combinées avec celles de tous les autres
participants et utilisées pour l'établissement de rapports agrégés.
Questions du sondage
1. Dans
votre rôle actuel à la fonction publique fédérale, participez-vous aux
décisions d’embauche du personnel? (Les candidats pourraient comprendre des
étudiants à temps plein de niveau secondaire et postsecondaire, des diplômés de
niveau collégial et universitaire, et des titulaires de diplômes supérieurs
pouvant occuper des postes de EC 4 et plus.)
· Oui
· Non
[SI LA RÉPONSE
EST OUI, PASSEZ À LA QUESTION 3. SI LA RÉPONSE EST NON, PASSEZ À LA QUESTION
SUIVANTE.]
2. Êtes-vous
un spécialiste en RH?
· Oui
· Non
[SI LA
RÉPONSE EST OUI, CONTINUEZ. SI LA RÉPONSE EST NON, LISEZ LE MESSAGE DE
REMERCIEMENT ET METTEZ FIN AU SONDAGE.]
Message de
fin du sondage : Merci de votre intérêt. Ce sondage s’adresse aux spécialistes
en RH ou à ceux qui participent aux décisions d’embauche du personnel de la
fonction publique.
3. Depuis
combien de temps travaillez-vous à la fonction publique à titre de spécialiste
en RH ou comme personne prenant part à l’embauche du personnel? Cela comprend
le temps passé à travailler dans d’autres organisations ou dans d’autres rôles
à la fonction publique, le cas échéant.
1. 2 ans et moins
2. 3 à 4 ans
3. 5 à 10 ans
4. Plus de 10 ans
4. Combien
de personnes avez-vous recrutées au cours des 2 dernières années? Vous pouvez
donner une réponse approximative.
1. Aucune
2. 1-2
3. 3-4
4. 5-10
5. 11-20
6. 21-50
7. Plus de 50
5. Quels
sont les principaux défis liés à l’utilisation des programmes et répertoires de
recrutement d’étudiants de la Commission de la fonction publique (CFP)
(Programme fédéral d'expérience de travail étudiant, Occasion d’emploi pour
étudiants autochtones, Occasion d’emploi pour étudiants en situation de
handicap)? (Sélectionnez toutes les réponses pertinentes)
[RENDRE
ALÉATOIRE]
· Trouver des candidats ayant les
études requises
· Trouver des candidats possédant les
compétences techniques requises
· Trouver des candidats possédant
l’expérience requise
· Trouver des candidats bilingues
· Trouver des candidats issus des
groupes d’équité en matière d’emploi
· Trouver des candidats disponibles et
intéressés
· Trouver des candidats pour des lieux
géographiques particuliers
· Les délais de présentations de
candidats pour ces programmes sont beaucoup trop longs
· Je ne comprends pas le processus
d’embauche de la CFP
· Je n’ai pas le soutien de la CFP
dont j’ai besoin pour faire avancer l’embauche (outils, guides)
· L’information sur les programmes
d’embauche à la CFP est difficile à trouver
· [TOUJOURS TROISIÈME ET DERNIER]
Autre (préciser)
· [TOUJOURS AVANT-DERNIER] [EXCLUSIF]
Je n’ai pas eu de difficultés
· [TOUJOURS EN DERNIER] [EXCLUSIF] Je
n’ai pas utilisé de programmes ou répertoires de recrutement de la CFP
6. Quelles
sont les principales difficultés liées à l’utilisation des programmes et répertoires de recrutement de diplômés de la
CFP pour pourvoir des postes de niveaux intermédiaire et supérieur (Recrutement
postsecondaire, Recrutement de leaders en politiques etc.)? (Sélectionnez toutes les réponses
pertinentes)
[RENDRE
ALÉATOIRE]
· Trouver des candidats possédant les
compétences techniques requises
· Trouver des candidats possédant
l’expérience requise
· Trouver des candidats bilingues
· Trouver des candidats disponibles et
intéressés
· Trouver des candidats pour des lieux
géographiques particuliers
· Trouver des candidats issus des
groupes d’équité en matière d’emploi
· Les programmes de recrutement de la
CFP ne sont pas opportuns ou prennent trop temps à être élaborés
· Les délais de présentations de
candidats pour ces programmes sont beaucoup trop longs
· Trouver des candidats qui n’ont pas
besoin d’une évaluation supplémentaire
· Je ne comprends pas le processus
d’embauche de la CFP
· Je n’ai pas le soutien de la CFP
dont j’ai besoin pour faire avancer l’embauche (outils, guides)
· L’information sur les programmes
d’embauche à la CFP est difficile à trouver
· [TOUJOURS TROISIÈME ET DERNIER]
Autre (préciser)
· [TOUJOURS AVANT-DERNIER] [EXCLUSIF]
Je n’ai pas eu de difficultés
· [TOUJOURS EN DERNIER] [EXCLUSIF] Je
n’ai pas utilisé de programmes ou répertoires de recrutement de la CFP
7. En
réfléchissant au plus récent poste que vous avez pourvu, à quel point était-il
facile ou difficile de trouver des candidats qualifiés?
1. Très facile
2. Plutôt facile
3. Assez difficile
4. Très difficile
5. Sans objet
La CFP aide
les ministères et organismes à recruter des personnes talentueuses d’un océan à
l’autre, grâce à l’utilisation de pratiques, de services et d’outils novateurs
et modernes.
8. Dans
quelle mesure connaissez-vous les programmes et répertoires de recrutement de
la CFP?
[LIGNES DE
LA GRILLE]
· Étudiants inscrits à temps plein
dans une école secondaire, un cégep, un collège ou une université
· Étudiants issus d’un groupe visé par
l’équité en matière d’emploi
· Diplômés (collégiaux et
universitaires)
· Postes de niveaux intermédiaire et
supérieur du domaine des politiques
· Bassins et répertoires ciblant un
groupe visé par l’équité en matière d’emploi
[COLONNES
DE LA GRILLE]
1. Très familier
2. Plutôt familier
3. Pas très familier
4. Pas du tout familier
[SI AU
MOINS 5 EMPLOYÉS ONT ÉTÉ EMBAUCHÉS À LA Q4, CONTINUEZ; SINON, PASSEZ À LA Q10]
9. En
réfléchissant aux 5 dernières personnes que vous avez embauchées, combien
d’entre elles ont été trouvées dans le cadre des programmes ou répertoires de
recrutement de la CFP?
1. Aucune
2. 1
3. 2
4. 3
5. 4
6. 5
10. Avez-vous
déjà tenté d’accéder à des candidats dans le cadre des programmes ou
répertoires de recrutement de la CFP qui suivent?
[LIGNES DE
LA GRILLE]
· Programme fédéral d’expérience de travail
étudiant (PFETÉ)
· Occasions d’emploi pour étudiants
autochtones (OEÉA)
· Occasions d’emploi pour étudiants en
situation de handicap (OEÉSH)
· Recrutement postsecondaire (RP)
· Recrutement de leaders en politiques
(RLP)
· Répertoires ciblant un groupe visé par
l’équité en matière d’emploi
· Autre programme ou répertoire de
recrutement de la CFP (préciser)
[COLONNES
DE LA GRILLE]
· Oui
· Non
[SI LA
RÉPONSE EST « OUI » À L’UNE DES LIGNES, CONTINUEZ; SINON, PASSEZ À LA Q16]
11. À quand
remonte la dernière fois où vous avez tenté d’avoir accès aux candidats de ces
programmes ou répertoires?
[LIGNES DE
LA GRILLE] – SUIVI DES QUESTIONS AUXQUELLES VOUS AVEZ RÉPONDU OUI À LA Q10
· Programme fédéral d’expérience de
travail étudiant (PFETÉ)
· Occasions d’emploi pour étudiants
autochtones (OEÉA)
· Occasions d’emploi pour étudiants en
situation de handicap (OEÉSH)
· Recrutement postsecondaire (RP)
· Recrutement de leaders en politiques
(RLP)
· Répertoires ciblant un groupe visé
par l’équité en matière d’emploi
· L’autre programme de recrutement ou
répertoire de la CFP que vous avez indiqué plus tôt
[COLONNES
DE LA GRILLE]
1. Au cours des 3 derniers mois
2. Au cours des 3 à 6 derniers mois
3. Au cours des 9 derniers mois à un an
4. Depuis plus d’un an
5. Depuis moins de 2 ans
6. Depuis 3 à 4 ans
7. Depuis 5 à 10 ans
8. Depuis plus de 10 ans
9. Ne sais pas
12. Dans
l’ensemble, dans quelle mesure êtes-vous satisfait des programmes ou
répertoires de recrutement de la CFP pour combler vos besoins d’embauche ou
ceux de votre clientèle?
[LIGNES DE
LA GRILLE] – SUIVI DES LIGNES SÉLECTIONNÉES À LA Q11, 3 À 4 ANS OU PLUS
RÉCEMMENT
· Programme fédéral d’expérience de
travail étudiant (PFETÉ)
· Occasions d’emploi pour étudiants
autochtones (OEÉA)
· Occasions d’emploi pour étudiants en
situation de handicap (OEÉSH)
· Recrutement postsecondaire (RP)
· Recrutement de leaders en politiques
(RLP)
· Répertoires ciblant un groupe visé
par l’équité en matière d’emploi
· L’autre programme de recrutement ou
répertoire de la CFP que vous avez indiqué plus tôt
[COLONNES
DE GRILLE]
1. Très satisfait
2. Plutôt satisfait
3. Ni satisfait ni insatisfait
4. Plutôt insatisfait
5. Très insatisfait
6. Ne sais pas (sans objet)
[SI LA
RÉPONSE EST PLUTÔT INSATISFAIT OU TRÈS INSATISFAIT À AU MOINS UNE LIGNE DE LA
Q12, CONTINUEZ. TOUS LES AUTRES PASSEZ À
LA Q14.]
13. Vous
avez indiqué avoir été quelque peu ou très insatisfait des programmes suivants.
Quelles sont les principales raisons de votre insatisfaction?
[LIGNES DE
LA GRILLE] CEUX QUI ONT RÉPONDU PLUTÔT SATISFAIT OU TRÈS SATISFAIT À LA Q12]
· Programme fédéral d’expérience de
travail étudiant (PFETÉ)
· Occasions d’emploi pour étudiants
autochtones (OEÉA)
· Occasions d’emploi pour étudiants en
situation de handicap (OEÉSH)
· Recrutement postsecondaire (RP)
· Recrutement de leaders en politiques
(RLP)
· Répertoires ciblant un groupe visé
par l’équité en matière d’emploi
· L’autre programme de recrutement ou
répertoire de la CFP que vous avez indiqué plus tôt
[LIGNES DE
LA GRILLE]
QUESTION
OUVERTE
[SI VOUS
AVEZ RÉPONDU TRÈS SATISFAIT À AU MOINS UNE LIGNE DE LA Q12 CONTINUEZ. LES AUTRES
PASSENT À LA Q15]
14. Vous
avez répondu que vous étiez très satisfait des programmes suivants. Quelles
sont les principales raisons pour lesquelles vous étiez très satisfait?
[LIGNES DE
LA GRILLE] CEUX QUI ONT RÉPONDU TRÈS SATISFAIT À LA Q12]
· Programme fédéral d’expérience de
travail étudiant (PFETÉ)
· Occasions d’emploi pour étudiants
autochtones (OEÉA)
· Occasions d’emploi pour étudiants en
situation de handicap (OEÉSH)
· Recrutement postsecondaire (RP)
· Recrutement de leaders en politiques
(RLP)
· Répertoires ciblant un groupe visé
par l’équité en matière d’emploi
· L’autre programme de recrutement ou
répertoire de la CFP que vous avez indiqué plus tôt
[COLONNES
DE LA GRILLE]
QUESTION
OUVERTE
15. Veuillez
évaluer votre expérience de l’accès aux programmes ou répertoires de
recrutement de la CFP selon ce qui suit. Dans quelle mesure êtes-vous satisfait
ou insatisfait de ce qui suit?
[LIGNES DE
LA GRILLE] [rendre aléatoire]
· Votre degré de connaissance des
programmes et répertoires de la CFP
· Votre degré de connaissance sur la
façon d’accéder aux candidats issus des programmes et répertoires de la CFP
· Facilité d’accès aux candidats dans
le cadre des programmes et répertoires de la CFP
· Rapidité avec laquelle vous pouvez
accéder aux candidats issus des programmes et répertoires de la CFP
· Qualité des candidats étudiants
· Qualité des candidats diplômés
· Qualité des candidats pour les
postes de niveaux intermédiaire et supérieur
· Diversité des candidats (groupes
visés par l’équité en matière d’emploi et groupes en quête d’équité)
· Disponibilité des candidats
· Intérêt des candidats
· L’information fournie par la CFP sur
les programmes et répertoires
· Conseils et orientation sur la façon
de trouver des candidats appropriés
[COLONNES
DE LA GRILLE]
1. Très satisfait
2. Plutôt satisfait
3. Ni satisfait ni insatisfait
4. Plutôt insatisfait
5. Très insatisfait
6. Ne sait pas (sans objet)
16. Quels
conseils ou commentaires souhaitez-vous formuler pour aider la CFP à améliorer
ses programmes d’étudiants?
[QUESTION
OUVERTE]
17. Quels conseils
ou commentaires souhaitez-vous formuler pour aider la CFP à améliorer ses
programmes de recrutement de diplômés?
[QUESTION
OUVERTE]
Les 4
dernières questions sont posées uniquement à des fins statistiques.
18. Pour
quelle organisation travaillez-vous actuellement? (en sélectionner une)
·
Voir la liste InfoBase du GC - Répertoire des
organisations et intérêts fédéraux (tbs-sct.gc.ca)
·
Autre
19. Depuis
combien de temps travaillez-vous pour la fonction publique fédérale à titre de
gestionnaire ou de spécialiste en RH?
1. 2 ans et moins
2. 3 à 4 ans
3. 5 à 10 ans
4. Plus de 10 ans
20. Dans
quelle province ou quel territoire travaillez-vous?
· Région de la capitale nationale
· Québec (sauf la région de la
capitale nationale)
· Ontario (sauf la région de la
capitale nationale)
· Terre-Neuve-et-Labrador
· Île-du-Prince-Édouard
· Nouvelle-Écosse
· Nouveau-Brunswick
· Manitoba
· Saskatchewan
· Alberta
· Colombie-Britannique
· Nunavut
· Territoires du Nord-Ouest
· Yukon
· À l’extérieur du Canada
· Préfère ne pas répondre
21. À quel
groupe d’âge appartenez-vous?
1. 24 ans et moins
2. 25 à 29 ans
3. 30 à 34 ans
4. 35 à 39 ans
5. 40 à 44 ans
6. 45 à 49 ans
7. 50 à 54 ans
8. 55 à 59 ans
9. 60 ans ou plus
10. Préfère ne pas répondre
Annexe
B. Guide de discussion
Points
de vue des gestionnaires d’embauche et des spécialistes en ressources humaines
sur les programmes et répertoires de recrutement de la Commission de la
fonction publique
Formulaire
de recrutement et guide pour les groupes de discussion et entrevues avec les
gestionnaires d’embauche et spécialistes en ressources humaines (4e version)
Pour les examinateurs
Le tableau
ci-après présente les modalités liées aux entrevues et groupes de discussion.
Ce type de recherche est de nature qualitative, ce qui signifie que la valeur
réside dans la compréhension approfondie des perceptions et des obstacles au
moment de l’utilisation des programmes et des répertoires. Le champ
d’observation de la recherche qualitative ne se veut donc pas exhaustif. Les
données qualitatives ainsi recueillies s’ajouteront aux résultats
statistiquement fiables tirés des enquêtes quantitatives qui sont prévues
auprès des mêmes participants. Par expérience, nous savons que pour permettre
une discussion approfondie qui ne dépasse pas le temps alloué, le nombre idéal
de participants se situe entre 6 et 8. Pour réduire au minimum le fardeau de la
recherche et assurer une participation adéquate, nous recommandons que les
séances ne durent pas plus de 90 minutes, idéalement de 60 à 75 minutes.
|
Public cible |
Langue |
|
|
1 groupe de discussion en ligne
(de 6 à 8 participants) |
Spécialistes en ressources humaines (RH)
ayant une expérience récente de l’utilisation des programmes et répertoires de la Commission de la fonction
publique(CFP). Garantir la représentation de différents ministères et
organismes et de divers types de programmes utilisés. |
Anglais |
|
1 groupe de discussion en ligne
(de 6 à 8 participants) |
Spécialistes en RH n’ayant aucune expérience
récente de l’utilisation des programmes et répertoires de la CFP. Cibler les
personnes qui connaissent les programmes et répertoires de la CFP, et
garantir la représentation de différents ministères et organismes. |
Anglais |
|
1 groupe de discussion en ligne
(de 6 à 8 participants) |
Gestionnaires d’embauche ayant une expérience
récente de l’utilisation des programmes et répertoires de la CFP. Garantir la
représentation de différents ministères et organismes, et de divers types de
programmes utilisés. |
Anglais |
|
1 groupe de discussion en ligne
(de 6 à 8 participants) |
Gestionnaires d’embauche n’ayant aucune
expérience récente de l’utilisation des programmes et répertoires de la CFP.
Cibler les personnes qui connaissent les programmes et répertoires de la CFP,
et garantir la représentation de différents ministères et organismes. |
Anglais |
|
1 groupe de discussion en ligne
(de 6 à 8 participants) |
Gestionnaires d’embauche et spécialistes en
RH ayant une expérience récente de l’utilisation des programmes et
répertoires de la CFP. Garantir la représentation de différents ministères et
organismes et de divers types de programmes utilisés. |
Français |
|
1 groupe de discussion en ligne
(de 6 à 8 participants) |
Gestionnaires d’embauche et spécialistes en
RH n’ayant aucune expérience récente de l’utilisation des programmes et
répertoires de la CFP. Cibler les personnes qui connaissent les programmes et
les répertoires de la CFP et garantir la représentation de différents
ministères et organismes. |
Français |
|
8 entrevues approfondies en ligne/téléphoniques |
Chefs des RH de ministères et d’organismes
désignés par la CFP. |
Français ou anglais |
Formulaire de recrutement
Nous vous
remercions de prendre le temps de nous faire part de vos commentaires.
Nous
espérons inclure un large éventail d’expériences et de points de vue dans nos
groupes de discussion. Pour nous aider à cet égard, nous souhaitons vous poser
quelques questions (moins de 5 minutes).
Q1. Lequel
des énoncés ci-après décrit le mieux votre rôle actuel dans la fonction
publique du Canada?
1. Je suis gestionnaire et je participe
à l’embauche d’employés.
2. Je suis chef des RH de mon ministère
ou organisme.
3. Je suis spécialiste en RH.
4. Aucune de ces réponses.
[SI LA
RÉPONSE EST « AUCUNE DE CES RÉPONSES » : REMERCIEMENT ET MESSAGE DE FIN]
Message de
fin : Nous vous remercions pour votre intérêt. La discussion de groupe
s’adresse aux spécialistes en RH ou aux personnes participant à la prise de
décisions sur le recrutement d’employés à la fonction publique du Canada.
Q2. Au
cours des 5 dernières années, quels types de candidats parmi les suivants
avez-vous embauchés? Sélectionnez toutes les réponses qui s’appliquent.
1. Étudiants à temps plein de niveau
postsecondaire.
2. Diplômés collégiaux et
universitaires.
3. Titulaires de diplômes d’études supérieures
qui pourraient occuper des postes du domaine des politiques
4. Répertoires ciblant l’un des groupes
d’équité en matière d’emploi
5. Aucune de ces réponses.
[SI LA
RÉPONSE EST « AUCUNE DE CES RÉPONSES » : REMERCIEMENT ET MESSAGE DE FIN]
Message de
fin : Nous vous remercions de votre intérêt. La discussion de groupe s’adresse
aux spécialistes en RH ou aux personnes participant à la prise de décisions sur
le recrutement d’employés à la fonction publique du Canada.
Q3.
Toujours au cours des 5 dernières années, avez-vous utilisé l’un des programmes
ou répertoires de recrutement suivants de la CFP? Sélectionnez toutes les
réponses qui s’appliquent.
1. Programme fédéral d’expérience de
travail étudiant (PFETE)
2. Programme postsecondaire d’enseignement
coopératif/de stages (Coop)
3. Programme des adjoints de recherche
(PAR)
4. Recrutement postsecondaire (RPS)
5. Recrutement de leaders en politiques
(RLP)
6. Autre programme ou répertoire de
recrutement de la CFP
7. Aucune de ces réponses
[POSER LA
Q4 SEULEMENT AUX PERSONNES QUI RÉPONDENT « AUCUNE DE CES RÉPONSES »; SINON,
ALLER À LA Q5.]
Q4. Au
cours des 5 dernières années, quelle était la principale raison pour laquelle
vous n’avez pas utilisé les programmes ou répertoires de recrutement de la CFP?
1. Je n’étais pas au courant de
l’existence des programmes et répertoires de la CFP.
2. J’ai oublié d’utiliser les
programmes et répertoires de la CFP ou je n’y ai pas pensé.
3. Je n’avais pas besoin d’utiliser les
programmes et répertoires de la CFP.
4. Je ne pensais pas que les programmes
et répertoires de la CFP seraient utiles.
5. J’étais d’avis que le processus
d’utilisation des programmes et répertoires de la CFP était trop compliqué.
6. Je ne me souviens plus.
7. Autre raison.
[LIMITER À
3 LE NOMBRE DE PARTICIPANTS QUI RÉPONDENT « JE N’ÉTAIS PAS AU COURANT » POUR
LES GROUPES N’AYANT AUCUNE EXPÉRIENCE RÉCENTE.]
Q5. Dans
quel ministère ou organisme travaillez-vous?
Ajouter la
liste des ministères ou organismes qui est disponible ici : https://www.canada.ca/fr/gouvernement/min.html
Q6.
Veuillez indiquer à laquelle des séances suivantes vous pouvez participer. Il
est possible d’en choisir plus d’une. Nous vous inscrirons à une séance en
fonction de la disponibilité.
[INDIQUER
LES DATES ET LES HEURES PERTINENTES EN FONCTION DE LA PRÉSÉLECTION.]
Introduction
· Remerciez les participants.
· Présentez-vous et présentez Ipsos.
· Expliquez l’objectif : comprendre
vos perceptions et votre expérience de l’utilisation des programmes et
répertoires de recrutement de la Commission de la fonction publique.
· Expliquez le format : il s’agit
d’une conversation, mais des commentaires peuvent être saisis dans la fenêtre
de clavardage.
· Expliquez ce qui suit : les réponses
sont consignées, la participation à la discussion est volontaire, les réponses
sont confidentielles (celles-ci ne seront pas liées aux participants), et les
renseignements personnels fournis seront protégés en vertu de la Loi sur la
protection des renseignements personnels.
· Présentation : nom, ministère ou
organisme, années de service à titre de gestionnaire ou de spécialiste en RH au
gouvernement du Canada.
Préparation : principaux
défis d’embauche
Pour la
discussion d’aujourd’hui, j’aimerais que vous focalisiez sur les postes qui
pourraient être pourvus par : des étudiants à temps plein, des diplômés de
collèges et d’universités, et des titulaires de diplômes d’études supérieures
qui pourraient occuper des postes du domaine des politiques, et des répertoires
ciblant l’un des groupes d’équité en matière d’emploi.
· Quels sont les principaux défis ou
nouveaux enjeux liés à la dotation de postes de niveau d’entrée?
· Qu’en est-il des postes de niveaux
intermédiaires ou supérieurs? Les défis sont-ils différents de ceux dont nous
venons de parler?
· De quelle façon, le cas échéant, la
pandémie a-t-elle aggravé ces difficultés?
· Comment surmontez-vous ces défis?
Quelles mesures ont fonctionné, et pourquoi?
Principales ressources
permettant de répondre aux besoins d’embauche
· Quelles sont les principales
ressources vers lesquelles vous vous tournez lorsque vous pourvoyez des postes
pour étudiants? Pour diplômés? Aux niveaux intermédiaires ou supérieurs? POUR
CHAQUE ÉLÉMENT, POSER LES QUESTIONS SUIVANTES :
o
Quelles
sont les principales raisons pour lesquelles vous vous tournez vers ces
ressources?
o
Qu’appréciez-vous
le plus de ces ressources?
· Y a-t-il des inconvénients à
utiliser ces ressources?
· METTRE L’ACCENT SUR LES RESSOURCES
SOULEVÉES QUI NE SONT PAS OFFERTES PAR LA CFP. GARDER LES RESSOURCES DE LA CFP
POUR LA PROCHAINE SECTION.
Connaissance et expérience
de l’utilisation des programmes et répertoires de recrutement de la CFP
Vous verrez
à votre écran les programmes et répertoires de la Commission de la fonction
publique (CFP). [AFFICHER : CPRO-placemat-infographic-2018-v6_FR.pdf]
POUR LES
PARTICIPANTS AYANT UNE EXPÉRIENCE RÉCENTE
· Dans quelle mesure connaissez-vous
ces programmes et répertoires? Comment avez-vous appris leur existence?
· Quels programmes et répertoires
avez-vous utilisés pour recruter des candidats? POSER CES QUESTIONS POUR CHAQUE
TYPE DE CANDIDATS (ÉTUDIANTS ET AUTRES). LES AUTRES QUESTIONS DOIVENT ÊTRE
RÉPÉTÉES POUR CHAQUE PROGRAMME.
· Quel mot résume le mieux votre
expérience d’utilisation de ces programmes et répertoires?
· Qu’est-ce qui vous a motivé à
utiliser ces programmes et répertoires plutôt que d’autres ressources? POUR LES
PROFESSIONNELS DES RH : Qu’est-ce qui vous amène à recommander à votre
clientèle des programmes ou répertoires de la CFP. Qu’est-ce qui vous amène à
ne pas les recommander?
· Quelles attentes, le cas échéant,
aviez-vous avant d’utiliser ces programmes ou répertoires?
· Quels sont les avantages d’utiliser
ces programmes ou répertoires?
· Souhaitez-vous nous faire part de
points négatifs?
· Qu’est-ce que l’utilisation de ces
programmes a donné? Avez-vous été en mesure d’embaucher un candidat ou un
étudiant recommandé par le programme? Si la réponse est « non », pourquoi?
· Ultimement, vos attentes ont-elles
été satisfaites?
· Comment ces programmes et
répertoires se comparent-ils aux autres possibilités de recrutement (celles de votre ministère ou organisme) que
vous utilisez aussi? Les programmes et répertoires de la CFP ressemblent-ils à
d’autres ressources, ou sont ils différents? Quelles sont les ressemblances ou
différences?
· Selon vous, qu’est-ce que la CFP
devrait faire ou améliorer pour que vous continuiez à utiliser ses programmes
et ses répertoires?
POUR LES
PARTICIPANTS N’AYANT AUCUNE EXPÉRIENCE RÉCENTE
· Que savez-vous, le cas échéant, des
programmes et répertoires de la Commission de la fonction publique (CFP)?
Quelle est votre impression générale de ces programmes et de ces répertoires?
Qu’est-ce qui cause cette impression? Les programmes et les répertoires de la
CFP? Ressemblent-ils à d’autres ressources, ou sont-ils différents? Quelles
sont les ressemblances ou différences?
· Nous souhaitons obtenir vos
commentaires précisément parce que vous n’avez pas utilisé ces programmes et
répertoires au cours des 3 à 5 dernières années. Aidez-nous à comprendre
pourquoi.
· Qu’est-ce qui vous empêche
d’utiliser ces programmes ou répertoires? POUR LES PROFESSIONNELS DES RH :
Qu’est-ce qui vous empêche de recommander ces programmes et répertoires à votre clientèle?
· Quels sont les éléments qui sont
offerts par d’autres ressources, mais qui ne sont pas proposés par les
programmes de la CFP? Selon vous, qu’est-ce que la CFP devrait faire ou
améliorer pour que vous utilisiez ses programmes et répertoires pour la
première fois?
Analyse approfondie des
occasions d’amélioration
J’aimerais
examiner certains aspects de l’utilisation des programmes et répertoires pour
savoir ce que vous en pensez. LE TEMPS PASSÉ SUR CHAQUE POINT VARIERA EN
FONCTION DE CE QUI RESSORT DU GROUPE À LA SECTION PRÉCÉDENTE.
Communication et promotion
des programmes et répertoires de la Commission de la fonction publique
· Concernant la promotion des
programmes et répertoires de recrutement auprès des gestionnaires et
professionnels des RH comme vous, quelles sont les mesures qui donnent des
résultats et que la CFP devrait continuer d’utiliser?
· Que suggérez-vous pour que les
gestionnaires d’embauche et spécialistes en RH pensent en premier lieu à
utiliser ces programmes et répertoires de recrutement?
· Pour ce qui est de la communication
et de la promotion, sur quoi faudrait-il mettre l’accent pour susciter
l’intérêt des gestionnaires d’embauche et des spécialistes en RH?
· Les documents de promotion actuels
soulignent que ces programmes… sont accessibles toute l’année? … sont gratuits?
… sont offerts partout au Canada? … sont accessibles aux groupes visés par
l’équité en matière d’emploi? … vous font gagner du temps? … sont accessibles
aux candidats qui souhaitent faire carrière au gouvernement du Canada? … vous
permettent de mieux évaluer les candidats en fonction des exigences
particulières de votre poste? POUR CHAQUE ÉLÉMENT, POSER LES QUESTIONS
SUIVANTES : Selon vous, s’agit-il d’une caractéristique attrayante ou non? Dans
quelle mesure s’agit-il d’un argument clé de promotion des programmes de la
CFP? Qu’est-ce qui vous fait dire cela?
· Quel est le principal élément que
vous recherchez?
· Qu’aimeriez-vous savoir sur ces
programmes et répertoires qui pourraient vous inciter à les utiliser?
Recommandations et
jumelage de candidats
· Si vous avez sollicité des candidats
en utilisant les programmes et répertoires de recrutement de la Commission de
la fonction publique, comment s’est déroulée votre expérience? POSER DES
QUESTIONS CONCERNANT : le nombre de candidats proposés, les délais, la qualité
des conseils et des services reçus.
· Le processus de demande convenait-il
à vos besoins? POSER DES QUESTIONS CONCERNANT : la clarté, le format.
· À quoi ressemblerait un processus
idéal?
Qualité des candidats
· Que pensez-vous de la qualité des
candidats inscrits à ces programmes et répertoires de recrutement? Qu’est-ce
qui vous donne cette impression?
· Comment définissez-vous la qualité?
Est-elle fondée sur… la qualité de la scolarité? … l’expérience de travail? …
la façon dont la personne se présente durant l’entrevue? … son degré de
réussite aux examens et entrevues? Votre définition de la qualité
diffère-t-elle selon que le candidat est étudiant, diplômé ou plus expérimenté?
· POUR CHAQUE PROGRAMME, POSER LA
QUESTION SUIVANTE : Qu’aimeriez-vous savoir sur les candidats ou les processus
de présélection pour vous assurer que les candidatures proposées par le
programme ou le répertoire sont d’une grande qualité?
· Avez-vous d’autres suggestions pour
améliorer la qualité des candidatures ou pour que ces dernières répondent mieux
aux besoins de votre ministère ou organisme?
· Et si je vous disais que… [ESPACE
RÉSERVÉ POUR TOUT RENSEIGNEMENT SUR LE PROCESSUS DE PRÉSÉLECTION QUE NOUS
POUVONS TRANSMETTRE AUX PARTICIPANTS POUR ÉVALUER LES RÉACTIONS.]
Fin (5 minutes)
Je n’ai
plus d’autres questions. Merci beaucoup pour tous les commentaires que vous
nous avez transmis aujourd’hui. Vous nous avez donné de bonnes suggestions.
Avez-vous un dernier commentaire ou une dernière réflexion à formuler à la
Commission de la fonction publique sur la façon dont elle peut encourager un
plus grand nombre de gestionnaires d’embauche et de spécialistes en RH à
utiliser ses programmes et répertoires?