Perceptions des gestionnaires
d’embauche et des spécialistes en ressources humaines sur les programmes et
répertoires de recrutement de la Commission de la fonction publique du Canada
Compte rendu sommaire
Préparé pour la Commission de la fonction publique du Canada
Fournisseur : Ipsos Limited
Numéro du contrat : D1120-210007/001/CY
Valeur du contrat : 83 746,05 $ (TVH en sus)
Date d’attribution du contrat : 16 décembre 2021
Date de livraison : 2022-09-27
Numéro
d’enregistrement : POR 069-21
Pour
obtenir de plus amples renseignements sur ce rapport, veuillez communiquer avec
la Commission de la fonction publique du Canada à l’adresse cfp.infocom.psc@cfp-psc.gc.ca.
This report is
also available in English.
Ce rapport
de recherche sur l’opinion publique présente les résultats d’un sondage en
ligne et de groupes de discussion réalisés par Ipsos Limited au nom de la
Commission de la fonction publique du Canada. L’étude de recherche a été menée
avec des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des ressources humaines
du gouvernement du Canada entre février et mars 2022.
Attestation de neutralité politique
J’atteste,
par la présente, à titre d’agent principal d’Ipsos, que les produits livrables
se conforment entièrement aux exigences en matière de neutralité politique du
gouvernement du Canada énoncées dans la Politique sur les communications et
l’image de marque et dans la Directive sur la gestion des communications.
Plus
précisément, les produits livrables ne comprennent pas d’information sur les
intentions de vote électoral, les préférences quant aux partis politiques, les
positions des partis ou l’évaluation de la performance d’un parti politique ou
de ses dirigeants.
Mike Colledge
Président
Ipsos Affaires publiques
This publication is also available in English under the title “Report on the views of hiring managers and human resources specialists on the Public Service Commission of Canada’s recruitment programs and inventories”.
Cette
publication peut être reproduite uniquement à des fins non commerciales. Pour
ce faire, une permission écrite de la Commission de la fonction publique du
Canada est nécessaire. Pour obtenir de plus amples renseignements sur ce
rapport, veuillez communiquer avec la Commission de la fonction publique à
l’adresse cfp.infocom.psc@cfp-psc.gc.ca.
Commission
de la fonction publique du Canada
22, rue Eddy
Gatineau (Québec) K1A
0M7
Numéro de
catalogue SC3-194/2022F-PDF (fichier PDF, français)
ISBN 978-0-660-45468-9
Numéro de
catalogue SC3-194/2022E-PDF (fichier PDF, anglais)
ISBN 978-0-660-45467-2
© Sa Majesté le Roi du Chef du Canada, représenté par le président de la
Commission de la fonction publique du Canada, 2022.
Résumé
Introduction et
méthodologie
Cette
recherche a été commandée par la Commission de la fonction publique (CFP). Elle
visait à orienter les futurs efforts liés aux programmes de recrutement de la
CFP et les stratégies de promotion à l’intention des gestionnaires d’embauche
et des spécialistes des ressources humaines (RH) de la fonction publique
fédérale[1].
Les objectifs principaux étaient de :
1. mesurer les niveaux de satisfaction des
gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH à l’égard des répertoires
et programmes de recrutement de la CFP;
2. cerner les raisons pour lesquelles ils
peuvent ou non embaucher du personnel à partir des répertoires de recrutement
et des bassins de candidats de la CFP;
3. explorer et déterminer les points à
améliorer, et formuler des recommandations;
4. obtenir des données permettant d’élaborer
des stratégies de communication et de promotion.
La
recherche reposait sur un sondage quantitatif jumelé à des discussions
qualitatives avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH à
l’échelle de l’administration fédérale.
Le volet
quantitatif de la recherche comprenait un sondage de consultation ouverte
accessible en ligne. La CFP a diffusé le sondage à grande échelle auprès de la
population cible de gestionnaires d’embauche et de spécialistes des RH. La
participation des utilisateurs et non-utilisateurs des répertoires et
programmes de recrutement de la CFP a été sollicitée. Offert dans les 2 langues
officielles, le sondage était hébergé sur une plateforme accessible et
indépendante. Il a été mis à l’essai à la fin février 2022 avant son lancement
officiel le 1er mars 2022. Le sondage a fait l’objet d’une campagne de
promotion de 4 semaines prenant fin le 30 mars 2022. La durée médiane du temps
de réponse au sondage était de 9 minutes. Aucune mesure incitative à la
participation n’a été employée.
Au total, n
= 1 262 questionnaires ont été remplis, pour un taux de participation de 15,7
%. Même si les réponses reflètent un échantillon représentatif d’utilisateurs
et de non-utilisateurs selon la région, le ministère ou l’organisme, la langue
et l’ancienneté, la méthodologie du questionnaire de consultation ouverte ne permet
pas de généraliser les résultats à la population cible. De plus, aucune
statistique inférentielle ne doit être utilisée lors de la déclaration des
données recueillies. Cette méthodologie ne permet pas non plus l’analyse des
non-réponses. Toutefois, les répondants et les non-répondants peuvent différer.
La section 1, Introduction et méthodologie, contient de plus amples
renseignements sur la méthodologie du sondage.
En
complément du sondage, une combinaison de discussions de groupe et d’entrevues
qualitatives ont été menées en ligne (voir le tableau ci-dessous). Au total, 22
ministères et organismes ont été inclus dans la recherche qualitative.
|
Méthode |
Langue |
Nombre de participants |
|
4
discussions de groupe avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes
des RH |
Anglais |
25 |
|
2
discussions de groupe avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes
des RH |
Français |
8 |
|
8
discussions de groupe avec les gestionnaires d’embauche et les spécialistes
des RH |
Français
et anglais |
12 |
Tous les
participants avaient déjà eu recours à au moins un programme de la CFP mais
plusieurs participants n’avaient jamais eu recours à certains
des programmes et répertoires de la CFP.
Il convient
de souligner que les résultats de la recherche qualitative sont fournis à titre
exploratoire et indicatif.
Résumé des principaux
résultats
Défis fondamentaux
auxquels sont confrontés les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des
RH
Dans le
contexte de l’actuelle pénurie de main-d’œuvre au Canada, les gestionnaires
d’embauche et les spécialistes des RH de la fonction publique fédérale sont
confrontés à un défi de taille afin de pourvoir les postes vacants. Au total, 7
répondants sur 10 (72 %) ont indiqué qu’il était « difficile » (« très
difficile » ou « plutôt difficile ») de pourvoir les postes vacants dans leur
ministère ou organisme. Les principaux défis sont liés à la disponibilité de
candidats qualifiés et non le processus d’accès ou d’utilisation des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP. Les exigences en matière de
bilinguisme étaient plus souvent mentionnées comme un obstacle à l’embauche que
le manque de compétences techniques ou d’expérience.
La
recherche qualitative a mis en évidence un consensus selon lequel « il s’agit
d’un marché qui favorise les demandeurs d’emploi », tandis que plusieurs
participants ont déclaré que leur ministère était en pleine croissance. Les
participants ont parlé des défis à relever pour attirer du « sang neuf » à la
fonction publique. Ces défis étaient souvent attribués aux exigences et aux
processus d’embauche, y compris le système d’administration des priorités, les
critères de sélection relatifs au bilinguisme et un processus de demande
d’emploi désuet qui ne correspond pas aux attentes des candidats d’aujourd’hui.
Connaissance des
répertoires et programmes de recrutement de la CFP
La
connaissance des participants à l’égard des répertoires et programmes de
recrutement d’étudiants de la CFP était raisonnablement élevée. En effet, la
plupart (77 %) des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH
connaissaient au moins un peu les répertoires et programmes de recrutement de
la CFP pour embaucher des étudiants (inscrits à temps plein dans une école
secondaire, un cégep, un collège ou une université). Cependant, beaucoup moins
de participants connaissaient les répertoires et programmes de recrutement de
la CFP pour embaucher d’autres candidats que des étudiants. Parmi eux, 62 %
connaissaient les programmes et répertoires de recrutement de diplômés (du
niveau collégial ou universitaire). Les répondants connaissaient encore moins
bien les répertoires et programmes de recrutement plus ciblés. Un peu plus de
la moitié des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH étaient
familiers avec les répertoires et programmes de recrutement de la CFP pour
embaucher des étudiants issus des groupes visés par l’équité en matière
d’emploi (53 %) ou avec les bassins et répertoires de candidats issus des
groupes visés par l’équité en matière d’emploi (52 %). Seulement 1 répondant
sur 3 (34 %) a indiqué connaître les répertoires et programmes de recrutement
de la CFP pour l’embauche de candidats à des postes de cadres de niveau
intermédiaire ou supérieur dans le domaine des politiques.
La
connaissance des répertoires et des programmes de recrutement de la CFP
contribue à leur utilisation et se révèle donc essentielle pour comprendre
comment accroître leur utilisation. Il existe une corrélation entre les années
de service dans la fonction publique fédérale et la familiarité avec les
répertoires et programmes de recrutement de la CFP. En effet, les personnes qui
ont occupé pendant plus longtemps un poste lié à l’embauche de personnel à la
fonction publique fédérale connaissent mieux les programmes et répertoires de
la CFP que les personnes qui ont occupé ce type de poste pendant une plus
courte période.
Les
participants à la recherche qualitative ont accueilli favorablement
l’accroissement de la communication et de la promotion des répertoires et
programmes de recrutement de la CFP. Les réactions ont été plutôt mitigées en
ce qui concerne la promotion actuelle des programme de recrutement
postsecondaire comme des programmes gratuits et accessibles toute l’année,
partout au Canada. Il semble assez clair qu’il s’agissait là d’attentes de base
qui n’apportaient aucune valeur ajoutée pour les utilisateurs.
Niveau de satisfaction
générale et expérience des utilisateurs des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP
Dans
l’ensemble, la majorité (62 %) des gestionnaires d’embauche et des spécialistes
des RH de la fonction publique ayant embauché au moins 5 personnes au cours des
2 dernières années ont déclaré qu’aucun des 5 derniers candidats n’avait été
embauché à partir des programmes et répertoires de recrutement de la CFP.
En moyenne,
60 % des répondants (plus de 3 sur 5) ont indiqué être satisfaits des 6
principaux répertoires et programmes de recrutement de la CFP auxquels ils ont
tenté d’accéder. De plus, parmi ceux qui ont tenté d’accéder à au moins un de
ces programmes et répertoires au cours de la dernière année, 62 % se sont dits satisfaits.
Les
utilisateurs étaient surtout satisfaits de la qualité des candidats issus des
programme pour les étudiants (63 %) et diplômés (56 %), mais ils étaient moins
satisfaits des conseils et instructions de la CFP concernant la recherche de
candidats qualifiés (28 %). Un peu moins de la moitié (46 %) des répondants
étaient satisfaits de leur connaissance de la procédure à suivre pour accéder
aux candidats dans le cadre des programmes et répertoires de la CFP, tandis que
48 % étaient satisfaits
de la vitesse à laquelle ils pouvaient y avoir accès. Un peu
moins de participants (43 %), étaient satisfaits de leur connaissance de
l’offre des programmes et répertoires de la CFP, de la facilité d’accès aux
candidats dans le cadre des programmes et répertoires de la CFP et de la
diversité des candidats. À peine 2 répondants sur 5 étaient satisfaits de
l’intérêt des candidats (38 %), tandis que près de 1 répondant sur 3, était
satisfait des renseignements fournis par la CFP au sujet de ses programmes et
répertoires (36 %), de la disponibilité des candidats (34 %) et de la qualité
des candidats pour les nominations à des postes de niveau intermédiaire ou
supérieur (31 %).
La
disponibilité des candidats, la qualité des candidats étudiants et le niveau
d’intérêt des candidats constituent les éléments pour lesquels les plus fortes
corrélations avec le niveau de satisfaction ont été observées. La mesure dans
laquelle les gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH peuvent
trouver des candidats disponibles et intéressés quand ils ont des postes vacants
à pourvoir accroît leur niveau de satisfaction à l’égard des programmes et
répertoires de la CFP, bien plus que d’autres facteurs.
Les
participants à la recherche qualitative ont fait part de leurs expériences
variées en ce qui concerne l’utilisation des répertoires et programmes de
recrutement de la CFP. Un certain nombre de thèmes transversaux ont émergé des
discussions :
· l’importance de leur expérience antérieure de
l’utilisation des répertoires et programmes de recrutement de la CFP; les
tentatives infructueuses pour embaucher des candidats issus des programmes et
répertoires de la CFP ont teinté l’intérêt porté à ces programmes et limité
leur utilisation ultérieure;
· un des principaux facteurs de
l’insuccès perçu tient au fait que les candidats acceptent d’autres offres ou
que les bassins et répertoires contiennent des candidats qui ne sont plus
activement à la recherche d’un emploi;
· les bassins et répertoires de candidats
de la CFP ont souffert de la perception selon laquelle la présélection est trop
vaste ou que les cases sont simplement cochées sans qu’aucune validation ne
soit faite pour s’assurer que les candidats possèdent bel et bien les
compétences et l’expérience nécessaires;
· il n’y a pas assez de candidats dans
les bassins qui ciblent les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Nuances par type de
programme et de répertoire
Programme fédéral
d’expérience de travail étudiant
La
recherche qualitative a clairement démontré que la principale valeur ajoutée du
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) tient au fait que ce
programme donne l’occasion de nouer des relations avec des étudiants qui
peuvent ensuite être intégrés[2] à
des postes à long terme. De plus, les participants ont apprécié que ce
programme donne accès à un bon nombre d’étudiants issus de la diversité, ce qui
s’est traduit par des placements réussis, ainsi que la facilité, la rapidité et
l’efficacité de la procédure à suivre pour avoir accès aux candidats. Le «
système de loterie » a constitué l’une des principales sources d’insatisfaction
à l’égard de ce programme.
L’accès à
un nombre suffisant de candidats issus d’un ou de plusieurs des groupes visés
par l’équité en matière d’emploi constitue aussi un critère de satisfaction à
l’égard du programme (le taux de corrélation avec la satisfaction est de 0,488)[3].
Programme postsecondaire
d’enseignement coopératif et de stages
La
recherche qualitative a révélé que la principale valeur ajoutée du Programme
postsecondaire d’enseignement coopératif et de stages (COOP) perçue par les
répondants concerne l’accès à des candidats de grande qualité possédant des
compétences spécialisées pertinentes. Pour ce qui est des aspects négatifs, les
procédures du programme ont été décrites comme « exigeant beaucoup de travail »
comparativement à ceux du PFETE. Les plateformes, les délais et les dates de
soumission varient en fonction de l’établissement, ce qui exige plus de
démarches de la part des gestionnaires.
Programme des adjoints de
recherche
Une
perception commune concernait le fait que le Programme des adjoints de
recherche (PAR) s’appliquerait uniquement aux postes à vocation scientifique ou
aux ministères et organismes qui mènent beaucoup de recherche. C’est pourquoi
bien des participants ne considéraient pas ce programme pertinent pour leur
ministère. Les répondants ayant une certaine expérience du PAR ont toutefois
apprécié la stabilité offerte par ce programme.
Programme de recrutement
postsecondaire
Parmi les
utilisateurs qui sont les plus susceptibles d’avoir tenté d’accéder au
Programme de recrutement postsecondaire (RP), on compte 56 % de spécialistes
des RH (contre 39 % de gestionnaires d’embauche), 46 % des personnes qui
occupent le même poste depuis au moins 5 ans (contre 25 % pour ceux qui ont
moins de 5 années de service) et 57 % des personnes qui ont embauché au moins
21 personnes au cours des 2 dernières années (contre 35 % de ceux qui ont
procédé à 20 embauches ou moins).
De nombreux
participants à la recherche qualitative ont admis qu’ils en savaient très peu
au sujet de ce répertoire et des personnes qui y sont inscrites. Il s’agit de
la principale raison du faible recours à ce programme. Les quelques répondants
ayant au moins une certaine connaissance ou expérience du programme ont fait
part d’un succès limité du recrutement de candidats par le passé et ont
manifesté peu d’intérêt à utiliser de nouveau le répertoire. Une des
principales préoccupations concernait la « fraîcheur » du répertoire.
Recrutement de leaders en
politiques
Seulement
12 % des répondants ont tenté d’accéder au programme de Recrutement de leaders
en politiques (RLP), et un peu moins de 2 sur 5 (37 %) l’ont fait au cours de
la dernière année. Les 7 principaux ministères et organismes ayant déclaré
avoir recours à ce programme étaient :
· Services publics et
Approvisionnement Canada;
· Agence des services frontaliers du
Canada;
· Santé Canada;
· Agence d’évaluation d’impact du
Canada;
· Emploi et Développement social
Canada;
· Infrastructures Canada;
· Innovation, Sciences et
Développement économique Canada.
Un peu
moins de 2 répondants sur 5 (38 %) se sont montrés satisfaits de ce programme,
et environ autant (37 %) se sont dits insatisfaits.
Le calibre
élevé des candidats a constitué le principal attrait de ce programme pour les
participants à la recherche qualitative. Cependant, le fait de devoir passer
par un mentor a entraîné une certaine lourdeur et les participants étaient
mécontents de devoir se plier aux échéances du mentor. Il aurait été profitable
pour plusieurs d’entre eux d’obtenir de plus amples renseignements sur ce
programme.
Occasion d’emploi pour
étudiants autochtones
Seulement 1
personne sur 5 (22 %) a essayé d’accéder au programme Occasion d’emploi pour
étudiants autochtones (OEEA), et la plupart d’entre elles (84 %) l’ont fait au
cours des 2 dernières années (58 % au cours de la dernière année). En se basant
sur l’échantillon de répondants au sondage, les 7 ministères et organismes
suivants sont les principaux utilisateurs de ce programme :
· Agence des services frontaliers du
Canada;
· Pêches et Océans Canada;
· Services aux Autochtones Canada;
· Relations Couronne-Autochtones et
Affaires du Nord Canada;
· Emploi et Développement social
Canada;
· Services publics et
Approvisionnement Canada;
· Cour suprême du Canada.
Un peu plus
de 4 répondants sur 10 (43 %) étaient satisfaits du programme, contre 3
répondants sur 10 (30 %) qui se sont dits
insatisfaits.
Occasion d’emploi pour
étudiants en situation de handicap
Seulement
17 % des participants à l’étude ont essayé d’accéder au programme Occasion
d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH). Cependant, la plupart
(83 %) des gestionnaires d’embauche et des spécialistes des RH l’ont fait au
cours des 2 dernières années (57 % au cours de la dernière année). Environ la
moitié (47 %) des répondants se disent satisfaits du programme, contre près de
3 répondants sur 10 (28 %) qui se sont dits
insatisfaits.
Répertoires ciblant un
groupe visé par l’équité en matière d’emploi
La
connaissance des répertoires et programmes de recrutement ciblés ou des titulaires
d’un diplôme d’études supérieures à la CFP a tendance à être plus faible, ce
qui représente un obstacle à l’accès. Un répondant sur 4 a essayé d’accéder aux
répertoires ciblant un groupe visé par l’équité en matière d’emploi (26 %). De
ce nombre, 85 % ont essayé de le faire au cours des 2 dernières années, et les
deux tiers (63 %) au cours de la dernière année.
Améliorations futures
Bien que le
niveau de satisfaction varie considérablement entre les divers répertoires et
programmes de recrutement, les raisons qui contribuent à la satisfaction
demeurent sensiblement les mêmes. Les corrélations les plus fortes avec la
satisfaction sont liées à la disponibilité, à la qualité et à l’intérêt des
candidats. Compte tenu de ces résultats, Ipsos recommande de considérer que 2
de ces 3 éléments peuvent être corrigés en communiquant plus fréquemment avec
les candidats afin de mettre à jour leur disponibilité et leur intérêt à
travailler pour la fonction publique fédérale, de même que de préciser les
rôles visés et leurs capacités. L’enjeu entourant la qualité des candidatures
et des qualifications des candidats peut également être amélioré, du moins en
partie, par la mise à jour plus fréquente des renseignements des candidats en
regard de leurs dernières qualifications et expériences.
Vous
trouverez ci-dessous les principales recommandations formulées par les
gestionnaires d’embauche et les spécialistes des RH dans la recherche
qualitative, qui sont appuyées par les résultats du sondage.
1. Contrôle de la qualité des bassins
et des répertoires
a. Inclure des mécanismes et des
incitatifs qui obligent les candidats à procéder à une mise à jour régulière de
leur profil.
b. Mécanisme de rétroaction par lequel
les spécialistes des RH et les gestionnaires qui ont recours aux programmes et
aux bassins font rapport à la CFP au sujet des candidats qui ne sont plus
intéressés par un poste et qui devraient donc être retirés.
2. Processus simplifiés
a. Assurer que les mêmes candidats ne
se retrouvent pas à plusieurs endroits dans les tableaux.
b. Simplifie le processus pour les
candidats afin qu’ils ne soumettent qu’une seule demande permettant à la CFP
d’acheminer leurs renseignements vers le bassin ou le répertoire de la CFP ou
du ministère le plus pertinent, en fonction de leur profil et de leurs
intérêts.
c. Fournir des conseils, des astuces et
des trousses d’orientation pour soutenir les candidats tout au long du
processus de demande.
3. Présélection et évaluation
améliorées des candidats
a. Effectuer la présélection des
candidats dans les bassins ou les répertoires en regard de l’énoncé des
critères de mérite.
b. Effectuer des évaluations préalables
de base qui permettent aux gestionnaires de filtrer des compétences
particulières et de se concentrer sur celles-ci.
4. Modernisation des outils
a. Fournir un outil centralisé,
convivial et interactif (peut-être une application) dans lequel les
gestionnaires peuvent facilement examiner les candidats et accéder à leur
profil (sans avoir à demander de longs tableaux), et où les profils des
candidats sont tenus à jour et offrent une image plus complète de la personne
(au-delà d’un CV).
Communications et
promotion des programmes et répertoires de la CFP
Étant donné
l’importance d’accéder à des candidats de qualité, la recherche suggère que la
CFP devrait envisager d’entreprendre un examen des qualifications et des
qualités particulières les plus recherchées par les gestionnaires d’embauche et
les spécialistes des RH afin d’obtenir des renseignements à jour sur ces
compétences et expériences. Cela permettra à la CFP d’envisager des stratégies
de communication, de marketing ou de sensibilisation nouvelles ou
supplémentaires en vue d’attirer les candidats possédant les qualifications les
plus recherchées. Pour ce faire, un marketing plus élaboré et une promotion plus
poussée auprès du public sont nécessaires afin de faire valoir l’intérêt des
emplois dans la fonction publique fédérale en général et dans des postes et des
rôles précis disponibles.
Les
recommandations suivantes des gestionnaires d’embauche et des conseillers en RH
ont des répercussions sur les communications et le
marketing futurs des programmes et répertoires de la CFP parmi les utilisateurs
:
· un guichet unique permettant de
trouver de l’information sur l’ensemble des répertoires et des bassins de la
CFP, en plus d’accroître la sensibilisation à cet égard;
· des témoignages d’anciens gestionnaires
et spécialistes des RH ayant eu recours aux programmes et répertoires de la
CFP; ces publics peuvent servir de voix crédibles permettant d’atténuer les associations
négatives de « mystères bureaucratiques » qui constituent un obstacle à
l’utilisation;
· de plus amples renseignements sur le
profil précis des candidats dans chaque bassin et répertoire, et l’adaptation
de ce profil aux besoins de chaque ministère ou organisme;
· davantage de communications au sujet des
mesures prises pour créer des programmes et des répertoires diversifiés;
· de plus amples renseignements à savoir
si les programmes et répertoires de la CFP sont tenus à jour et sur la façon
dont ils le sont, surtout si les mises à jour des programmes et répertoires
s’effectuent à une certaine période de l’année. Par exemple, un bulletin peut
être émis lorsqu’il y a un lot de nouveaux candidats, et cela permettrait aux
ministères de mieux harmoniser leur recours à ces programmes avec le moment où
les listes sont mises à jour;
· tant les spécialistes des RH que les
gestionnaires d’embauche pensent qu’il serait avantageux de mieux communiquer
sur tous les points ci-dessus.