Le régime de pensions sur lequel les Canadiens comptent depuis plusieurs générations est maintenant en butte à de graves attaques de la part des gouvernements de droite et de leurs alliés patronaux. Les deux principaux piliers du régime public de retraite, la Sécurité de la vieillesse et le Régime de pensions du Canada/Régime de rentes du Québec, sont tous deux menacés de perdre leurs moyens.
Dans son plus récent budget, le gouvernement fédéral a annoncé d'énormes changements à la Sécurité de la vieillesse et au Supplément de revenu garanti, changements qui doivent entrer en vigueur en 2001 avec l'implantation d'un programme qu'on a appelé Prestations aux aînés. Parmi ces modifications, on compte les suivantes :
Outre l'attaque livrée contre la SV et le SRG, le gouvernement fédéral prépare également un assaut contre le RPC. Il pose les balises du débat public d'une façon qui porte à penser que les seules solutions possibles sont la réduction des prestations, l'élévation de l'âge de la retraite ou des augmentations massives dans les cotisations. Cela peut servir les fins des marchés des fonds d'investissement et les fins de ceux qui réclament instamment la privatisation des régimes publics, mais cela menace la viabilité du seul régime de retraite canadien qui assure une protection universelle, une transférabilité complète, l'indexation et des prestations d'invalidité et de survivant appréciables. En réalité, le RPC n'est pas «en train de courir à la faillite». Il souffre de certains problèmes, mais ceux-ci sont essentiellement attribuables à la faible croissance de l'économie. La solution n'est pas de réduire les prestations et l'admissibilité, mais bien de travailler à assurer le plein emploi et la pleine utilisation des ressources du pays.
Depuis notre dernier Congrès, nous avons continué à faire des questions liées aux régimes de retraite une priorité de première importance à la table de négociation. Dans le cadre des négociations avec les Trois Grands, nous sommes parvenus à conclure en 1993 une autre entente d'une durée de six ans concernant les régimes de retraite, laquelle comprenait des améliorations importantes dans le niveau des prestations versées aux retraités futurs, préservait la protection contre l'augmentation du coût de la vie, comprenait des mesures concernant la disparité dans les régimes de retraite des corps de métiers et assurait des augmentations notables à de nombreux retraités et bénéficiaires actuels. De plus, nous avons négocié chez les Trois Grands un projet pilote de retraite progressive qui permettra aux travailleurs âgés de faire graduellement la transition entre le lieu de travail et la retraite.
Ce succès chez les Trois Grands s'est étendu à de nombreux autres lieux de travail. Parmi les exemples les plus notables, citons Navistar, Lear Seating, A.G. Simpson, Butler Metals, Budd Automotive, 3M, Accuride, Fabco et PPG; nous avons réussi à négocier avec toutes ces entreprises des ententes d'une durée de six ans prévoyant des augmentations considérables de même que l'indexation. En outre, d'autres unités comme celles de Hayes-Dana, Northern Telecom et Siemens sont parvenues à enregistrer des progrès considérables. Chez Air Canada et Lignes aériennes Canadien, nous avons négocié des programmes de retraite progressive dont la mise en oeuvre est maintenant réussie.
Il y a cependant bien des questions qui demeurent et dont il faudra s'occuper à la table de négociation. Elles comprennent les suivantes :
Le RTR
Étant donné le caractère souvent coûteux et complexe des lois sur les régimes de retraite, de la relative petitesse de bon nombre de nos unités, le régime de retraite autonome n'est souvent pas une option viable. Pour beaucoup de ces unités, le Régime transcanadien de retraite (RTR) offre une solution de rechange avantageuse. Créé avec l'aide du Congrès du travail du Canada en 1970, le RTR est un régime multi-employeurs à administration conjointe qui procure l'avantage des économies d'échelle à la fois dans l'administration et dans les investissements.
Le RTR est une structure qui offre aux lieux de travail de petite et de moyenne taille la possibilité de mettre en oeuvre de façon extrêmement abordable des régimes de retraite. En plus de fournir des rentes de retraite, des rentes d'invalidité, des prestations de décès et des prestations de cessation d'emploi, le RTR peut être adapté pour répondre aux besoins particuliers d'une unité. Parmi les options disponibles, on compte des prestations non réduites de retraite anticipée, des prestations de transition pour retraite anticipée et des rentes de préretraite au conjoint survivant.
À l'heure actuelle, le RTR compte 183 unités et plus de 15 000 participants, de même qu'un actif qui dépasse les 65 millions $. Les TCA demeurent le groupe le plus important au sein du RTR; ils y représentent 100 unités et plus de 7 600 membres.
En 1993, nous décrivions les pressions qui s'exerçaient sur bon nombre de nos régimes d'avantages sociaux. Nous mentionnions notamment l'escalade des coûts, le vieillissement de la population, l'utilisation accrue des services de santé, l'augmentation des taux d'invalidité liée à la «production rationnelle» et, facteur peut-être important entre tous, le «pelletage» des coûts par presque tous les gouvernements. Trois ans plus tard, ces pressions, loin de s'atténuer, se sont intensifiées. Le fédéral a réduit les sommes qu'il transfère aux provinces pour les soins de santé; les gouvernements provinciaux ont fermé des hôpitaux, radié des services et augmenté les franchises et la participation aux coûts pour une gamme de services de santé.
L'effet continu de ces pressions s'est intensifié à la table de négociation car non seulement les employeurs résistaient à l'idée d'absorber des coûts additionnels, mais ils ont, de plus, activement cherché des façons de supprimer ou de réduire de nombreux avantages sociaux. C'est précisément à cause de ces pressions que nous devons continuer à accorder une priorité élevée aux avantages sociaux dans les négociations collectives.
L'insécurité économique qui accompagne la restructuration et la rationalisation rend encore plus claire la nécessité d'assurer une protection adéquate par les avantages sociaux en cas de maladie, de licenciement et de retraite. À cette fin, même à une époque difficile, nous devons continuer de nous concentrer sur l'amélioration et l'expansion de nos régimes d'avantages sociaux. Nous devons en particulier :
Reconnaissant que l'acquisition de bonnes connaissances sur les médicaments a un effet important sur le style de vie des retraités, de leurs conjoints et des personnes handicapées, et reconnaissant également que l'augmentation du coût des médicaments suscite des préoccupations, les TCA font la promotion de programmes d'information sur les médicaments.
Jusqu'à présent, le programme a été mis sur pied et fonctionne dans plusieurs collectivités grâce aux efforts des travailleurs retraités. Il y a aussi eu une percée dans les négociations avec la mise sur pied du programme de la section locale 598 de concert avec Falconbridge Limited.
Nous devons bâtir sur ce succès initial enregistré lors des négociations collectives, en négociant la mise sur pied d'un programme qui répondra aux objectifs suivants :
LES SERVICES JURIDIQUES
Le Programme de services juridiques des TCA continue d'être un programme important qui prend de l'ampleur; il procure une aide considérable à de nombreux membres et retraités ainsi qu'à leurs personnes à charge. Il fournit une vaste gamme de services juridiques par l'entremise d'un réseau de bureaux, comptant 27 avocats à plein temps et 75 autres employés (agents parajuridiques, secrétaires juridiques, commis à l'inscription et autres employés), de même que plus de 1 000 avocats coopérants. Depuis sa mise sur pied en 1985, le programme a traité plus de 436 000 affaires juridiques.
Depuis notre dernier Congrès, le programme a été négocié dans 11 unités additionnelles. En 1993, une échelle mobile de financement a été établie chez les Trois Grands, ce qui assure une assise financière solide au programme et signifie essentiellement que les employeurs auront à payer les sommes nécessaires pour maintenir les avantages du régime. L'amélioration du financement reste un objectif pour les autres unités qui participent au programme. Lors de la prochaine série de négociations, nous nous donnerons aussi pour tâches d'étendre le régime à d'autres unités de négociation et d'améliorer la gamme et le niveau des avantages pour les membres actuels du programme.
LES CLAUSES CONCERNANT LA TOXICOMANIE
L'intensification de nos efforts sur tous les fronts dans le domaine de la toxicomanie est d'une importance vitale. Nous devons négocier dans nos conventions collectives des clauses qui non seulement reconnaissent que la toxicomanie est une maladie traitable, mais qui, de plus, prévoient la nomination de représentants qualifiés s'occupant de toxicomanie en milieu de travail. Les programmes de formation qui ont été mis en place dans plusieurs de nos établissements et bureaux de grande importance devraient être offerts aux représentants dans les lieux de travail de plus petite taille.
Il faut donner de l'expansion aux programmes de rétablissement actuellement en vigueur pour qu'ils s'adressent également aux membres de la famille touchés. Il faut mettre sur pied des programmes qui permettront d'offrir une aide appropriée à tout membre du syndicat touché ou à toute personne à sa charge durant les périodes du rétablissement et du suivi.
Pour assurer le succès continu du programme de lutte contre la toxicomanie et de rétablissement des TCA, il est aussi important de négocier une formation à l'intention de nos dirigeants en milieu de travail et des membres de la direction, pour les amener à mieux comprendre les enjeux et les problèmes liés à la toxicomanie et au rétablissement. Sans cette reconnaissance, notre programme ne portera jamais pleinement fruit.
Bon nombre de nos membres et des personnes à leur charge souffrent de problèmes liés à des formes de dépendance autres que la consommation abusive de substances toxiques et nous ne devons ménager aucun effort pour négocier des clauses qui leur permettront d'obtenir une aide adéquate et complète. Les dépendances sont traitables et, grâce à un traitement approprié, nous pouvons aider nos membres et leur entourage à remettre leur vie en ordre. L'absence d'une telle aide ne nuit pas seulement aux personnes touchées, mais elle nous nuit aussi à titre de syndicat.
Les tests obligatoires de dépistage des drogues
Le gouvernement des États-Unis a adopté en 1991 une loi sur le dépistage obligatoire des drogues qui vise les travailleurs des transports exerçant des emplois «critiques pour la sécurité»; il exige qu'une loi analogue soit adoptée pour les travailleurs canadiens des transports qui entrent aux États-Unis.
Le gouvernement du Canada a abandonné son projet de loi sur les tests obligatoires de dépistage des drogues en 1993. Il semble que notre gouvernement attende les décisions que doivent prendre les États-Unis sur les activités transfrontalières dans les secteurs de l'aviation, de la marine et des pipelines. Les compagnies de chemin de fer canadiennes se conforment aux règles américaines qui prescrivent des tests de dépistage des drogues et de l'alcool dans le secteur ferroviaire en cas d'accident ou pour des motifs valables – ce qui semble satisfaire le gouvernement américain.
Le camionnage, cependant, est un segment plus litigieux du secteur canadien des transports. Même si Transports Canada n'impose pas de tests obligatoires de dépistage des drogues aux Canadiens employés dans le transport routier, le gouvernement américain exige que les exploitants canadiens se conforment à ses propres règlements d'ici juillet 1996.
LES DROITS, L'ÉQUITÉ ET LA SOLIDARITÉ
Défendre nos gains, faire progresser nos droits
Le visage de notre syndicat s'est radicalement transformé au cours de la dernière décennie. Nous avons aujourd'hui une composition plus diversifiée qu'à toute autre époque de notre histoire; il est important que nous en tenions compte dans nos stratégies de négociation collective et d'amélioration des lois. Nous devons répondre aux besoins de tous nos membres – y compris les femmes, les travailleurs de couleur, les travailleurs autochtones, les immigrants et réfugiés, les gais et lesbiennes et les travailleurs handicapés.
Si nous voulons faire en sorte que tous nos membres soient traités de façon égale et se voient offrir des possibilités réelles de prendre part à divers niveaux et à tous les aspects de la vie syndicale, nous devons reconnaître les différences qui existent parmi nos effectifs. Nous devons appliquer des mesures qui insuffleront de la vie à la promesse de l'égalité.
Aucun autre défi n'est plus grand pour chacun d'entre nous et pour notre syndicat dans son ensemble. Aucun bénéfice non plus ne sera plus grand. Nous deviendrons une organisation plus unie, plus forte, alors que nous entrerons dans le prochain siècle.
La lutte pour l'égalité et l'avancement de nos droits collectifs est rendue plus difficile par les attaques auxquelles se livrent les entreprises et le gouvernement contre les droits à l'égalité. Certaines de ces attaques adoptent une forme très facilement reconnaissable, comme l'érosion des gains dans le domaine de l'égalité salariale, les lois qui suppriment les initiatives d'équité en matière d'emploi, la fermeture des refuges pour femmes et des services communautaires de soutien aux femmes et aux enfants violentés, le retrait de la promesse d'un programme national de garderies, l'imposition d'une taxe d'entrée et d'une taxe d'établissement pour les immigrants, et ainsi de suite.
Certaines politiques ont des répercussions moins flagrantes, mais très importantes sur nos gains dans le domaine de l'égalité. Songeons par exemple aux ravages dans les effectifs de la fonction publique. Ces licenciements massifs nous dérobent certains des meilleurs emplois dans l'économie; or, bon nombre de ces emplois, du fait des politiques publiques, sont accessibles aux groupes qui aspirent à l'égalité. Songeons aussi à la façon dont les compressions dans les programmes sociaux engendrent une réduction des services de transport pour les personnes handicapées, ce qui compromet la capacité de ces personnes de conserver des emplois qu'elles ont remporté de haute lutte, à une époque où le taux de chômage dans ce groupe est extrêmement élevé. Et lorsque le boulet de démolition s'attaque à nos lois du travail, certains des travailleurs les plus vulnérables comme les nouveaux immigrants, les travailleurs de couleur, les jeunes, les travailleurs handicapés et les femmes ont d'autant plus de difficulté à se syndiquer pour améliorer leurs conditions de travail.
Tout cela se passe dans le contexte d'une inégalité économique croissante. Il y a des réductions dans les logements sociaux, les mesures de protection du salaire minimum, les prestations d'aide sociale, l'admissibilité à l'assurance-chômage, les prestations aux aînés, le système d'enseignement public, l'indemnisation des accidents du travail, l'aide au recyclage, les garderies, les services aux immigrants et aux réfugiés, et ainsi de suite. Il y a aussi l'implantation de formes plus régressives d'imposition et les attaques contre les lois qui défendent notre droit de nous syndiquer, notre santé et notre sécurité, de même que nos normes d'emploi fondamentales. Ces changements menacent de radicalement polariser notre société entre ceux dont les droits individuels sont en sécurité, qui bénéficient d'un revenu suffisant et d'un accès suffisant aux services – et les autres.
Partout au monde, les travailleurs font l'expérience de cette menace qui plane sur la sécurité d'emploi, le revenu et les avantages sociaux. La mondialisation est devenue synonyme de pauvreté, de personnes sans abri ou en chômage. Elle se base sur la «compétitivité internationale», lutte qui ne peut être remportée que par les multinationales, les banquiers et les autres intervenants financiers. Dans un pays après l'autre, on se sert de la «compétitivité» comme d'un bélier pour tenter de détruire nos conventions collectives, nos programmes sociaux et nos politiques et lois publiques.
Les entreprises et les idéologues de la droite font la promotion de politiques de libre marché sans aucune contrainte; puis, quand ces politiques engendrent des privations, du chômage et de l'insécurité, ils nous offrent des boucs émissaires. On nous encourage à croire que certains groupes ou certaines collectivités sont la cause des problèmes qui nous affligent. La rhétorique anti-immigrants et anti-réfugiés peut prendre racine quand nous craignons que notre mode de vie ne soit menacé. Et ceux qui bénéficient des politiques d'équité en matière d'emploi sont souvent blâmés quand les autres ont de la difficulté à trouver du travail.
On détourne notre attention des politiques sous-jacentes qui expliquent vraiment les problèmes auxquels nous nous heurtons. La meilleure façon de comprendre le taux de chômage élevé, par exemple, est d'examiner les politiques de restrictions financières, de taux d'intérêt élevés, de déréglementation, de libre-échange et de désindustrialisation soutenues par l'élite patronale et gouvernementale.
Pendant la dernière décennie, les TCA ont fait d'importants progrès vers l'égalité dans le domaine des droits de la personne. Nous avons aussi encouragé la reconnaissance de droits de la personne qui ont été refusés dans le passé. Nous avons apporté notre soutien à nos partenaires de la collectivité comme les banques alimentaires et les refuges pour les femmes. Nous sommes devenus des chefs de file dans le domaine de l'équité.
Dans les négociations à venir, nous devons réaffirmer avec force notre engagement envers l'égalité et faire front aux entreprises pour défendre les gains que nous avons remportés de haute lutte et pour faire progresser encore davantage nos droits. Dans nos négociations, nous devons prendre appui sur nos initiatives passées de telle sorte que, tous et chacun, nous puissions bénéficier pleinement de la reconnaissance de nos droits individuels et de notre dignité. Le même message doit être porté devant chaque assemblée législative du pays.
Les commissions des droits de la personne
À titre de syndicat, nous avons toujours lutté pour l'attribution de vastes pouvoirs aux commissions des droits de la personne afin de défendre les travailleurs qui sont victimes de discrimination. Dans certaines provinces et à l'échelon fédéral, une campagne est menée en vue de réduire le pouvoir de ces commissions. Les gouvernements ont également sabré les budgets des commissions, ce qui réduit le personnel et les bureaux dont elles disposent et, en bout de ligne, réduit leur efficacité. Il est d'importance vitale que nous assurions la protection continue des droits de nos membres; dans le contexte actuel, cela signifie accorder plus d'attention aux clauses de nos conventions collectives.
Nous devons aussi continuer à insister pour que les gouvernements financent adéquatement ces commissions et pour que les plaintes relatives aux droits de la personne soient traitées de façon équitable et sans retard. Facteur plus important encore, nous devons insister pour que les commissions se servent des pouvoirs qui leur sont attribués afin de s'attaquer à la discrimination systémique et de l'éliminer.
Les droits des gais et lesbiennes
Nos confrères gais et nos consoeurs lesbiennes ont toujours fait partie intégrante de notre syndicat, mais ont été systématiquement privés du droit fondamental à un avantage que d'autres syndiqués tiennent pour acquis : l'admissibilité de leur conjoint aux avantages sociaux. Cela vient s'ajouter à la discrimination dont souffrent bon nombre de gais et de lesbiennes dans d'autres aspects de leur vie.
Nous pouvons être fiers, à juste titre, de nos réalisations dans les négociations en ce qui concerne les avantages sociaux pour les couples de même sexe, y compris les clauses de pré-retraite chez Greenshields et à la CAMI. Certains de nos gains ont constitué d'importantes percées, notamment dans le cas des régimes de retraite chez NorTel et 3M Canada. Les TCA ont été à l'avant-garde de la reconnaissance de ces droits grâce à la négociation collective, chez les cols blancs aussi bien que chez les cols bleus, et dans des lieux de travail de compétence fédérale aussi bien que provinciale, d'un océan à l'autre.
Cela étant dit, la majorité de nos conventions collectives ne comportait toujours pas de clause visant les avantages sociaux pour couples de même sexe. Nous devons consolider nos gains en nous lançant dans une initiative de grande ampleur pour faire en sorte que les prestations au conjoint de même sexe soient systématiquement négociées dans toutes nos conventions et que nos confrères gais et nos consoeurs lesbiennes bénéficient de l'égalité de traitement sous le régime de nos conventions collectives. De concert avec cette initiative, nous devons mener une campagne parallèle pour veiller à ce que nos législateurs des gouvernements fédéral et provinciaux exercent un leadership plus vigoureux afin que nos consoeurs et confrères puissent enfin bénéficier de la reconnaissance juridique de leurs droits en vertu des lois sur les droits de la personne.
Il y a chez les TCA certaines activités de concertation et de l'échange d'information, surtout en ce qui a trait aux avantages pour les conjoints de même sexe, et nous comptons des représentants au sein du groupe de travail du CTC. En outre, nous encourageons les sections locales à prendre part aux manifestations du Jour de la fierté gaie dans leur collectivité et nous offrons d'autres types d'aide tangible. Nous reconnaissons que nous devons faire davantage à ce sujet pour que nos confrères gais et nos consoeurs lesbiennes soient reconnus de plein droit au sein de notre syndicat.
Les initiatives anti-harcèlement
Notre politique anti-harcèlement des TCA fonctionne bien dans de nombreux lieux de travail. Pour renforcer cette politique, toutes nos conventions devraient comporter des clauses rédigées en termes vigoureux, obligeant l'employeur à maintenir un milieu de travail dépourvu de harcèlement et à instituer des modalités claires de règlement des plaintes de harcèlement. La politique anti-harcèlement des TCA devrait être le minimum que nous sommes prêts à négocier.
Dans les lieux de travail du secteur des services, nous avons aussi besoin de clauses qui portent sur le harcèlement par le public. Irrités par la réduction des services, trop de clients passent leur colère sur les travailleurs de première ligne.
Le harcèlement au travail est un problème grave; il peut avoir un effet dévastateur sur notre vie. Si l'on ne tient pas compte de la plainte de harcèlement déposée par un travailleur ou si on ne la règle pas, l'employé doit avoir le droit de refuser de travailler sans perdre de salaire jusqu'à ce que le problème ait été adéquatement résolu. Nous pouvons prendre appui sur les succès que nous avons remportés lors des négociations de 1993 avec les Trois Grands et négocier la reconnaissance de ce droit dans toutes nos conventions collectives.
Nos membres ont besoin d'être bien informés sur les droits de la personne et l'obligation qu'a l'employeur de respecter et de protéger ces droits en milieu de travail. En conséquence, nous devrions négocier une éducation dans le domaine des droits de la personne pour tous nos membres, pendant le temps perdu rémunéré par la compagnie, dans le cadre d'un programme élaboré et mis en oeuvre par les TCA. Les obligations financières de l'employeur à l'égard de ce type de formation découlent de son obligation de fournir un milieu de travail dépourvu de harcèlement. De plus, un programme d'éducation et de formation au leadership devrait être mis au point et assuré par les TCA, pendant le temps perdu rémunéré par l'entreprise. Nos leaders doivent accroître leur capacité de travailler avec des membres de diverses provenances; ils ont aussi besoin des outils nécessaires pour jouer un rôle efficace dans le règlement des plaintes de harcèlement. Ils ont besoin d'une compréhension solide des origines du sexisme, du racisme, de l'homophobie et des questions liées aux handicaps, de même que d'une bonne connaissance pratique des lois sur les droits de la personne.
Les clauses anti-discriminatoires
La majorité de nos conventions collectives contiennent des clauses qui interdisent la discrimination en milieu de travail; ces dispositions permettent au syndicat de présenter des griefs et de défendre nos membres quand on enfreint leurs droits individuels. Elles sont censées assurer un règlement rapide et équitable des plaintes.
Ces clauses «anti-discriminatoires» sont en train de devenir plus importantes qu'elles ne l'ont jamais été. Avec les récentes compressions dans le budget des commissions fédérale et provinciales des droits de la personne, et à la lumière du fait que certaines commissions provinciales des droits de la personne refusent de traiter les plaintes lorsque les travailleurs sont représentés par un syndicat, nous devons aborder d'un oeil neuf les clauses incorporées dans nos conventions. Nous devons veiller à ce que ces clauses soient mises à jour et qu'elles mentionnent expressément tous les motifs prohibés de discrimination inscrits dans nos lois actuelles, de même que des motifs comme l'orientation sexuelle qui ne sont pas nécessairement reconnus par la loi, mais qui pourraient toucher certains de nos membres.
L'équité en matière d'emploi
Le besoin d'équité en matière d'emploi est aujourd'hui tout aussi important, sinon plus important qu'il ne l'a jamais été. Nous devons faire en sorte que les entreprises aient des comptes à rendre à propos de leurs pratiques d'embauchage et supprimer tous les obstacles qui empêchent les femmes, les travailleurs de couleur, les hommes et femmes autochtones et les personnes handicapées de participer à part entière et sur un pied d'égalité à la population active. Notre engagement envers la négociation de programmes d'équité en matière d'emploi, accompagnés d'objectifs et d'échéances, demeure une partie importante d'une stratégie globale qui vise à faire en sorte que nos lieux de travail reflètent adéquatement la population des collectivités où nous vivons.
Nous devons être prêts à négocier l'équité en matière d'emploi si nous voulons mettre fin à la discrimination systémique dans les pratiques d'embauchage des employeurs. Quand le gouvernement Harris a mis la hache dans la loi ontarienne sur l'équité en matière d'emploi, il a rétabli le pouvoir absolu des employeurs sur les pratiques d'embauchage. Ce pouvoir signifie qu'un trop grand nombre de lieux de travail ne reflètent pas la diversité de nos collectivités.
Les défenseurs des droits de la personne, les coordonnateurs de l'équité et les intervenantes pour la défense des femmes
Faute de mesures législatives et de commissions efficaces en matière de droits de la personne, nous devons adopter une approche sur plusieurs fronts afin de promouvoir une meilleure reconnaissance et un meilleur soutien des droits de la personne en milieu de travail. Les démarches peuvent varier d'un endroit à l'autre, mais le besoin de ce genre de défense d'intérêts est le même. Dans bien des lieux de travail, on a besoin d'un défenseur des droits de la personne qui serait au service des membres durant les heures de travail pour discuter de questions précises relevant de ce domaine, pour apporter un soutien aux membres qui ont été victimes d'une violation de leurs droits individuels, pour exercer une surveillance sur le matériel raciste, homophobe ou sexiste, et ainsi de suite. Chez les Trois Grands, nous avons négocié un programme d'intervenantes pour la défense des femmes qui connaît énormément de succès; des syndiquées de la base sont formées pour aider d'autres femmes pendant le temps de travail rémunéré. Nous devons négocier davantage de formation en leadership pour les femmes, particulièrement dans les milieux de travail où les femmes sont en majorité. Nous réaffirmons également notre engagement envers les programmes négociés qui prévoient un coordonnateur de l'équité en matière d'emploi et envers la poursuite des négociations dans des lieux de travail additionnels. Le racisme
Le programme relatif aux travailleurs de couleur accomplit une fonction essentielle en incitant les travailleurs de couleur à devenir plus actifs et à assumer des rôles de leadership au sein de leur syndicat. La création de groupes de concertation des travailleurs de couleur dans divers endroits aux quatre coins du pays a fourni une tribune où il est possible de discuter de grands enjeux et d'élaborer des stratégies en vue d'aider les travailleurs de couleur à surmonter les défis auxquels ils font face.
Le 21 mars est la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale; cette date devrait être soulignée dans tous nos lieux de travail par une campagne d'affichage et par l'attribution de temps libre pour des ateliers de sensibilisation au racisme, aux frais de l'employeur. Nous pouvons aussi encourager les membres à organiser des forums éducatifs dans l'ensemble du pays le 21 mars et autour de cette date.
Répondre aux besoins des travailleurs handicapés
Nous devons rendre nos lieux de travail accessibles aux personnes handicapées et nous devons continuer de faire pression sur les employeurs avec lesquels nous négocions pour qu'ils embauchent des personnes handicapées. Il est essentiel de répondre aux besoins des membres de notre syndicat qui sont blessés au travail de telle sorte qu'ils réintègrent leur place légitime dans le milieu du travail. Pour veiller à ce que les employeurs répondent aux besoins des travailleurs handicapés, nous devons intégrer à nos conventions collectives des clauses claires portant sur les adaptations nécessaires pour nos membres qui souffrent d'une incapacité. Ces adaptations devraient être axées sur la modification de l'emploi exercé avant la blessure, afin de respecter le système d'ancienneté négocié et, en même temps, de conférer des droits authentiques de réintégration des fonctions aux travailleurs handicapés. Ces confrères et consoeurs sont trop souvent exclus d'emplois valables parce que les employeurs refusent d'investir dans un recyclage et un équipement appropriés et dans d'autres changements ergonomiques nécessaires. Nous devons intégrer le point de vue et les besoins des travailleurs handicapés à nos négociations. Si nous ne le faisions pas, cela voudrait dire que bon nombre de nos membres seraient privés de la possibilité d'un retour au milieu de travail.
Le programme de garderies
Nos garderies, et notamment notre centre de Windsor (Ontario), sont des modèles du genre de services de garderie de qualité qui peuvent être négociés dans le secteur privé. Nos garderies des TCA offrent des services abordables et de grande qualité pour les nouveau-nés, les enfants d'âge préscolaire et les enfants qui manifestent des besoins spéciaux; ces services sont offerts selon des horaires prolongés pour tenir compte du travail par quarts. L'an dernier, nous avons rebaptisé notre centre de Port Elgin en témoignage de la contribution de Roxie Baker, ancien membre du Bureau exécutif.
En janvier de cette année, notre centre le plus récent a ouvert ses portes à Oshawa. Nous sommes en train de procéder à des évaluations chez Chrysler (Bramalea) et chez Ford (Oakville).
Compte tenu des promesses que le gouvernement fédéral n'a pas tenues dans le domaine des services de garderie, nous devrions faire pression sur les entreprises et les gouvernements provinciaux afin d'étendre nos programmes de garderie à d'autres collectivités. En même temps, nous voulons réaffirmer notre engagement envers la campagne pour l'institution d'un programme de garderies universel, abordable et de grande qualité dans l'ensemble du pays, par le biais d'une politique publique et d'un financement public.
Les jours de congé pour obligations familiales
Les compressions dans les services sociaux ont entraîné l'intensification des pressions exercées sur les familles, et tout particulièrement sur les femmes, pour la prestation de soins aux malades et aux personnes âgées. Tout en luttant contre les compressions et en exigeant des services adéquats, nous devons aussi négocier le droit à des périodes de congé payé pour nous acquitter d'obligations familiales comme les soins à un enfant malade ou à un parent âgé.
L'égalité des femmes
Depuis le massacre à l'École polytechnique de Montréal le 6 décembre 1989, les TCA ont intensifié leur campagne visant à enrayer la violence contre les femmes et cet enjeu fait maintenant partie intégrante de notre programme d'éducation. Le 6 décembre est commémoré de diverses façons au sein du syndicat, notamment par une minute de silence dans certains lieux de travail.
Le degré de violence exercé contre les femmes est un baromètre du statut de la femme dans une société. Le rejet de cette violence est un témoignage de la volonté d'une société d'éliminer les causes profondes de ce statut inégal. Nous devons redoubler d'efforts pour venir à bout de ces causes profondes.
Il y a des mesures concrètes qui doivent être prises. Au crédit de notre syndicat, nous n'avons pas craint de prendre ces mesures, bien que les femmes ne représentent qu'un peu plus de 20 % de la totalité de nos membres. Nous avons par exemple mis en place une formation au leadership des militantes, institué une conférence annuelle des femmes et créé des réseaux de femmes des TCA qui jouent un rôle actif dans bien des secteurs et qui fournissent une structure où les femmes peuvent travailler ensemble sur des questions comme la négociation, les mesures législatives et l'action sociale.
Nos stratégies de négociation collective doivent comprendre un engagement renouvelé dans les domaines suivants :
Donner de l'expansion aux gains en matière d'égalité réalisés lors des négociations de 1993 avec les Trois Grands
Formuler des revendications qui traduisent les priorités des femmes dans notre syndicat
Il y a certaines questions qui ont été soulevées à maintes et maintes reprises par les femmes qui font partie des TCA : le congé de maternité et le congé parental entièrement payés, l'amélioration des droits et des avantages des femmes qui travaillent à temps partiel, l'imposition de restrictions à la sous-traitance et au recours aux travailleurs temporaires, la possibilité de sortir des ghettos professionnels où les salaires sont bas, la fin de la discrimination salariale, la participation à la conception des emplois en vue de prévenir les lésions attribuables au travail répétitif, la formation en vue de rehausser les compétences, ainsi que d'autres améliorations. Nous devons être prêts à nous occuper de ces questions et à réaliser des gains dans ce domaine à la table de négociation.
Défendre nos gains, faire progresser nos droits
Nous devons voir un plus grand nombre de travailleurs de couleur, de femmes et de membres d'autres groupes qui ont été historiquement absents de la table de négociation assumer ces rôles vitaux dans la vie de notre syndicat. Nous devons faire progresser les propositions relatives à l'équité dans les négociations contractuelles et, à cette fin, créer une trousse de négociation des questions d'équité à l'intention des sections locales. Nous devons veiller à ce que toutes les analyses et tous les commentaires des TCA sur les politiques publiques tiennent compte des conséquences sur nos droits à l'égalité. Et nous devons étendre la portée des progrès et des gains très importants réalisés par notre syndicat dans la lutte pour les droits de la personne et l'égalité.
Notre programme de CEP a joué un rôle fondamental dans l'édification de notre syndicat, en milieu de travail et sur le plan social. Plus de 5 200 membres des TCA ont participé soit à notre programme de quatre semaines, soit à l'un des programmes d'une et de deux semaines qui ont été mis sur pied ces dernières années.
Il est essentiel que les nombreuses nouvelles unités de notre syndicat aient accès à l'éducation et à la formation des dirigeants. Nous avons donc pour objectif de négocier l'attribution de nouvelles sommes en vue de consolider le programme des CEP dans les 600 unités et plus qui en bénéficient déjà et d'étendre son application à toutes les sections locales du syndicat.
La lutte que nous menons à titre de syndicalistes pour obtenir de meilleures conditions en milieu de travail exige que nous nous engagions de plus en plus à l'échelle internationale. C'est pourquoi les TCA-Canada ont négocié la création du Fonds de justice sociale.
Le Fonds de justice sociale (FJS) des TCA a été mis sur pied en 1991 pour fournir à l'échelle internationale une aide humanitaire, des secours et une aide au développement dans le monde et, dans une certaine mesure, des dons de bienfaisance ici au Canada. Le Fonds est un organisme de bienfaisance enregistré en vertu de la loi canadienne de l'impôt sur le revenu. Son conseil d'administration comprend six dirigeants du syndicat, de même que trois Canadiennes éminentes qui représentent nos partenaires sociaux.
Les entreprises cotisent au FJS à raison d'un cent (ou plus) négocié par heure normale travaillée. À l'heure actuelle, 65 000 membres des TCA faisant partie de 60 unités sont couverts par le FJS. Le FJS reçoit également des fonds de contrepartie de l'ACDI, organisme du gouvernement canadien, pour la réalisation de ses projets en collaboration avec des syndicats des pays en développement. Cette contribution du gouvernement se fait dans le cadre d'un accord de trois ans conclu avec le Congrès du travail du Canada, sous l'égide du Comité international de développement de la main-d'oeuvre (CIDT), qui sera en vigueur jusqu'en 1998.
Entre 1993 et 1995, le FJS a notamment eu comme priorités le rapatriement et la reconstruction au Rwanda, l'aide aux personnes déplacées en raison du conflit dans le Chiapas au Mexique et l'éducation en Afrique du Sud à l'ère post-apartheid. Au Canada, le FJS fournit une aide très nécessaire aux banques alimentaires et aux refuges pour femmes. Actuellement, le FJS administre 70 projets en cours et ses dépenses annuelles de projet s'élèvent à 917 000 $.
Les TCA-Canada feront augmenter le financement du FJS lors des négociations de 1996 à 1998 afin de répondre aux besoins croissants de notre économie de plus en plus mondialisée et de fournir une aide plus soutenue à nos partenaires sociaux au Canada.
Le nombre de membres qui participent au programme intégral des corps de métiers a connu un accroissement spectaculaire. Cela se manifeste par les clauses de convention collective et par le nombre de sections locales participantes au Conseil canadien des corps de métiers.
La Conférence de 1996 des corps de métiers sur la négociation a élaboré un programme qui permettra de propulser le syndicat dans l'avenir, par l'adoption de politiques touchant notamment la sous-traitance interne et externe, la compression des salaires et des régimes de retraite chez les corps de métiers et les avantages sociaux.
La sous-traitance interne et externe
Nos objectifs de négociation doivent prévoir la mise en place de contrôles stricts sur la sous-traitance du travail, que ce travail soit effectué à l'usine ou à l'extérieur, au Canada ou à l'étranger. Cela doit comprendre une disposition exigeant de l'employeur qu'il conserve tout le travail au sein de l'unité de négociation et qu'il utilise pleinement (c.-à-d., pendant toutes les heures, et non pas uniquement 40 heures par semaine) les travailleurs de l'unité pour le travail requis. Des travailleurs additionnels pourraient être embauchés dans les catégories nécessaires pour que le travail reste à l'interne, sauf si ce travail est normalement ou traditionnellement effectué par le fournisseur ou l'usine de pièces des TCA. Ces contrôles doivent contenir des dispositions qui exigent la récupération du travail accordé en sous-traitance à des ateliers non-TCA qui ont pu se voir attribuer un sous-contrat en raison d'une pleine utilisation des membres avant que nos membres n'aient été mis à pied.
Toutes les conventions devraient comprendre des restrictions empêchant l'employeur d'accorder du travail à des sous-traitants en recourant au subterfuge de la réduction des effectifs par attrition. Les restrictions doivent viser les services de garantie, les contrats de réparation et d'entretien, les ententes de location, etc., pour empêcher la mise en vigueur de tout «arrangement» de ce genre pendant quelque période que ce soit.
Les conventions doivent contenir des clauses exigeant que l'employeur affecte les membres de l'unité de négociation appropriée à la tâche d'aider les fournisseurs qui entrent à l'usine pour installer, réparer, entretenir ou modifier de l'équipement ou des machines pendant les périodes de garantie à court terme visant les modifications techniques.
Avant de prendre toute mesure d'approvisionnement externe à rabais ou de sous-traitance, l'employeur devrait être tenu de transmettre une information complète au représentant des corps de métiers et toute activité d'approvisionnement externe ou de sous-traitance devrait obligatoirement être précédée d'une entente entre le syndicat et la direction de telle sorte que cette activité satisfasse aux conditions établies dans la résolution concernant la sous-traitance interne et externe. L'information transmise au syndicat devrait être complète et détaillée. Par exemple : soumissions des fournisseurs, plans, exigences de personnel, délais, listes d'équipement, etc.
L'employeur devrait être tenu d'acheter, d'entretenir ou de louer l'équipement, les outils et les machines nécessaires pour que le travail soit effectué à l'intérieur de l'établissement, et d'utiliser sa propre main-d'oeuvre spécialisée à cette fin. Ce n'est qu'après un accord mutuel reconnaissant que le travail ne peut pas être accompli par le personnel actuel que ce travail pourrait être accordé en sous-traitance et, dans ce cas, il ne pourrait être confié qu'à des ateliers syndiqués versant des salaires et des avantages sociaux conformes aux normes du syndicat.
Il faut mettre l'accent sur l'obtention de clauses adéquates dans nos conventions à cause des limites imposées à notre droit de grève pendant la durée d'application d'une convention collective. Toutes les conventions doivent contenir une clause interdisant aux entrepreneurs d'accomplir du travail d'entretien ou d'outillage qui appartient à notre unité de négociation, jusqu'à ce que l'employeur ait remplacé les travailleurs spécialisés perdus par attrition ou ait embauché des nouveaux membres des corps de métiers pour faire le travail que nous effectuons normalement. Avec l'entrée en vigueur de l'accord sur le libre-échange et le droit des entreprises de déplacer le travail outre-frontières, toutes les conventions collectives doivent contenir des clauses qui protègent les membres des TCA contre les effets de cette nouvelle main-d'oeuvre contractuelle.
La question de la propriété du travail se trouve au coeur même de notre relation avec les entreprises. Le déplacement du travail ne peut être autorisé que par le propriétaire de celui-ci, c'est-à-dire nos membres, et l'agent de négociation accrédité pour ce travail. Ne sommes-nous pas l'agent de négociation pour le travail accompli par nos membres? Par conséquent, ce travail nous appartient à nous, et non aux entreprises, et la réduction du nombre d'heures ou les mises à pied ne doivent survenir que lorsque le travail n'existe plus – non pas à cause de la recherche obsessive de profits par les entreprises.
L'apprentissage et la formation
Même si les belles paroles sur la nécessité de disposer d'une main-d'oeuvre hautement qualifiée sont courantes chez les employeurs, bon nombre d'entre eux ont en réalité fait bien peu de choses pour planifier en vue de l'avenir en augmentant aujourd'hui même le nombre d'apprentis. Le fait de prendre des raccourcis comme le recours à l'immigration et au piratage, au lieu d'augmenter le nombre d'apprentis, mine la possibilité pour les travailleurs de la production de passer aux corps de métiers, mine d'une façon plus générale les possibilités offertes aux travailleurs canadiens et mine notre base économique future. Cette façon de procéder n'est plus acceptable pour nos membres ni pour la jeunesse du Canada.
Dans le cadre des négociations, nous poursuivrons nos efforts pour amener les entreprises à mettre en oeuvre des programmes d'apprentissage de plus grande portée et pour appliquer pleinement les proportions négociées dans les conventions. Sur le plan législatif, nous soulignerons l'échec du «volontariat» et nous réclamerons un système de subventions et de cotisations pour assurer la disponibilité future d'une main-d'oeuvre qualifiée dans les métiers spécialisés.
Dans certaines sphères, on réclame la mise en place d'une formation modulaire qui vise à fragmenter les programmes traditionnels d'apprentissage. Et le gouvernement du Canada appuie les programmes d'acquisition de prétendues compétences décisives, ce qui vient accentuer encore davantage l'érosion des programmes traditionnels de formation. Nous réaffirmons notre appui à un programme d'apprentissage complet de 8 000 ou 9 000 heures, permettant la formation en apprentissage sous la conduite directe d'un membre des corps de métiers pendant toute la période de formation, et nous résisterons aux efforts de combinaison ou de fragmentation des corps de métiers. Nous devons continuer à rehausser le contenu de tous les programmes pour suivre le rythme de l'évolution de la technologie, maintenir le paiement des frais de scolarité pour les apprentis en mise à pied. À la fin de leur formation, les apprentis obtiendront le taux maximum de compagnon.
Les préjugés historiques à l'encontre de la participation des femmes dans les corps de métiers doivent être surmontés et nous intensifierons nos mesures d'action positive pour assurer des chances égales à tous les travailleurs.
La formation et la mise à jour périodiques, pour faire en sorte que nos compétences ne deviennent pas désuètes et que nous puissions nous adapter vraiment à la nouvelle technologie, doivent devenir la norme. Pour cette formation et les nouveaux débouchés dans les métiers spécialisés, l'ancienneté devra être respectée; les travailleurs ayant le plus d'ancienneté, peu importe leur âge, devront se voir offrir la possibilité d'améliorer leurs compétences.
Il faut insérer une disposition, dans les clauses relatives aux comités paritaires d'apprentissage, selon laquelle les représentants syndicaux doivent vérifier si l'entreprise a enregistré correctement l'apprenti (par exemple : électricien, construction et entretien, et non pas électricien industriel).
Nous devons nous assurer que des programmes sont mis en place pour contrer les préjugés en fonction du sexe dans le système d'éducation et négocier ces programmes dans tous les lieux de travail du pays.
La fragmentation des métiers de base
Les entreprises se sont lancées dans des programmes comme le concept des équipes, la participation des employés, les réseaux de qualité, les systèmes sociotechniques, la polyvalence et les différents métiers reliés à la conception. Cela favorise l'interchangeabilité en permettant que quelqu'un apprenne des tâches qui ne relèvent pas de son propre métier. Ce qui en résulte, ce n'est pas la création de nouvelles possibilités d'emploi pour les travailleurs, mais bien l'érosion des compétences et du contenu des emplois et, à long terme, une menace pour la sécurité d'emploi (une fois que les compétences auront été diluées, les entreprises se tourneront vers les sous-traitants pour leur confier des tâches exigeant des «compétences spéciales». Nous devons protéger les métiers de base traditionnellement établis et résister à tous les efforts de création de catégories d'ancienneté majorée qui fusionnent des métiers de base.
Cela ne peut se faire que si nous intégrons à nos conventions collectives des clauses clairement énoncées en vue d'établir des lignes de démarcation. Une fois les lignes de démarcation établies et négociées, les membres des corps de métiers auront le droit de refuser d'accomplir des tâches qui ne relèvent pas de leur métier et ne pourront pas être soumis à des sanctions disciplinaires pour ce refus d'obéir. Les fermetures d'usines et les déménagements
Afin que nous ayons un certain degré de protection, toutes les conventions des TCA devraient contenir des clauses formulées vigoureusement et sans équivoque, assurant aux travailleurs une protection spéciale en cas de fermeture d'usine, de vente ou de fusion, ou concernant les allocations de déménagement, la protection des prestations de retraite et la pleine indemnisation de toute perte monétaire subie par les travailleurs par suite d'une fermeture d'usine, d'une fusion ou d'un déménagement.
À titre de protection additionnelle, les compagnons des TCA devraient bénéficier de droits préférentiels d'embauchage lorsque des usines des TCA embauchent et l'on devrait négocier l'inclusion des clauses suivantes dans les conventions collectives :
(1) Le détenteur d'une carte de membre authentique des corps de métiers des TCA ou des TUA doit être reconnu et accepté à titre de membre des corps de métiers et doit être accepté comme étant pleinement qualifié.
(2) Tout établissement des TCA embauchant un membre des corps de métiers accorde la préférence d'embauchage à des membres des corps de métiers des TCA qui détiennent une carte de membre authentique des corps de métiers des TCA ou des TUA.
Les changements technologiques
Nous devons nous assurer que les nouvelles technologies seront utilisées de manière à créer ou à maintenir des emplois et à améliorer les conditions de travail des membres des TCA. Nos conventions doivent interdire ou limiter les mises à pied et les déplacements dus aux changements technologiques.
La formation concernant les emplois liés aux nouvelles technologies doit être offerte sans retard. Il faut élaborer conjointement des programmes de formation et de recyclage financés par l'employeur afin que nos membres puissent être préparés aux nouvelles compétences requises. Les membres devraient être rémunérés pour cette formation ou ce recyclage. Les possibilités de formation devront être fournies sur une base égale à tous les membres des corps de métiers dont les affectations d'emploi ont été ou seront touchées par les nouvelles technologies.
Nous nous opposons au système d'appel à la concurrence entre les divisions d'une même entreprise pour du travail de cette compagnie que des membres des TCA effectuent traditionnellement à chaque lieu de travail de l'entreprise.
Des comités des nouvelles technologies devraient être mis sur pied dans toutes les sections locales. Ces comités auraient pour fonction de donner des conseils aux comités de négociation des sections locales. Cela comprendrait des tâches telles que les suivantes :
(a) s'assurer des plans d'avenir de l'entreprise en discutant avec le personnel de direction chargé de l'acquisition des nouvelles technologies, de leur emplacement et de leur intégration au système de fabrication;
(b) déterminer les répercussions sur les emplois de l'implantation des nouvelles technologies et tenir les comités de négociation au courant de toute réaffectation du travail traditionnel;
(c) déterminer les besoins en matière de formation dans le domaine des nouvelles technologies et jouer un rôle actif dans les décisions de formation et l'application de tous les programmes de formation;
(d) déterminer les problèmes de sécurité imminents engendrés par les applications des nouvelles technologies et faire des recommandations concernant une formation dans le domaine de la sécurité.
Les salaires
Les TCA se sont attaqués à l'ensemble de la question de la compression des salaires engendrés par le taux uniforme de l'allocation du coût de la vie et sont parvenus, lors de la dernière série de négociations, à obtenir des améliorations importantes sur le plan de l'équité pour les métiers afin de corriger le problème. Nous devons continuer à surveiller cette question et à nous en occuper dans l'avenir.
Au sein des corps de métiers eux-mêmes, rien ne justifie un écart salarial puisque tous les membres des corps de métiers des TCA ont soit reçu un apprentissage autorisé de 8 000 ou 9 000 heures, soit travaillé dans ce métier pendant huit ans. Nous devons établir la parité au taux supérieur.
Les TCA ont traditionnellement négocié des prestations de retraite générales et uniformes liées aux années de service. Dans certaines unités, comme chez les Trois Grands, les prestations de retraite ont été liées aux taux de base. On a procédé ainsi afin que le ratio de remplacement (le revenu de retraite comparativement à l'ancien salaire normal) pour les membres des corps de métiers corresponde plus étroitement à celui des travailleurs de la production. L'écart dans les pensions, cependant, n'a pas changé au cours des années, de sorte que le ratio de remplacement pour les membres des corps de métiers accuse un retard important. Il faudra procéder à une mise à jour et corriger cette situation lors des négociations à venir.
Les cotisations au Conseil canadien des corps de métiers
Dans tous les lieux où des membres des corps de métiers sont employés, la convention collective doit prescrire que tous les travailleurs spécialisés, à titre de condition d'emploi et lorsque les membres ont adopté une résolution à cette fin, doivent être des membres cotisants du Conseil canadien des corps de métiers des TCA. Ce conseil a joué un rôle actif auprès de divers conseils, commissions et organismes gouvernementaux ainsi que dans le traitement des cartes de membre authentiques des corps de métiers, etc. Partout où le programme des corps de métiers est en vigueur, la retenue d'une demi-heure à titre de cotisation devrait faire partie de la convention collective.