| QUE
FAISONS-NOUS?
Les organismes centraux élaborent des initiatives avant-gardistes
pour mieux soutenir les gestionnaires dans leurs efforts de recrutement
La Commission de la fonction publique (CFP) et le Secrétariat du
Conseil du Trésor (SCT) ont déjà fait beaucoup en faveur du
recrutement et ils sont déterminés à faire davantage. On pourra lire
à ce propos Meeting the Recruitment Challenge: An Action Plan (annexe C).
Ce plan d’action prévoit trois années d’efforts de recrutement
axés sur le renouvellement de la fonction publique. Il vise en
particulier à accroître la représentation des jeunes et des personnes
visées par l’équité en matière d’emploi, notamment les membres
des minorités visibles, et à assurer le recrutement d’un plus grand
nombre de ces personnes pour remplir des postes de direction. Les
organismes centraux travailleront en partenariat avec les ministères
pour appliquer ce plan, mettre en commun les pratiques innovatrices et
éliminer les obstacles.
Le plan d’action établit cinq priorités pour le recrutement :
- Les programmes, politiques, méthodes et stratégies de
recrutement seront passés en revue et rajustés en fonction des
besoins ciblés. On aura davantage recours au recrutement
postsecondaire et on insistera sur les domaines dans lesquels les
pénuries sont les plus graves. Il faudra également cerner les
obstacles qui nuisent au recrutement et prendre des mesures à cet
égard. Le Sous-comité est tout à fait d’accord avec cette
priorité et recommande d’ailleurs que soient créés un certain
nombre de postes génériques où l’on pourrait engager des jeunes
professionnels.
- La diversité constituera une priorité majeure, conformément à
l’engagement qui a été pris de créer une fonction publique plus
inclusive et plus diversifiée. On s’efforcera d’engager un plus
grand nombre de personnes visées par l’équité en matière d’emploi,
y compris au niveau EX, en examinant les pratiques et les processus
actuels pour voir s’ils ne constituent pas un obstacle.
- La dimension sensibilisation et moyens d’action permettra de
veiller à ce que l’information et les compétences sont en place
pour engager des gestionnaires et des spécialistes des ressources
humaines qui comprendront les enjeux du recrutement et qui en
assumeront la responsabilité.
- La dimension milieu de travail de premier choix nous amènera à
faire valoir le prestige de la fonction publique auprès des recrues
éventuelles, en particulier sur les campus universitaires et dans
les disciplines où le recrutement s’avère prioritaire. Il faudra
pour ce faire examiner et modifier toutes les formes de
communication et d’interaction avec nos recrues éventuelles :
sites Web, lettres, exposés, etc. Il serait bon d’uniformiser l’identité
de marque avec celle que les organismes centraux et les ministères
s’efforcent déjà d’utiliser.
- La planification stratégique aidera à clarifier les besoins de
la fonction publique pour les trois à cinq prochaines années et
ciblera notamment les grandes problématiques du recrutement. Avec
le temps, celui-ci fera partie de la planification de tous les
gestionnaires, au même titre que les autres réalités dont ils
doivent tenir compte. Pour faciliter les décisions, le SCT verra s’il
est opportun de recommencer à faire les comparaisons salariales qui
étaient autrefois effectuées par le Bureau de recherches sur les
traitements.
- La CFP est en train d’établir un centre d’expertise pour
aider les ministères à établir des processus démographiques et
effectuer des études sur l’effectif. Elle pourra ainsi mieux
analyser les tendances actuelles de l’embauche et les points de
vue des étudiants qui ont participé à des programmes d’été ou
des programmes coop. Cela nécessitera une meilleure intégration
des systèmes de ressources humaines dans l’ensemble de la
fonction publique.
La CFP est disposée à collaborer avec les ministères pour repenser
toute la question du recrutement postsecondaire, des stages, des
programmes coop et des emplois d’été (y compris le recrutement d’élèves
du secondaire). Ce travail :
- aboutira à une méthode beaucoup plus stratégique pour repérer
des jeunes candidats intéressants, les évaluer et leur offrir des
postes permanents;
- jouera en faveur des autres efforts de recrutement par la
crédibilité du bouche à oreille;
- fournira à la direction des ministères un moyen de cerner les
obstacles qui nuisent au recrutement et au maintien en poste des
effectifs.
Le SCT est en train d’examiner les régimes de retraite des
fonctionnaires fédéraux pour déterminer s’il y a des obstacles au
recrutement de nouveaux employés ou au maintien en poste d’anciens
employés; le cas échéant, il proposera des modifications aux régimes
pour abolir ces obstacles.
Dans le cadre du renouvellement continu du groupe de la direction,
les programmes de perfectionnement seront améliorés pour répondre à
des besoins de recrutement spécifiques, en particulier en ce qui a
trait à la diversité.
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