Nous devons examiner le cadre de gestion des ressources humaines pour déterminer pourquoi on ne tire pas pleinement parti des souplesses qu’il comporte et voir s’il y aurait lieu d’éliminer des règlements inutiles ou d’en réviser le contenu pour permettre une plus grande souplesse en ce qui touche le recrutement. Par exemple, les gestionnaires doivent tirer pleinement parti de tous les mécanismes assouplis prévus par la Loi et le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique. Ils réclament par contre un processus de dotation plus rationnel et moins rigide, qui soit davantage axé sur les résultats tout en allant dans le sens d’une fonction publique hautement compétente, représentative et impartiale qui honore le mérite et traduit dans ses actes la justice, la transparence et l’équité. Dans ce sens, la CFP a élaboré un cadre de gestion fondé sur les valeurs et elle travaillera avec les ministères afin de rationaliser leurs processus de dotation et d’aider les gestionnaires à répondre à leurs besoins en matière de recrutement.

Il nous faut renforcer les partenariats entre les directions générales des services ministériels et les gestionnaires responsables du recrutement. Les ressources humaines, les finances et les autres services ministériels peuvent adopter une approche moderne de la fonction de contrôle en optant pour la planification stratégique et en mettant l’accent sur le rajeunissement des effectifs. Ces groupes ont des rôles fonctionnels importants. Ils peuvent faire des projections des besoins et des compétences requises, prévoir les ressources (financières et autres) qui seront nécessaires et se préparer en conséquence. Ils peuvent mettre à profit leurs connaissances et leur expérience pour repenser le recrutement et le maintien en poste ainsi que pour financer la dotation de transition et d’autres innovations au besoin.

Comme le talent n’a pas de frontières, les gestionnaires, aidés de leurs ministères et des organismes centraux, doivent pouvoir rechercher de nouvelles recrues dans le plus grand nombre d’endroits possible. Cela pourrait les amener à offrir des emplois à des Canadiens qui ont poursuivi des études à l’étranger. Le Sous-comité a exprimé son intérêt à examiner les possibilités d’engager des candidats qui ne sont pas citoyens canadiens; la Cour suprême du Canada est actuellement saisie de cette question.

Il est important de créer un plus grand nombre de répertoires et de bassins de recrues pré-qualifiées, comme on l’a fait dans le cas de la collectivité des technologies de l’information. Dans leur réponse à la lettre d’appel au greffier, les ministères ont révélé que ce service fait l’objet d’une demande de la part du centre ou des ministères qui ont des besoins semblables. La collectivité de la réglementation et de l’inspection, celle des sciences et de la technologie et celle des communications sont au nombre des groupes fonctionnels où la demande est élevée ou qui prévoient d’embaucher sur une grande échelle.

Dans certains cas, il pourra être nécessaire d’assurer un financement temporaire pour soutenir le recrutement, et le SCT est disposé à tenir compte des situations où des besoins stratégiques ciblés auront été cernés. Dans d’autres cas, cela se fera par la réaffectation de crédits et la gestion des risques. Bon nombre de ministères auront besoin d’une certaine forme de « dotation de transition » pour recruter des gens qu’ils pourront former en prévision des nombreux départs qui surviendront dans les prochaines années. Dans cet ordre d’idées, un employé chevronné à la veille de partir à la retraite pourrait former une nouvelle recrue et lui communiquer des connaissances essentielles à l’exercice de ses fonctions. Essentiellement, cette façon de faire les choses ne grossirait pas les rangs de la fonction publique à long terme.

Il importe de clarifier tout le concept du mérite en soulignant qu’il est le pivot de notre stratégie de recrutement. Cela signifie que tous les gestionnaires responsables du recrutement et spécialistes des ressources humaines doivent comprendre comment on applique ce concept dans un contexte caractérisé par le recrutement et la diversité, et quelles mesures sont nécessaires. En tant que gardienne du mérite, la CFP aidera les ministères qui le désirent à revoir les règles et les lignes de conduite établies il y a plusieurs années et qui sont peut-être superflues dans un contexte de dotation axée sur les valeurs. De cette manière, le mérite correspondra mieux aux réalités de la société contemporaine et assurera de meilleurs résultats et un meilleur rendement tout en valorisant des talents différents.

Il faudra offrir des conditions de rémunération concurrentielles, en particulier dans les grandes agglomérations urbaines. Dans des villes comme Toronto et Vancouver, le marché du travail est très fort et il offre des échelles de traitement qui dépassent de beaucoup celles de la fonction publique. Cela suscite des problèmes généraux de recrutement et de maintien en poste des effectifs. Or, comme ces agglomérations comptent d’importantes collectivités de minorités visibles, il sera peut-être essentiel d’offrir des conditions de rémunération concurrentielles pour attirer et retenir ces travailleurs.

Il faudra encourager la mobilité en décloisonnant le secteur public. Au niveau régional notamment, le fait de permettre aux gens de passer facilement d’un employeur de la fonction publique à un autre de même que du secteur public à un autre secteur peut être un excellent moyen d’attirer des candidats qui possèdent les compétences et l’expérience dont on a besoin. À l’heure où le gouvernement électronique est en train de prendre forme, ces échanges sont très utiles pour brancher tout le monde sur la même technologie : le gouvernement, les autres paliers de gouvernement et l’extérieur de la fonction publique. Bien qu’il existe actuellement des programmes d’échanges, il vaudrait la peine d’envisager des stratégies propres à rendre la mobilité plus courante et plus souple.

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