Seizième rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique du Canada

Annexe B : Profil démographique de la fonction publique fédérale en 2008

Table des matières

Contexte

Changements dans la gouvernance des ressources humaines

Contexte

À l’heure où le pays doit faire face à des problèmes mondiaux de plus en plus complexes et à une incertitude économique de plus en plus grande, il faut toujours s’assurer que la fonction publique fédérale demeure une organisation professionnelle et impartiale, capable de relever de nouveaux défis de façon novatrice. La fonction publique doit continuer d’attirer et de maintenir en poste des employés compétents tout en s’assurant qu’ils sont gérés efficacement afin de favoriser l’excellence.

La gestion efficace des ressources humaines est essentielle à l’atteinte de l’excellence dans la fonction publique. Reconnaissant cette exigence, le Comité consultatif sur la fonction publique nommé par le Premier ministre s’est concentré sur des questions de gestion. Dans son rapport de février 2008, le Comité indiquait que « la structure de gouvernance des ressources humaines est exagérément complexe. Les intervenants sont trop nombreux ce qui entraîne un dédoublement des règles, lesquelles sont souvent inutiles ». Il recommandait fortement d’apporter des changements à la structure de gouvernance des ressources humaines de façon à la rendre plus simple, plus rationnelle et plus cohérente.

Dans mon quinzième rapport annuel, je me ralliais aux conclusions du Comité et mettais de l’avant trois mesures pour orienter une restructuration de la gouvernance et de la responsabilisation en matière de ressources humaines. Premièrement, il doit être établi sans ambiguïté que la responsabilité et l’imputabilité de la gestion du personnel incombe d’abord et avant tout aux sous-ministres. Deuxièmement, les organismes centraux responsables des ressources humaines doivent se concentrer sur les seuls aspects intéressant l’ensemble de la fonction publique; il convient en outre d’éliminer les chevauchements et les responsabilités mal définies. Troisièmement, le rajustement des rôles et des responsabilités permettrait de réaménager les ressources de ces organismes centraux qui pourraient être affectées aux ministères.

La restructuration de la gouvernance de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique constituait donc une grande priorité du Plan d’action pour le renouvellement de la fonction publique 2008‑2009. De même, le Secrétariat du Conseil du Trésor a entamé un examen stratégique horizontal des organismes centraux responsables des ressources humaines afin de mesurer l’efficacité et l’efficience des investissements dans les activités de gestion des ressources humaines et d’harmoniser les rôles et responsabilités.

De plus, on a créé en avril 2008 un comité des sous-ministres sur la gouvernance des ressources humaines chargé de formuler des recommandations sur la façon précise de restructurer la gouvernance des ressources humaines et de conseiller le Conseil du Trésor concernant l’examen stratégique horizontal.

Changements dans la gouvernance des ressources humaines

Le 6 février 2009, le Premier ministre a annoncé des changements dans la structure de gestion des ressources humaines de la fonction publique fédérale. Il a indiqué que ces changements allaient dans le sens des recommandations du Comité consultatif sur la fonction publique nommé par le Premier ministre.

Ces changements permettront de simplifier, de rationaliser et d’améliorer notre gestion des ressources humaines. D’abord et avant tout, les sous-ministres, maintenant chargés de faciliter l’atteinte des objectifs organisationnels, seront également les premiers responsables de la gestion des ressources humaines. Ainsi, la nouvelle structure de gouvernance des ressources humaines permettra aux sous-ministres, à leurs équipes de gestion et aux spécialistes en ressources humaines de gérer pleinement et efficacement leur personnel, tout en ayant la latitude nécessaire pour y arriver.

De plus, le 2 mars 2009, l’Agence de la fonction publique du Canada et les secteurs du Secrétariat du Conseil du Trésor responsables des régimes de pensions et des avantages sociaux ainsi que des relations de travail et de la rémunération ont fusionné pour former le nouveau Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. Celui‑ci, à l’instar du Bureau du contrôleur général, relève du Secrétariat du Conseil du Trésor.

Ces changements contribueront à améliorer l’application de politiques, la prestation de services et la gestion des ressources humaines :

• en permettant aux sous-ministres d’assurer efficacement la gestion des ressources humaines dans leur ministère;

• en simplifiant et en rationalisant le rôle des organismes centraux responsables des ressources humaines.

À la suite de ces changements, les organismes centraux se consacreront aux seuls aspects intéressant l’ensemble de la fonction publique :

• Le Dirigeant principal des ressources humaines représentera le gouvernement du Canada à titre d‘« employeur » pour les questions relatives aux ressources humaines et exercera un leadership stratégique en matière de gestion des ressources humaines. Il présidera un comité consultatif remanié sur la gestion des ressources humaines, agira à titre de président du conseil d’administration de l’École de la fonction publique du Canada et aiguillera la collectivité des ressources humaines;

• Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines sera responsable de tous les aspects de la rémunération, y compris les pensions et les avantages sociaux, les relations de travail et la rémunération. Il élaborera désormais les politiques-cadres générales assorties d‘indicateurs de rendement clairs, analysera les données de base sur la fonction publique et favorisera l‘uniformité du perfectionnement des cadres supérieurs;

• L’École de la fonction publique du Canada se consacrera uniquement à offrir des services d’apprentissage et de perfectionnement en leadership à la fonction publique et n’assumera plus de rôle en matière de politiques;

• Le Bureau du Conseil privé assistera le Comité consultatif sur la fonction publique nommé par le Premier ministre ainsi que le Comité des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique.

En raison des changements apportés à la structure de gouvernance et de l’examen stratégique des fonctions des organismes centraux responsables des ressources humaines, une réaffectation des ressources sera effectuée pour aider les petits ministères et organismes dans la mise en œuvre de leurs nouvelles responsabilités. Certaines économies seront également réalisées grâce à la réduction des chevauchements et des répétitions.

Aucun changement n’est apporté au mandat de la Commission de la fonction publique qui poursuivra son rôle de gardien du mérite et de l’impartialité au sein de la fonction publique du Canada. De même, aucun changement n’est apporté aux mandats du Tribunal de la dotation de la fonction publique et de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

Pour établir clairement la responsabilité première des sous-ministres en matière de gestion des ressources humaines, il a fallu repenser en profondeur les rôles des organismes centraux dans la gestion des ressources humaines et la façon dont ils sont organisés pour les assumer. Nous avons conclu que les organismes centraux doivent être rationalisés et unifiés; ils doivent être de taille modeste et résolus à offrir des directives et des cadres habilitants.

Structure antérieure de gouvernance des ressources humaines

*LMFP – Loi sur la modernisation de la fonction publique

Les changements apportés à la gouvernance des ressources humaines rendront la fonction publique du Canada plus efficace en simplifiant notre façon de faire et en remettant la responsabilisation de la gestion des ressources humaines entre les mains des sous-ministres. Il s’agit d’un élément essentiel au renouvellement de la fonction publique. Tous les employés, gestionnaires et professionnels en ressources humaines doivent considérer la gestion des ressources humaines comme étant un outil habilitant clé.

Nouvelle structure de gouvernance des ressources humaines

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