Seizième rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique du Canada

Annexe C : Résultats du Plan d’action 2008-2009 pour le renouvellement de la fonction publique

Table des matières

Planification

Recrutement

Perfectionnement des employés

Infrastructure habilitante

Planification

L’an dernier, les ministères et les organismes ont produit des plans qui rattachent les plans de ressources humaines aux objectifs opérationnels. La qualité diffère en raison des divers degrés d’expérience que possèdent les ministères et les organismes de ce type de planification.

Légende

Engagement respecté

Progrès significatifs démontrés

Certains progrès démontrés

Cette année :

Engagements 2008-2009 pour le renouvellement de la FP		Progrès et résultats
Chaque administrateur général mettra à jour le plan intégré d‘activités et de ressources humaines de son ministère, en indiquant les progrès par rapport au plan de 2007-2008. Chaque plan mis à jour comportera une stratégie visant le recrutement, le perfectionnement et la promotion de membres des minorités visibles, ainsi que des Autochtones et des personnes handicapées, et exposera la manière d‘assurer une représentation à tous les échelons qui reflète la disponibilité au sein de la population active.		35 ministères/organismes sur 36 ont mis à jour leur plan intégré d’activités et de ressources humaines.
		34 des 36 plans mis à jour comprennent une stratégie de recrutement, de perfectionnement et de promotion des membres de minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées.
Un groupe de cadres supérieurs expérimentés externes et internes examinera les plans et recensera les meilleures pratiques au plus tard d’ici novembre 2008.		Le groupe d’experts a examiné les plans ministériels. Le Rapport du groupe d’experts sur la planification intégrée des ressources humaines et de la planification intégrée dans la fonction publique fédérale comprend des conseils destinés aux administrateurs et identifie des pratiques exemplaires.

Recrutement

Compte tenu de la diversité du travail à accomplir, nous devons embaucher les diplômés dans des domaines clés et des travailleurs expérimentés, dans toute la mesure possible, par la nomination directe à des postes permanents. L’an dernier, nous avons embauché au moins 4 000 nouveaux diplômés du niveau universitaire ou collégial, dépassant largement notre objectif de 3 000. L’engagement personnel des hauts fonctionnaires dans le cadre d’initiatives de recrutement servant à renforcer l’image de marque de notre fonction publique en montrant qui nous sommes et ce que nous faisons était aussi au premier plan.

Cette année :

Engagements 2008-2009 pour le renouvellement de la FP		Progrès et résultats
D’ici la fin de mars 2009, les administrateurs généraux offriront un emploi pour une période indéterminée à au moins 4 000 diplômés d’études postsecondaires.		Les administrateurs généraux rapportent que plus de 4 200 diplômés d‘études postsecondaires ont été directement nommés à un poste d’une période indéterminée ou se sont vu offrir un tel poste.
Afin d‘éliminer plus rapidement l‘écart dans la représentation des Canadiens et Canadiennes membres d‘une minorité visible au sein de la fonction publique, le recrutement global à ce chapitre dépassera la disponibilité au sein de la population active.		Les administrateurs généraux rapportent que plus de 550 de ces 4 200 diplômés s’identifient comme membre d’une minorité visible au Canada.
Un plan d’orientation et d’apprentissage sera fourni à chaque nouvel(le) employé(e), afin d’accroître son efficacité au sein de la fonction publique, y compris le recours à des mesures pour améliorer ses compétences en langue seconde dès le début de sa carrière.		Chaque nouvel(le) employé(e) suit un programme d’orientation offert par l’École de la fonction publique du Canada. De plus, 28 ministères/organismes sur 36 ont offert un programme d’orientation visant leur organisation. Trente-deux (32) ministères/organismes sur 36 adoptent une démarche plus rigoureuse pour s’assurer que tous les nouveaux employés ont un plan d’apprentissage.
Nous allons renforcer l’image de marque de notre fonction publique, montrant de façon convaincante qui nous sommes et ce que nous faisons. Plus précisément :
Au cours de 2008-2009, l’Agence de la fonction publique du Canada (AFPC), de concert avec la Commission de la fonction publique (CFP) et les ministères, procédera à un essai pilote de la nouvelle approche à l’échelle de la fonction publique en matière de salons de l’emploi dans pas moins de quatre universités canadiennes. Les gestionnaires seront en mesure de présenter sur place des offres d’emploi conditionnelles aux candidats ayant les qualités requises.		Quatre salons de l’emploi pilotes ont eu lieu à Halifax, Victoria, Waterloo et Sherbrooke. Au total : plus de 35 ministères/ organismes fédéraux ont pris part à cette initiative; plus de 5 000 étudiants et anciens étudiants ont participé à ces foires pilotes et à des évènements parallèles; plus de 175 offres d’emploi conditionnelles ont été faites.
D’ici mars 2009, l’AFPC et la CFP, de concert avec les ministères, vont élaborer un plan de site Web convivial pour les chercheurs d’emploi. D’ici la fin de 2009, les Canadiens et les Canadiennes qui le souhaitent pourront soumettre leur candidature à tout concours ouvert aux candidats externes directement sur ce site Web.		Un plan a été mis au point. La première phase visant à lancer le nouveau site Internet a été complétée. Le site peut être consulté au http://jobs-emplois.gc.ca.

Perfectionnement des employés

L’an dernier, la plupart des ministères et organismes ont pris des mesures visant à ce qu’au moins 90 pour cent de leurs employés aient un plan d’apprentissage. Des travaux préparatoires ont été menés afin d’établir un système de gestion du rendement rigoureux appliqué d’abord aux administrateurs généraux et aux sous-ministres délégués puis prochainement à l’ensemble des cadres de direction.

Cette année :

Engagements 2008-2009 pour le renouvellement de la FP		Progrès et résultats
Leadership et perfectionnement
Les administrateurs généraux veilleront à ce que, d’ici mars 2009, des discussions aient eu lieu entre les superviseurs et leurs subalternes au sujet du rendement, du perfectionnement professionnel et des besoins d’apprentissage connexes. Les plans d’apprentissage seront mis à jour en fonction de ces discussions et du suivi des plans de l’an dernier.		32 ministères/organismes sur 36 ont respecté cet engagement ou sont en voie de le respecter.
Les administrateurs généraux étendront la gestion des talents à tous les cadres supérieurs d’ici mars 2009, en prenant appui sur l’approche en matière de gestion des talents des SMA. D’ici septembre 2008, l’AFPC fournira aux administrateurs généraux un cadre et des outils communs.		35 ministères/organismes sur 36 ont respecté cet engagement ou sont en voie de le respecter.
		L’AFPC a fourni aux administrateurs généraux des outils communs de gestion des talents ainsi que de la documentation supplémentaire.
Nous intensifierons notre soutien au perfectionnement en leadership à tous les échelons. Plus précisément :
D’ici janvier 2009, un deuxième groupe d’au moins 25 haut dirigeants prometteurs  entreprendrons le Programme avancé en leadership.		Un deuxième groupe de 27 participants a commencé le programme à l’automne 2008 et aura terminé en mai 2009. Depuis sa création en janvier 2008, 52 personnes ont participé au Programme avancé en leadership.
À titre d’occasion de perfectionnement spéciale pour les futurs leaders, 150 nouveaux employés sélectionnés parmi des candidats provenant de l’ensemble de la fonction publique vont préparer, d’ici juin 2009, sous le parrainage du Bureau du Conseil privé, une évaluation des principaux défis auxquels sera confronté le Canada en 2017 et de leurs répercussions sur la fonction publique.		Trois réunions de travail ont eu lieu, et les participants, grâce aux outils Web 2.0, ont cerné une série de défis stratégiques. La dernière partie de la tâche, qui prendra fin en juin 2009, consistera surtout à recenser les répercussions sur la fonction publique.
D’ici mars 2009, l’AFPC, en collaboration avec l’École de la fonction publique du Canada, renforcera nos programmes de perfectionnement des cadres supérieurs. Nous veillerons à ce que des outils tels que le Programme Cours et affectations de perfectionnement et le Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs contribuent efficacement à la préparation en temps opportun de la prochaine génération de leaders de la fonction publique.		Le cadre de perfectionnement en leadership a été élaboré. Le processus d’harmonisation des outils et des programmes avec le cadre est en cours.
Gestion du rendement
En se fondant sur le nouveau système rigoureux qui s’applique à la gestion du rendement des sous-ministres, les administrateurs généraux :
Élaboreront et mettront en application une méthode comparable au sein de leur  ministère. Tous les cadres supérieurs auront pris des engagements clairs et mesurables au plus tard en juillet 2008 et recevront une rétroaction de mi-exercice sur leur progrès au plus tard à la fin de novembre 2008. Des plans d’action précis seront élaborés et mis en œuvre en vue de remédier à tous les problèmes de rendement.		31 ministères/organismes sur 36 ont respecté cet engagement ou sont en voie de le respecter.
Mettront en œuvre, d’ici mars 2009, la version révisée du Programme de gestion du rendement pour les employés exclus ou non syndiqués.		Le programme a été mis en œuvre en avril 2008, 2008‑2009 étant l’année de transition au cours de laquelle les ministères et organismes devront avoir complètement terminé sa mise en œuvre. Trois organisations (le MDN, AINC et l’AFPC) font l’essai d’outils et de processus de soutien, lesquels seront rendus disponibles à tous d’ici avril 2009.

Infrastructure habilitante

L’an dernier, nous avons enregistré des progrès modestes en termes d’amélioration de l’infrastructure des ressources humaines, en nous concentrant sur la réduction des délais d’attente pour les tests oraux de langue seconde et sur la création d’un outil de transfert rapide des dossiers des employés qui sont mutés, sur l’augmentation du recours à la dotation « accélérée », et sur l’élaboration de descriptions de travail génériques pour faciliter la classification des principaux groupes professionnels.

Cette année :

Engagements 2008-2009 pour le renouvellement de la FP		Progrès et résultats
Gouvernance
Les responsabilités à l’égard de la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique seront expliquées et simplifiées, comme l’a recommandé en mars 2008 le Comité consultatif sur la fonction publique nommé par le Premier ministre.		Le Premier ministre a annoncé une nouvelle structure de gouvernance des ressources humaines, qui est  en vigueur depuis le 2 mars 2009.
Efficacité
Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) entreprendra de réduire « l’écheveau de règles » qui entrave la prestation efficace de services et d’avis en prenant les mesures suivantes :
Le SCT mettra en place une nouvelle politique d’ici octobre 2008 sur les paiements de transferts qui réduira la surveillance par les organismes centraux du versement de subventions et de contributions par les ministères très performants;		La nouvelle Politique sur les paiements de transferts est actuellement en vigueur et permettra de réduire le nombre de présentations au Conseil du Trésor de 10 pour cent (80 de moins) par année.
Le SCT travaillera avec les six ministères qui consacrent plus de 50 pour cent de leur dépenses aux subventions et aux contributions, afin de réduire d’au moins 10 pour cent le fardeau administratif et les exigences en matière de rapports d’ici mars 2009.		Les six ministères/organismes d’avant-garde (Ressources humaines et Développement des compétences, Affaires indiennes et du Nord Canada, Santé Canada, Patrimoine canadien, Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec et l’Agence canadienne de développement international) ont pris des mesures précises pour offrir des solutions pour réduire d’au moins 10 pour cent le fardeau administratif et les exigences en matière de rapports pour les clients.
D’ici mars 2009, le SCT va abroger 30 autres politiques du Conseil du Trésor (soit un total de 86 sur les 136 politiques devant être abrogées).		Le SCT est en voie d’abroger 30 politiques.
Établissement de jalons
D’ici novembre 2008, le BCP, en consultation avec le Comité des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique, fixera les indicateurs clés qui seront utilisés pour le suivi centralisé de la situation de la fonction publique et de la gestion de ses effectifs.		Les nouveaux indicateurs de rendement et de situation sont prêts pour leur mise en œuvre le 1er avril 2009.
L’AFPC, par Statistique Canada, administrera le quatrième sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, et les résultats seront communiqués au plus tard en mars 2009.		Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux a été mené à l’automne 2008. Les résultats seront communiqués en mai 2009.
De plus, d’ici mars 2009, l’AFPC, en collaboration avec Statistique Canada, achèvera l’élaboration d’un sondage en ligne pour mesurer le degré de mobilisation des employés; le sondage sera mené chaque année à compter de 2009-2010.		Le sondage annuel auprès des employés sera prêt à être mené, par Internet, en 2010.
D’ici mars 2009, les administrateurs généraux, à titre de premiers responsables de la gestion du personnel au sein de leur ministère, fixeront des normes de service en ce qui concerne les principaux services de ressources humaines, dont la dotation, la classification et la rémunération, et les communiqueront à leurs employés.		26 ministères/organismes sur 36 ont respecté cet engagement ou sont en voie de le respecter.

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