La Commission de la fonction publique (CFP) et le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) ont déjà fait beaucoup en faveur du recrutement et ils sont déterminés à faire davantage. On pourra lire à ce propos Meeting the Recruitment Challenge: An Action Plan (annexe C).

Ce plan d’action prévoit trois années d’efforts de recrutement axés sur le renouvellement de la fonction publique. Il vise en particulier à accroître la représentation des jeunes et des personnes visées par l’équité en matière d’emploi, notamment les membres des minorités visibles, et à assurer le recrutement d’un plus grand nombre de ces personnes pour remplir des postes de direction. Les organismes centraux travailleront en partenariat avec les ministères pour appliquer ce plan, mettre en commun les pratiques innovatrices et éliminer les obstacles.

Le plan d’action établit cinq priorités pour le recrutement :

• Les programmes, politiques, méthodes et stratégies de recrutement seront passés en revue et rajustés en fonction des besoins ciblés. On aura davantage recours au recrutement postsecondaire et on insistera sur les domaines dans lesquels les pénuries sont les plus graves. Il faudra également cerner les obstacles qui nuisent au recrutement et prendre des mesures à cet égard. Le Sous-comité est tout à fait d’accord avec cette priorité et recommande d’ailleurs que soient créés un certain nombre de postes génériques où l’on pourrait engager des jeunes professionnels.

• La diversité constituera une priorité majeure, conformément à l’engagement qui a été pris de créer une fonction publique plus inclusive et plus diversifiée. On s’efforcera d’engager un plus grand nombre de personnes visées par l’équité en matière d’emploi, y compris au niveau EX, en examinant les pratiques et les processus actuels pour voir s’ils ne constituent pas un obstacle.

• La dimension sensibilisation et moyens d’action permettra de veiller à ce que l’information et les compétences sont en place pour engager des gestionnaires et des spécialistes des ressources humaines qui comprendront les enjeux du recrutement et qui en assumeront la responsabilité.

• La dimension milieu de travail de premier choix nous amènera à faire valoir le prestige de la fonction publique auprès des recrues éventuelles, en particulier sur les campus universitaires et dans les disciplines où le recrutement s’avère prioritaire. Il faudra pour ce faire examiner et modifier toutes les formes de communication et d’interaction avec nos recrues éventuelles : sites Web, lettres, exposés, etc. Il serait bon d’uniformiser l’identité de marque avec celle que les organismes centraux et les ministères s’efforcent déjà d’utiliser.

• La planification stratégique aidera à clarifier les besoins de la fonction publique pour les trois à cinq prochaines années et ciblera notamment les grandes problématiques du recrutement. Avec le temps, celui-ci fera partie de la planification de tous les gestionnaires, au même titre que les autres réalités dont ils doivent tenir compte. Pour faciliter les décisions, le SCT verra s’il est opportun de recommencer à faire les comparaisons salariales qui étaient autrefois effectuées par le Bureau de recherches sur les traitements.

• La CFP est en train d’établir un centre d’expertise pour aider les ministères à établir des processus démographiques et effectuer des études sur l’effectif. Elle pourra ainsi mieux analyser les tendances actuelles de l’embauche et les points de vue des étudiants qui ont participé à des programmes d’été ou des programmes coop. Cela nécessitera une meilleure intégration des systèmes de ressources humaines dans l’ensemble de la fonction publique.

La CFP est disposée à collaborer avec les ministères pour repenser toute la question du recrutement postsecondaire, des stages, des programmes coop et des emplois d’été (y compris le recrutement d’élèves du secondaire). Ce travail :

• aboutira à une méthode beaucoup plus stratégique pour repérer des jeunes candidats intéressants, les évaluer et leur offrir des postes permanents;

• jouera en faveur des autres efforts de recrutement par la crédibilité du bouche à oreille;

• fournira à la direction des ministères un moyen de cerner les obstacles qui nuisent au recrutement et au maintien en poste des effectifs.

Le SCT est en train d’examiner les régimes de retraite des fonctionnaires fédéraux pour déterminer s’il y a des obstacles au recrutement de nouveaux employés ou au maintien en poste d’anciens employés; le cas échéant, il proposera des modifications aux régimes pour abolir ces obstacles.

Dans le cadre du renouvellement continu du groupe de la direction, les programmes de perfectionnement seront améliorés pour répondre à des besoins de recrutement spécifiques, en particulier en ce qui a trait à la diversité.

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