Titre du poste :
Organisation :
Lieu :
Date du profile :

Un court paragraphe qui donne une vue d'ensemble du poste, l'accent étant mis sur les résultats escomptés (p. ex. produit ou service). Il fournit un cadre de référence au lecteur et est censé répondre en termes généraux «pourquoi le poste existe» et «ce que son titulaire est appelé à accomplir».

La vue d'ensemble fait habituellement ressortir plusieurs volets qui, eux, brossent un portrait plus précis du poste.

Ces volets décrits en quelques paragraphes renseignent le lecteur non pas sur les fonctions et les activités, mais sur les résultats escomptés.

En ventilant le poste en plusieurs composantes, on doit se concentrer entre autres sur la responsabilité fonctionnelle (p. ex. en ressources humaines, formation et perfectionnement; en prises de décisions,interprétation des lois et règlements; en responsabilité organisationnelle, élaboration de stratégies, mise en oeuvre des processus).

Les principaux résultats escomptés sont décrits par ordre décroissant d'importance.

La description de ces résultats ou responsabilités clés doit tenir en six ou sept paragraphes (jamais plus de dix).

Cette partie permet aux intéressés de situer le poste dans une sorte d'organigramme et d'apprécier le contexte dans lequel le travail est accompli. De fait, un simple organigramme peut suffire.

Dans de nombreux postes, les mesures quantitatives ou autres statistiques donnent une information pertinente permettant d'évaluer l'impact du poste (p. ex. recettes, budgets, employés). Ces données doivent être propres à la fois à l'organisation et au poste et permettre d'apprécier le niveau de responsabilité.

Dans cette section, on décrit les grands enjeux auxquels fait face le titulaire et les défis qu'il est appelé à relever pour atteindre les résultats escomptés.

On précise en outre les initiatives spécifiques que devra mener le titulaire.

Cette partie doit fournir des renseignements contextuels fondés sur différents indices (milieu de travail, voyages, habiletés sensorielles, et effort physique et intellectuel).

Ce sous-facteur concerne le degré d'exposition à des facteurs inhérents au travail qui ont souvent pour effet d'accroître la tension et l'anxiété.

Exposition à des facteurs inhérents au travail qui a souvent pour effet d'accroître la tension et l'anxiété, p. ex .respecter les délais stricts imposés par la réglementation, vivre régulièrement des situations de conflit, et composer avec des priorités qui se font concurrence. Les contraintes imposés sont diverses, par exemple respecter les délais stricts imposés par la règlementation, vivre régulierement des situations de conflit, et composer avec des priorités qui se font concurrence.

Ce sous-facteur implique le niveau d'attention (c.-à-d. vue, ouïe, odorat, goût et toucher) requis au travail.

On prend en considération le niveau d'attention (intensité, durée et fréquence) requis au travail, p. ex. procéder à des vérifications ou à des inspections, surveiller des terminaux de visualisation, faire de la correction d'épreuves, ou écouter des cassettes sur un dictaphone.

Ce sous-facteur concerne l'effort ou la force physique exigée du titulaire, et les conditions défavorables auxquelles il est nécessairement exposé pour accomplir son travail selon les normes établies.

L'intensité, la durée et la fréquence de l'effort exigé, ou n'importe quelle combinaison de ces trois éléments, varient d'un poste à l'autre et peuvent occasionner stress ou fatigue physique. On examine ici diverses situations comme les horaires de travail ou les déplacements fréquents, prévus ou imprévus, qui perturbent la vie familiale.

On trouve dans cette section des renseignements contextuels sur l'attitude que doit avoir le titulaire pour atteindre les résultats attendus de lui. Il doit pour cela posséder les compétences de base suivantes: 

Capacité de comprendre une situation ou un problème en identifiant les caractéristiques ou les liens, et de s'attacher aux principaux facteurs sous-jacents. La pensée conceptuelle implique 1) l'organisation systématique des éléments d'un problème ou d'une situation qui débouche sur une solution originale, et 2) la volonté de sortir des sentiers battus, de déborder les conventions et d'essayer diverses pistes.

Capacité à diriger une équipe et à convaincre ses troupes de travailler à un but commun dans l'intérêt de l'organisation. Il s'agit de dynamiser ses collaborateurs et d'obtenir leur appui à l'égard des changements qui s'imposent. Le titulaire prend la responsabilité de se faire le champion des efforts de changement en favorisant l'engagement des employés, dans l'immediat et à long terme. Il peut exercer son leadership en tant que spécialiste dans un domaine de pointe. Le leadership peut être pris au sens large ou plus étroit du terme.

Capacité à s'adapter et à travailler efficacement dans diverses situations et avec de multiples groupes et individus. Cela implique que le titulaire est capable de comprendre et d'apprécier des vues différentes et opposées, d'adapter son approche à la situation, ainsi que d'apporter des changements et d'intégrer ceux-ci à sa démarche.

Le titulaire doit savoir en quoi les problèmes, les politiques et les décisions de l'organisation touchent l'intérêt public, et être sensible aux besoins/plans d'action de multiples protagonistes. Il doit en outre savoir user efficacement de son influence afin de provoquer un impact ou un effet précis.

Le titulaire doit non seulement comprendre ce qu'on lui dit et ce qu'on lui communique par écrit, mais aussi percevoir les sentiments et préoccupations inexprimés ou à peine discernables, et y réagir avec doigté. Cet élément mesure la complexité croissante des rapports humains et peut englober le caractère délicat des relations multiculturelles.