3^e section — Vérifications

L’annexe A comprend la liste des éléments à intégrer au profil de responsabilisation. Il faut donc vérifier la description de travail pour s’assurer que tous y sont.

Une autre façon de vérifier le profil consiste à repérer les erreurs les plus courantes commises sous les différentes rubriques :

• le profil est trop long et contient une surabondance de détails, souvent peu pertinents, sur les tâches;
• le profil n’est pas axé sur les résultats et, par conséquent, ne saisit pas l’essentiel;
• on s’attarde à des aspects mineurs du travail;
• certaines descriptions sont incomplètes.

• Il s’agit d’un résumé des fonctions et non d’un énoncé de l’objet premier du poste.
• C’est une liste détaillée des activités de cinq à dix lignes. Or, l’énoncé doit en compter au plus trois.

• On dresse la liste des activités ou des fonctions plutôt que la liste des principaux résultats escomptés.
• La relation entre le résultat ultime et la façon de procéder est ténue.
• Un énoncé couvre jusqu’à 70 % des résultats prévus.
• Le libellé du résultat ultime ou de la façon de procéder est trop général.

• La description des rapports hiérarchiques (ascendants ou descendants) manque de clarté ou est incomplète.

• Inutile d’être trop précis. Dans la plupart des cas, des données ou des chiffres approximatifs suffisent.
• Souvent, on décrit un trop grand nombre de dimensions : trois ou quatre suffisent habituellement.
• Les dimensions n’ont aucun rapport avec les responsabilités ou la nature et la portée réelles du poste décrit.

• On insiste sur des éléments qui sont monnaie courante dans la fonction publique, comme le manque de ressources.
• Il s’agit d’initiatives à court terme, ou d’initiatives qui n’indiquent pas les nouvelles façons de faire, celles-ci étant finalement le résultat escompté de ces initiatives.
• Les enjeux ont une portée limitée et ne font pas ressortir les effets à long terme.

• Les conditions décrites peuvent être atténuées grâce à une intervention ou à un changement (un bureau trop chaud ou trop froid, etc.).
• Il s’agit d’une condition temporaire qui ne représente pas un élément permanent du travail.

• Les exemples donnés décrivent mal l’attitude requise.

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