Stratégie globale en matière de ressources humaines à Statistique Canada

• Stratégie globale en matière de ressources humaines
• Recrutement et perfectionnement professionnels
• Investissement dans la formation
• Enrichissement professionnel
• Milieu de travail positif
• Pratiques d'ensemble en matière de gestion des ressources humaines à Statistique Canada

Statistique Canada est l’un des organismes statistiques les plus importants et les plus respectés au monde. Il est au cœur du système d’information socio-économique du pays et répond aux besoins de tous les ordres de gouvernement, des entreprises et des syndicats, des médias, du milieu universitaire et du grand public. L’organisme facilite la prise de décisions fondées sur des données probantes en mettant en lumière les enjeux ainsi que les réalités et les relations de causalité sous-jacentes.

À titre d’organisme de recherche scientifique, Statistique Canada publie des analyses statistiques sur de nombreux sujets et contribue largement à l’élaboration de méthodologies statistiques à l’échelle nationale et internationale. Noyau central des systèmes statistiques du pays, Statistique Canada réalise des enquêtes spéciales financées par d’autres ministères et organismes fédéraux, des ministères provinciaux ou des clients du secteur privé.

Stratégie globale en matière de ressources humaines

Il y a quelques années, nous avons élaboré une stratégie en matière de perfectionnement des ressources humaines pour corriger les aspects suivants où l’organisme était vulnérable :

• Notre effectif vieillissait. Les projections établies au moyen de notre modèle de simulation (PERSIM) indiquaient des pertes importantes de cadres intermédiaires et supérieurs immédiatement dès le début du nouveau millénaire.
• Les budgets serrés restreignaient les sources de financement. Les demandes de produits se diversifiaient, et on observait une demande croissante de produits nouveaux et variés.
• Les progrès technologiques ont transformé notre mode de fonctionnement. Nous avions besoin d’un nombre accru de postes professionnels et techniques et d’un nombre nettement inférieur de postes de soutien.

Nous nous sommes rendu compte qu’il fallait de la souplesse, des compétences et du professionnalisme pour satisfaire la demande de produits. Étant donné que la nature du travail exigeait un niveau élevé de compétences et de polyvalence, nous nous sommes engagés à faire des investissements importants dans le recrutement, la formation et le perfectionnement professionnel afin d’assurer le maintien de l’effectif à long terme. L’organisme tire ainsi parti du savoir accumulé et de l’expérience des employés, de sorte que l’investissement n’est pas perdu.

Notre stratégie en matière de gestion des ressources humaines est basée sur quatre programmes principaux axés sur le recrutement des meilleurs candidats, la formation des employés de façon à développer leurs compétences liées à leurs fonctions (p. ex. formation sur les enquêtes, analyse de données et autres), les affectations d’enrichissement professionnel dans le but d’augmenter le potentiel de carrière à long terme dans l’organisme ainsi que la création d’un milieu de travail positif qui incite et contribue à la productivité. L’opérationnalisation de la stratégie s’appuie sur un réseau de comités de gestion dirigés par des gestionnaires hiérarchiques déterminés à résoudre les problèmes de ressources humaines.

Stratégie en matière de ressources humaines de Statistique Canada

Recrutement et perfectionnement professionnels

À Statistique Canada, le niveau d’investissement dans chacun des employés est élevé, il est donc pertinent d’engager les recrues qui présentent le plus de potentiel. Compte tenu des ressources limitées affectées au recrutement de professionnels au niveau d’entrée, il est essentiel pour l’organisme de choisir judicieusement et d’encadrer soigneusement les nouveaux employés. Le Comité du recrutement et du perfectionnement de Statistique Canada, composé de cadres supérieurs, oriente le recrutement et le perfectionnement des recrues. La Division du ressourcement et des affectations spéciales assure le soutien des activités du Comité.

Recrutement fondé sur les projections

Nous utilisons un modèle de microsimulation appelé PERSIM pour projeter les flux de personnel, soit les entrées, les départs et les mouvements au sein de l’organisation. Le système d’information sur les ressources humaines (GLOBAL) fournit les microdonnées sur les flux antérieurs. Le modèle PERSIM applique ensuite les renseignements sur les flux antérieurs à l’effectif en poste pour établir les projections des besoins futurs.

Gestion globale du recrutement et du perfectionnement

Le Comité du recrutement et du perfectionnement prévoit les besoins futurs de l’organisme et procède au recrutement des meilleurs diplômés universitaires. Les gestionnaires hiérarchiques, accompagnés de recrues diplômées, visitent les universités et encouragent les étudiants à poser leur candidature. Les étudiants intéressés passent des examens écrits organisés par Statistique Canada et ceux qui réussissent sont invités à passer une entrevue menée à l’université par une équipe de cadres intermédiaires et supérieurs. Des offres d’emploi sont présentées aux candidats retenus, et les étudiants commencent à travailler une fois qu’ils ont obtenu leur diplôme.

Les diplômés engagés n’entrent pas immédiatement en fonction dans un poste régulier. Ils participent plutôt à un programme de perfectionnement de deux ans qui les familiarise avec les principales activités de Statistique Canada. Dans le cadre de ce programme, ils occuperont plusieurs postes dans différentes divisions, seront guidés par des mentors et suivront une formation déterminée avant de pouvoir occuper un poste régulier. Le recrutement est essentiel à la viabilité de Statistique Canada puisque qu’il permet de faire face aux pénuries de main-d’œuvre prévues.

Mentorat

Le mentorat et l’encadrement constituent des éléments fondamentaux des programmes de recrutement et de perfectionnement de Statistique Canada. Les recrues sont jumelées à un mentor qui les oriente pendant toute la durée du programme. Les mentors sont des gestionnaires chevronnés qui ont une vaste connaissance des compétences requises par Statistique Canada. Leur rôle consiste à guider les recrues et à leur fournir des repères pour leur donner une perspective d’ensemble de l’organisme et un accès à la mémoire institutionnelle. Les mentors aident les recrues à choisir leurs affectations et leur formation.

Le mentorat ne se limite pas aux recrues qui participent à un programme de perfectionnement. Ce service est également offert aux employés qui amorcent une transition professionnelle et qui viennent d’être nommés à un poste de cadre supérieur.

Investissement dans la formation

À Statistique Canada, la plus haute priorité est accordée à l’apprentissage, et nous investissons des ressources considérables dans la formation, sans égard aux fluctuations des budgets. Plus de 3 % du budget global de Statistique Canada est affecté à la formation, ce qui représente, en moyenne, six jours de formation par employé chaque année.

Nous nous sommes dotés d’un cadre général de formation et nous avons mis au point d’importants cours vedettes de longue durée (portant sur des sujets comme la gestion d’enquête et l’analyse de données) conçus pour répondre aux principaux besoins techniques, professionnels et administratifs de l’organisation. Quatre-vingt-dix pour cent des cours sont offerts par des ressources internes à l’Institut de formation de Statistique Canada. Les 30 formateurs à temps plein sont des professionnels en affectation temporaire à l’Institut, et quelque 200 conférenciers invités donnent de la formation en plus de leurs tâches courantes.

Le Comité de formation et de perfectionnement, composé d’une douzaine de directeurs divisionnaires et présidé par l’un des cadres supérieurs de l’organisme, est responsable de la gestion et de l’orientation générales de la formation. Ce comité examine, discute et supervise sur une base permanente la définition des besoins et l’élaboration des politiques en matière de formation. Grâce à ce comité, le contenu, la portée et l’orientation générale de la formation se retrouvent entièrement entre les mains de ceux qui supervisent les employés qui suivront cette formation.

Lors de l’examen annuel du rendement, les employés peuvent discuter de leurs besoins en formation, tant pour leur poste actuel qu’en fonction de leur cheminement professionnel prévu au sein de l’organisme. La formation servant à atteindre des objectifs professionnels à plus long terme est également abordée dans une entrevue unique, biennale et non hiérarchique qui permet aux employés de rencontrer le superviseur de leur superviseur. Cette entrevue vise à donner aux employés une perspective d’ensemble de la croissance professionnelle. La plupart des divisions comptent des coordonnateurs de la formation qui élaborent et tiennent à jour des plans divisionnaires de formation qui tiennent compte des plans individuels de formation.

Enrichissement professionnel

L’enrichissement professionnel fait aussi partie des priorités à Statistique Canada. La capacité de s’adapter rapidement aux changements du milieu de travail est essentielle à une organisation qui se veut efficace. À Statistique Canada, nous encourageons les employés à accroître leur polyvalence, à accroître leurs compétences dans un domaine spécialisé, à diversifier leurs expériences et à enrichir leur potentiel à long terme. Divers mécanismes sont utilisés pour maintenir un vaste bassin d’employés mobiles qui sont désireux et capables d’assumer les fonctions de nouvelles affectations exigeantes. En plus de l’attention portée à l’enrichissement professionnel, Statistique Canada met l’accent sur la transmission du savoir.

Parcours de carrière

À chacun des principaux groupes professionnels de l’organisme sont associés des parcours, c’est-à-dire des ensembles de postes auxquels sont associées des fonctions relativement similaires et qui requièrent des compétences similaires. Le Comité de parcours de carrière, formé de cadres supérieurs soutenant le perfectionnement professionnel, examine stratégiquement ces parcours et offre des conseils en matière de politiques et une orientation générale dans le but de réguler le rythme de recrutement et de promotion dans les parcours de carrière. L’une des initiatives de ce comité a consisté en la création de documents électroniques particuliers pour chaque parcours de carrière pour aider les employés et les mentors à planifier le perfectionnement professionnel et à bien choisir les options disponibles. Ces outils sont accessibles sur le Réseau de communications internes (RCI) de Statistique Canada. Ils expliquent les méthodes de sélection applicables à chaque niveau d’un groupe ainsi que les attributs associés à ce niveau, notamment les connaissances, les capacités, la formation et la rotation traditionnellement employées pour acquérir les compétences requises.

Division du ressourcement et des affectations spéciales

Créée en 1983 sous le nom de la Division des affectations spéciales, la Division du ressourcement et des affectations spéciales (DRAS) a pour mandat de soutenir la formation et le perfectionnement professionnel. Elle coordonne les affectations et offre un service rapide en réduisant au minimum la paperasserie, qu’il s’agisse de répondre à des besoins temporaires en matière de ressources humaines, de faire face aux périodes de pointe ou encore d’amorcer de nouveaux projets urgents.

Les affectations spéciales offrent aux employés la possibilité :

• de connaître de nouvelles expériences de travail
• de développer leur capacité de communiquer dans leur langue seconde
• d’explorer différents secteurs de Statistique Canada
• d’acquérir l’expérience requise pour une mutation ou une promotion
• de prendre un nouveau départ à la suite d’une réduction de l’effectif ou d’une restructuration.

Tous les employés sont admissibles à une affectation spéciale sous réserve de l’approbation de leur directeur. Après quatre ans dans un même poste, les employés sont dispensés d’obtenir une approbation officielle pour soumettre une demande d’affectation spéciale. Quelque 400 employés sont en affectation spéciale en tout temps. Les employés sont assurés de pouvoir retourner dans leur poste d’attache ; il s’agit là d’un facteur clé qui facilite davantage les programmes de rotation du personnel. L’expérience nous montre que les employés qui se sont prévalus des affectations spéciales connaissent généralement une plus grande réussite professionnelle.

Concours génériques

L’avancement professionnel au sein de l’organisme se fait au moyen de concours conçus de façon à ce que la personne la plus qualifiée soit choisie. La norme traditionnelle dans l’administration publique consiste à tenir un concours pour un poste précis dans un domaine spécialisé donné. Pour accroître les possibilités de promotion, Statistique Canada a pris l’important virage des concours « génériques », qui permettent la dotation de postes dans le cadre d’un grand concours visant un groupe et un niveau d’emploi.

Les concours génériques sont avantageux pour Statistique Canada dans la mesure où ils encouragent les cadres intermédiaires et supérieurs à promouvoir la polyvalence au moyen d’affectations permettant l’enrichissement professionnel et à mieux cerner les enjeux qui touchent l’organisme. Les concours génériques sont utilisés pour combler les postes de tous les niveaux d’emploi après le recrutement, y compris ceux de la haute direction. Le Comité directeur supérieur de la dotation supervise le processus générique afin d’orienter les concours génériques et d’assurer la cohérence d’un concours à l’autre.

Transmission du savoir

Statistique Canada subira une transformation importante au cours des prochaines années. Les projections actuelles indiquent que, d’ici 2010, 80 postes de direction devront être dotés, ce qui représente 90 % du personnel de Statistique Canada à ce niveau. Il y a quelques années, nous avons reconnu cette situation et avons élaboré une stratégie en matière de ressources humaines en conséquence. Nous avons créé des réserves d’employés compétents et bien formés à chaque niveau ; à partir de ces réserves, il est maintenant possible d’offrir aux meilleurs candidats des promotions dès que des postes du niveau supérieur deviennent vacants. Cette méthode est plus transparente et plus judicieuse que celle du « prince héritier » qui consiste à préparer un successeur pour chaque poste clé de direction à pourvoir.

Programme de sélection et de perfectionnement EX

Le Programme de sélection et de perfectionnement EX (PSP-EX) de Statistique Canada, le premier du genre dans la fonction publique, est conçu pour sélectionner les nouveaux cadres supérieurs et pour faire en sorte qu’ils acquièrent les nombreuses compétences requises pour accéder aux postes de direction. La première étape du programme est la formation d’un bassin de perfectionnement à partir de candidats sélectionnés au moyen d’un concours générique ; les employés faisant partie de cette réserve acquièrent ensuite de l’expérience au cours de différentes affectations sur une période de 24 à 36 mois, suivent une formation personnalisée, siègent à des comités, et ce processus est couronné par un avancement automatique au niveau EX-02.

Réserve de directeurs adjoints

Pour constituer une réserve de qualité de futurs cadres, Statistique Canada tient périodiquement un concours générique de directeur adjoint. Les candidats qui réussissent le concours sont inscrits dans une réserve de postes. Les nouveaux directeurs adjoints sont choisis parmi ces candidats et affectés à diverses divisions pendant une période variant de deux à quatre ans. On veille à ce que, pour sa première affectation, le candidat ne travaille pas dans sa division d’attache de façon à enrichir son expérience.

Chaque printemps, le Comité de perfectionnement des ressources humaines, formé de cadres supérieurs, examine la réserve de postes de directeurs adjoints pour déterminer la rotation des participants en tenant compte des forces, des faiblesses, des intérêts, du moment opportun de la prochaine rotation et du potentiel à long terme.

Programme de perfectionnement des cadres supérieurs

Pour compléter le PSP-EX et la réserve de directeurs adjoints, nous avons instauré le Programme de perfectionnement des cadres supérieurs qui s’adresse aux directeurs adjoints et aux cadres des niveaux supérieurs. Ce programme souple, basé sur la « formule des menus », est conçu pour offrir des programmes de formation et de perfectionnement personnalisés aux nouveaux cadres et aux cadres en poste de la haute direction. Ce programme a été créé pour renforcer le groupe de la direction et pour promouvoir les principes de collaboration et d’acquisition continue du savoir.

Ce programme de perfectionnement vise à sensibiliser les cadres aux enjeux économiques et sociaux, à perfectionner leurs compétences en gestion, à leur permettre de se tenir à jour en matière de politiques et de pratiques et à favoriser un esprit d’équipe solide. Il comporte trois volets : les cours offerts par le Centre canadien de gestion, un programme de conférenciers et un programme de mentorat. Le programme est encadré par un directeur et conseillé par des volontaires issus de la population cible.

Programme de perfectionnement des cadres intermédiaires

Un programme primé de formation et de perfectionnement intégré a été établi en vue d’accroître les compétences en gestion des cadres intermédiaires. Ce programme par modules utilise un cadre d’apprentissage fondé sur neuf fonctions de gestion et décrit la façon d’acquérir des compétences dans chacune de ces fonctions. Une évaluation formative individuelle axée sur les neuf éléments du cadre d’apprentissage permet ensuite de déterminer les ateliers thématiques les plus susceptibles de consolider les compétences dans les fonctions de gestion ciblées. Un module innovateur d’apprentissage actif vise à approfondir la compréhension du processus de prise de décisions propre à Statistique Canada par la participation à des groupes de travail pour régler des situations de travail réelles et trouver des pratiques novatrices. Un autre module favorise le réseautage grâce à une conférence pour les cadres intermédiaires.

Programme des anciens employés

Pour mettre à contribution des ressources qui ne travaillent plus à Statistique Canada, nous avons élaboré le Programme des anciens employés, un programme unique qui vise à mettre les compétences des employés retraités de Statistique Canada au profit de projets nécessitant des compétences rares en ce qui a trait à la connaissance de l’organisation, au discernement et à l’expérience. Il s’agit du premier programme de ce genre dans la fonction publique. Il permet à Statistique Canada de retenir les services de retraités qui possèdent des connaissances et des compétences spécialisées pour optimiser un projet, élaborer des programmes, faciliter la transmission des compétences et des connaissances spécialisées, assurer la transmission du savoir historique par la formation et le mentorat ou accroître la souplesse de l’organisme afin de faire face aux périodes de pointe. Le programme n’est pas un mécanisme de dotation de postes permanents.

Milieu de travail positif

La création d’un milieu de travail positif constitue un élément essentiel de la stratégie de Statistique Canada en matière de ressources humaines. En veillant à ce que ses employés soient bien conscients de leur valeur et de leur contribution à l’organisation, l’organisme encourage l’engagement du personnel, favorise le maintien de l’effectif et facilite la mobilité et la polyvalence. Un milieu de travail positif aide Statistique Canada à réaliser ses objectifs. L’organisme a graduellement instauré un ensemble de pratiques de soutien qui démontre son engagement à l’égard de ses employés et qui contribue à créer un milieu de travail positif.

Politique de non-licenciement

Nous pratiquons une politique de non-licenciement depuis 1979, en dépit de périodes de réductions budgétaires considérables. Cette politique est essentielle à la mobilité professionnelle dans la mesure où elle favorise la capacité de prendre des risques. Elle réussit grâce à notre investissement substantiel dans la formation et la rotation. Ainsi, s’il est nécessaire d’éliminer un programme, les employés touchés peuvent être rapidement réaffectés à d’autres secteurs.

Horaires de travail souples

Statistique Canada offre véritablement un milieu de travail souple. Certaines des mesures que nous avons adoptées l’ont aussi été par d’autres employeurs éclairés, par exemple les horaires variables, le travail à temps partiel, le partage d’emploi et l’horaire comprimé, lorsque la situation le permet.

Statistique Canada se distingue, cependant, du fait que nous offrons systématiquement l’ensemble de ces options. Nous pouvons faire preuve de souplesse parce que nos employés sont bien formés et que leur polyvalence leur permet d’exercer de nombreuses fonctions. Par conséquent, ils peuvent facilement se faire muter à une autre section s’il n’est pas possible d'implanter dans le milieu de travail existant les mesures d'adaptation demandées. En fait, ce « marché libre » oblige ou incite les gestionnaires à se montrer plus conciliants, à défaut de quoi ils risquent de perdre des employés de grande valeur au profit d’un secteur réputé pour être mieux disposé à répondre aux besoins personnels des employés.

Sondage d’opinion auprès des employés

Un sondage d’opinion, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, est mené tous les trois ans auprès des employés dans le but d’orienter les initiatives de la direction et d’en mesurer les résultats. L’objectif principal de l’enquête est de provoquer des discussions d’ordre pratique entre les employés et les gestionnaires, dans la mesure où tous les gestionnaires doivent trouver des moyens appropriés d’analyser les résultats de l’enquête qui s’appliquent à leur secteur. Par conséquent, les résultats de l’enquête servent d’outil de dialogue et d’interaction entre les employés et les gestionnaires dans l’élaboration des programmes de ressources humaines et d’autres initiatives de gestion.

Processus d’examen du rendement

L’élément le plus important du processus d’examen du rendement est une bonne communication tout au long de l’année entre le superviseur et l’employé. Cette communication culmine à la fin de l’année en une entrevue structurée portant principalement sur le rendement professionnel, la formation et les besoins en matière de perfectionnement.

Tous les employés ont droit à au moins une entrevue de fin d’année avec leur supérieur, qui n’est généralement pas rapportée dans un document officiel, sauf si l’une ou l’autre partie en fait la demande. L’examen annuel du rendement est une discussion franche, ouverte et sans affrontement sur le rendement professionnel.

Entrevues non hiérarchiques

Les entrevues non hiérarchiques, qui font partie du processus d’examen du rendement et de rétroaction, offrent aux employés la possibilité de discuter individuellement du perfectionnement professionnel avec le superviseur de leur superviseur. Ces rencontres donnent aux employés un portrait d’ensemble de la formation, des conférences et des affectations susceptibles de faciliter leur perfectionnement personnel et de leur offrir des possibilités de croissance.

Promotion du bilinguisme

Nous encourageons l’utilisation des deux langues officielles. Nous avons instauré des programmes pratiques pour favoriser le bilinguisme et pour aider les employés à travailler dans la langue officielle de leur choix.

Équité en matière d’emploi

Les principes d’équité en matière d’emploi sont intégrés aux opérations courantes de façon à créer un milieu qui valorise et soutient la diversité et qui élargit les possibilités d’emploi et de carrière pour l’ensemble des employés, notamment pour les employés des groupes désignés aux fins de l'équité en matière d’emploi.

Réseau de communications internes

Le Réseau de communications internes (RCI) est un réseau électronique qui permet aux employés d’accéder rapidement à l’information et aux ressources qu’ils cherchent. La création du RCI découle des résultats du Sondage d’opinion auprès des employés de 1991, qui a révélé un désir unanime d’améliorer les communications internes.

Comptes rendus hebdomadaires de la direction

Les comptes rendus non hiérarchiques hebdomadaires de la direction permettent de communiquer aux directeurs, dans un délai de 24 heures, le contenu des discussions et des décisions essentielles prises par le statisticien en chef et les six statisticiens en chef adjoints. Les directeurs font à leur tour un compte rendu à leur personnel de niveau supérieur de sorte que de 300 à 400 gestionnaires sont tenus au courant des enjeux à l’échelle de l’organisme.

Déjeuners avec le statisticien en chef

Les déjeuners avec le statisticien en chef facilitent la communication directe entre les directeurs et le titulaire du poste le plus élevé de l’organisation. Le statisticien en chef rencontre ainsi les directeurs deux fois par année en groupes aléatoires de six à dix directeurs. Les directeurs généraux rencontrent le statisticien en chef de façon individuelle tous les six mois dans un cadre non officiel similaire.

Rapports de programme (biennaux et quadriennaux)

Tous les deux ans, chaque division prépare son Rapport de programme biennal, dans lequel on trouve les principaux éléments de programme, les mesures de rendement, les enjeux actuels, les objectifs pour les deux années suivantes ainsi que les progrès réalisés depuis le dernier rapport. Elles produisent également, tous les quatre ans, le Rapport de programme quadriennal, plus détaillé et plus stratégique. Les divisions reçoivent une réponse personnelle du statisticien en chef. La rétroaction comporte souvent des demandes de précision, des suggestions de nouvelles priorités et de nouveaux objectifs pour les deux années suivantes. Les rapports biennaux et quadriennaux de même que la rétroaction du statisticien en chef, généralement affichés sur le Réseau de communications internes, donnent aux divisions l’occasion de faire leur bilan.

Transparence

Toutes les décisions opérationnelles de Statistique Canada sont prises dans le cadre d’un système de planification très transparent. Ce mode de fonctionnement permet et nécessite la consultation de nombreux spécialistes de Statistique Canada et de consultants externes.

Pratiques d'ensemble en matière de gestion des ressources humaines à Statistique Canada

Le fondement de la stratégie en matière de ressources humaines est renforcé par les principes transversaux suivants sur lesquels se guide Statistique Canada de façon générale.

Sens de la gestion axé sur une perspective globale

Des pratiques judicieuses en matière de ressources humaines sont essentielles pour que Statistique Canada demeure une organisation efficace. Nous accordons une grande priorité aux fonctions de gestion des ressources humaines, parce qu’elles constituent non seulement une façon plus équitable de traiter les employés, mais aussi une stratégie sensée puisqu’elles permettent d’optimiser le rendement et favorisent l’excellence.

La nature du travail statistique de même qu’un service à la clientèle efficace exigent que les employés travaillent au sein de grandes équipes. Les données issues de divers instruments statistiques prennent souvent tout leur sens lorsqu’elles sont considérées ensemble. De plus en plus, les clients demandent des ensembles de données personnalisés tirées d’une diversité de sources pertinentes. L’efficacité dépend de la cohérence des produits ainsi que de la compréhension de la façon dont les données sont reliées et utilisées. Une perspective globale facilite une telle compréhension. La participation directe des gestionnaires aux activités de ressources humaines de l’organisme approfondit leur compréhension des enjeux stratégiques ainsi que des objectifs et des besoins de l’organisation. Une perspective globale commune est avantageuse pour Statistique Canada, puisque les gestionnaires travaillent de concert à des projets bien structurés.

Carrières à long terme

Le travail à Statistique Canada est complexe, c’est pourquoi l’investissement dans la formation d’un nouvel employé est très élevé. Par conséquent, notre stratégie est d’engager seulement les candidats ayant le meilleur potentiel à long terme, puis de leur donner un milieu de travail agréable et une garantie de non-licenciement afin qu’ils aient une longue carrière à Statistique Canada. Nous engageons parfois des candidats de l’extérieur de l’organisme pour combler des postes de mi-carrière, mais nous nous attendons à ce que la plupart des cadres supérieurs proviennent des rangs des recrues du niveau d’entrée.

Prise en charge par les cadres intermédiaires

L’investissement appréciable effectué dans le recrutement, la formation et le perfectionnement professionnel signifie que les décisions doivent être prises en fonction de l’intérêt général de l’organisme plutôt qu’en fonction des besoins sectoriels. Dans cette approche, les gestionnaires ne prennent pas de décisions sectorielles concernant le recrutement, la formation ou la promotion en fonction des postes ou des opérations individuels. On les invite plutôt à siéger à des comités à l’échelle de l’organisme pour participer à la gestion d’ensemble de Statistique Canada. Le degré de responsabilisation est considérable. Ce mode de fonctionnement est profitable à l’organisme parce que les propositions de créer, de modifier ou d’améliorer des pratiques sont fondées sur l’apport direct des gestionnaires qui sont les bénéficiaires des changements. Le système de comités permet un équilibre entre les besoins globaux et sectoriels et fait en sorte que les gestionnaires sont motivés à servir l’intérêt général de l’organisme.

Le réseau des comités de gestion des ressources humaines constitue une infrastructure essentielle pour assurer une perspective d’ensemble et favoriser l’adhésion de chacun des gestionnaires. Chaque comité, formé d’une dizaine de cadres supérieurs, est responsable d’un des principaux éléments du programme des ressources humaines. On s’attend à ce que les gestionnaires contribuent de façon novatrice aux travaux de ces comités, et leur contribution est prise en compte dans le processus d’évaluation. La réussite professionnelle dépend des progrès réalisés dans ces deux domaines. On recense au total quelque 400 cadres intermédiaires et supérieurs siégeant à plus de 50 comités et groupes de travail des ressources humaines (y compris les sous-comités officiels). Grâce à cette infrastructure, les gestionnaires prennent part à la formation, au recrutement et à la gestion de carrière dans une perspective d’ensemble.

Cohérence et sens de la tradition

La cohérence et le sens de la tradition sont essentiels. Nous avons veillé à ne pas anéantir les efforts antérieurs par la remise en question des principes transversaux de base au nom de l’efficacité à court terme. À titre d’exemple, il a parfois semblé plus facile de modifier la politique de non-licenciement ou d’éliminer l’investissement annuel dans le recrutement professionnel et la formation pour faire face aux compressions budgétaires ou pour résoudre des problèmes de besoins de financement concurrents. Nous avons préféré ajuster le montant de l’investissement pour tenir compte des priorités divergentes et maintenir intégralement les principes fondamentaux et les programmes en matière de ressources humaines.

La cohérence inspire la confiance et le désir de s’engager et elle favorise l’ouverture en permettant aux employés de se concentrer sur leur travail et leur perfectionnement professionnel. La cohérence est également essentielle si l’on veut obtenir des effets cumulatifs. Année après année, Statistique Canada a lancé de nouveaux programmes fondés sur les mêmes principes : le recrutement de professionnels au niveau d’entrée dans tous les secteurs de l’organisme, un programme de formation très développé, le Sondage d’opinion auprès des employés, les concours génériques, la rotation des cadres supérieurs et autres. Quel est donc le message cumulatif de ces initiatives? Que la gestion des ressources humaines est l’affaire de tous et que, à Statistique Canada, nous lui accordons beaucoup d’importance.

Direction exemplaire

Ce sont les employés des niveaux supérieurs qui sont les mieux placés pour inculquer les principes de leadership et de pensée globale. Les gestionnaires sont constamment assaillis de demandes concurrentes. Ils doivent établir des priorités. Pour déterminer ce qui est véritablement important, les employés tiennent compte des actions de la direction et non de son discours. Lorsque l’organisme fait des investissements considérables dans la formation et le perfectionnement professionnel, le message qu’il envoie est clair : il importe de diriger, d’orienter et de former les employés pour que ceux-ci optimisent leur potentiel d’avancement professionnel.

Participation

L’approche participative favorise l’autonomie. Elle mène à des propositions d’innovation et d’amélioration et elle stimule l’adhésion. La participation permet une contribution directe des gestionnaires qui sont les bénéficiaires du changement et une évaluation plus efficace des coûts et des avantages.

Mesures incitatives

Les mesures incitatives qui lient clairement les programmes à un avantage direct pour les participants constituent le meilleur moyen d’obtenir leur participation. Par exemple, les employés acceptent plus facilement d’être réaffectés lorsqu’une politique de non-licenciement leur offre un filet de sécurité, que la nouvelle affectation accroît la portée de leur travail et qu’une promotion est liée au nombre accru de responsabilités. Les employés recherchent de nouvelles affectations parce qu’ils ont constaté qu’elles leur permettent d’enrichir leur expérience professionnelle et d’élargir leurs perspectives de carrière. Les gestionnaires recherchent des employés en affectation pour obtenir des ressources de qualité rapidement.

Communication

La communication est donc fondamentale pour faire connaître les mesures incitatives et les avantages de chacun des programmes. Nous avons adopté un certain nombre de pratiques visant à améliorer la communication avec les employés et les gestionnaires. Ces pratiques comprennent le Réseau de communications internes, les comptes rendus hebdomadaires pour les cadres et le Sondage d’opinion auprès des employés.

Collaboration

Forts d’une approche axée sur la vision et la cohérence, nous avons graduellement construit un ensemble de programmes et de pratiques afin de relever le défi stratégique de la gestion et du perfectionnement des ressources humaines.

Par-dessus tout, l’incidence durable de cette politique globale et prévenante en matière de ressources humaines se révèle dans la spécificité et l’identité de Statistique Canada. Les employés de Statistique Canada sont animés d’un sentiment exceptionnel d’appartenance et de tradition. Et, loin d’entraver nos plans d’activités, les programmes de ressources humaines en sont les piliers les plus importants.