D’ici mars 2008, tous les ministères et organismes auront distribué leur plan intégré à leurs employés et l’auront mis sur leur site Web.

Au mois de mars 2008 :

• 17 ministères/organismes avaient atteint l’objectif;
• 18 ministères/organismes ont dit qu’ils l’atteindraient d’ici la fin de mars;
• 1 a indiqué qu’il n’atteindrait pas l’objectif en 2007-2008.

D’ici mars 2008, les sous-ministres porteront d’environ 2 100 l’an dernier à au moins 3 000 le nombre de diplômés de niveau postsecondaire nommés directement à des postes de durée indéterminée et ils veilleront à ce que tous les nouveaux venus aient des plans d’orientation et de perfectionnement.

• au moins 4 000 diplômés de niveau postsecondaire ont été nommés ou se sont vu offrir des nominations directes à des postes de durée indéterminée.

Tous les nouveaux venus suivent le cours d’orientation à la fonction publique offert par l’École de la fonction publique du Canada, et ce, en plus de prendre part aux programmes d’orientation et de perfectionnement de leur ministère.

D’ici mars 2008, l’Agence de la fonction publique du Canada collaborera avec les collectivités fonctionnelles ainsi qu’avec les ministères et organismes pour mettre en œuvre les plans de recrutement qui visent à répondre aux besoins des collectivités fonctionnelles suivantes :

• ressources humaines (recrutement de 75 PE (spécialistes en RH) et de 100 spécialistes en rémunération);

• services d’information (recrutement de 100 IS).

Au mois de mars 2008 :

• 75 PE (spécialistes des RH) ont été engagés dans le cadre d’une initiative de recrutement et 109 spécialistes en rémunération ont été embauchés;

• 85 postes IS-04 et IS-05 ont été comblés.

Le Bureau du contrôleur général a établi des répertoires de candidats préqualifiés à partir desquels les ministères et les organismes nommeront :

• 7 directeurs généraux ou directeurs exécutifs (EX-03);

• 130 agents financiers de niveau intermédiaire;

• plus de 200 candidats au niveau d’entrée.

• 7 postes de directeur général ou de directeur exécutif ont été dotés;

• moins de la moitié des candidats ont été engagés, soit 54 FI-03 et FI-04;

• 191 agents financiers débutants ont été engagés par le biais du programme de recrutement et de perfectionnement des agents financiers/vérificateurs internes.

Pour assurer la planification à long terme de la relève, les sous-ministres veilleront à ce que les exigences pour les emplois de cadres de direction au niveau d’entrée tiennent pleinement compte de l’apport potentiel au sein de la fonction publique afin d’arriver à un profil démographique (p. ex., l’âge, le sexe, les groupes désignés au titre de l’équité en emploi, etc.) approprié pour répondre aux besoins futurs.

Concernant les plans de relève, les ministères et organismes en sont à divers stades : certains font les analyses préliminaires de leur effectif, d’autres identifient les successeurs potentiels au sein de leur organisation.

Des profils démographiques de base concernant le groupe de la direction et le groupe de relève ont été élaborés et permettront de mesurer les progrès.

D’ici mars 2008, les sous-ministres veilleront à ce qu’au moins 90 % des employés de la fonction publique aient un plan d’apprentissage et à ce qu’une discussion et une évaluation entre l’employé et le superviseur relativement à ce plan aient lieu une fois l’an dans le cadre de l’examen du rendement.

Au mois de mars 2008 :

• 11 ministères/organismes ont atteint l’objectif;
• 19 ministères/organismes ont dit qu’ils atteindraient l’objectif d’ici la fin de mars;
• 6 ministères/organismes ont indiqué qu’ils n’atteindraient pas l’objectif en 2007-2008.

En 2007-2008, le Comité des hauts fonctionnaires (CHF) et les sous-ministres mettront en œuvre les plans de gestion des talents pour tous les sous-ministres adjoints.

Parmi les sous-ministres adjoints (et titulaires de postes équivalents), 95 % auront une discussion avec leur sous-ministre au sujet de la gestion des talents d’ici la fin de mars 2008.

En 2007-2008, le CHF et l’École de la fonction publique du Canada lanceront un programme de leadership avancé.

Le Programme de leadership avancé a été lancé en octobre 2007 avec 25 participants.

En 2007-2008, en collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor, l’Agence de la fonction publique du Canada :

• révisera le système de gestion du rendement pour les gestionnaires exclus et les employés non représentés afin qu’il concorde davantage avec l’approche adoptée pour les cadres de direction;

• élaborera, pour tous les gestionnaires ayant d’importantes responsabilités en gestion de personnes, une approche destinée à être examinée dans le cadre du cycle de négociation collective en cours, concernant la gestion du rendement inspirée du modèle de l’Agence du revenu du Canada et tenant compte de la gestion des personnes.

Le programme actuel de gestion du rendement pour les gestionnaires exclus et les employés non représentés sera harmonisé en 2008-2009 avec l’approche adoptée pour le groupe de la direction.

On a entrepris d’élaborer, pour tous les gestionnaires ayant d’importantes responsabilités en gestion de personnes, une approche destinée à être examinée par la suite.

Dès 2007-2008, tous les cadres de direction, y compris les sous-ministres, seront formellement évalués en ce qui touche la gestion des personnes. L’Agence de la fonction publique du Canada élaborera des outils pour appuyer cette évaluation.

Dans le cadre d’une approche beaucoup plus rigoureuse concernant l’évaluation du rendement des sous-ministres et des sous-ministres délégués, tous les administrateurs généraux font l’objet d’une évaluation au chapitre de la gestion des personnes depuis 2006-2007. Depuis 2007-2008, tous les cadres de direction font également l’objet d’une telle évaluation.

L’Agence de la fonction publique du Canada a élaboré de nouvelles normes et des outils qui permettront une évaluation rigoureuse et cohérente de la gestion des personnes effectuée par les cadres de direction.

En 2007-2008, la Commission de la fonction publique réduira de 50 % les délais d’attente pour les tests d’interaction orale en langue seconde.

Les délais d’attente pour les tests d’interaction orale en langue seconde ont été réduits de plus de 50 %. Au mois de mars 2008, l’attente était de 1 à 2 jours pour les demandes urgentes, et de 1 à 2 semaines pour les demandes non urgentes.

En 2007-2008, l’Agence de la fonction publique du Canada produira un outil en ligne destiné à faciliter le transfert électronique sûr des dossiers de ressources humaines des employés d’un ministère ou organisme à un autre, réduisant ainsi à six minutes le temps de traitement, actuellement de six mois.

L’Agence de la fonction publique du Canada a élaboré et mis à l’essai un outil en ligne du gouvernement du Canada – le passeport de l’employé – qui permet de transférer rapidement et de façon sécuritaire les dossiers des employés, et ce, avec un minimum d’erreurs.

En 2007-2008, comme première étape vers une mise en œuvre globale, l’Agence de la fonction publique du Canada appuiera l’adoption, par au moins deux autres ministères, du modèle de dotation accélérée élaboré par Agriculture et Agroalimentaire Canada.

Environnement Canada, le ministère des Pêches et des Océans et l’Agence canadienne d’inspection des aliments ont adopté le modèle de dotation accélérée.

En 2007-2008, l’Agence de la fonction publique du Canada élaborera des descriptions de travail génériques pré-classifiées, réduisant :

• de 1 500 à 37 le nombre de descriptions de travail pour le groupe des Systèmes d’ordinateurs (CS) dans les grands et moyens organismes de TI;
  
  

• de 2 000 à 20 le nombre de descriptions de travail pour la collectivité fonctionnelle des ressources humaines (PE), ce qui couvrira 80 % des membres du groupe PE.

Au mois de mars 2008 :

• le nombre de descriptions de travail pour le groupe des Systèmes d’ordinateurs (CS) est passé de 1 500 à 37. Quinze ministères (soit plus de la moitié de l’effectif des agents informatiques) ont entrepris de mettre en œuvre les nouvelles descriptions et structures organisationnelles;

• le nombre de descriptions de travail pour la collectivité fonctionnelle des ressources humaines est passé de 2 000 à 19. Onze ministères (soit plus de la moitié de l’effectif des spécialistes des ressources humaines) ont entrepris de mettre en œuvre ces descriptions de travail.

En 2007-2008, afin de réduire le plus possible les exigences de rapports, l’Agence de la fonction publique du Canada examinera ces exigences, y compris l’harmonisation du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), de la Composante du CRG liée aux personnes et du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation, en collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique.

En 2008-2009, il restera d’importants travaux à mener afin d’harmoniser et de simplifier les exigences globales des organismes centraux en matière de rapports sur la gestion des ressources humaines.