Découvrez notre effectif
Cette section porte sur les efforts que nous déployons pour recruter, accueillir et intégrer les nouveaux employés. Elle présente aussi le travail que nous faisons pour maintenir en poste et appuyer nos employés par la gestion des talents, la mobilisation, le transfert des connaissances, la sensibilisation au mieux-être et à la santé mentale, et bien plus encore. Elle contient les documents des fenêtres contextuelles qui apparaissent tout au long de la section « Découvrez notre effectif » de la vidéo #DécouvrezSPAC.
SPAC en chiffres
Longue description : SPAC en chiffres
SPACen chiffres
Découvrez notre effectif
Environ 13 250 employés d’un bout à l’autre du pays.
Nous recrutons…
Depuis janvier 2016, nous avons
- engagé 849 employés nommés pour une période indéterminée, et 169 d’entre eux proviennent de l’extérieur de la fonction publique
- engagé 1 050 étudiants
- intégré 66 étudiants
Cet été, nous avons engagé plus de 450 étudiants, soit une augmentation de 19 % par rapport à la même période l’an dernier.
De 2009-2010 à 2015-2016, le nombre des employés nommés pour une période indéterminée qui appartiennent à la génération X et à la génération Y a augmenté de 8 % et de 62 %, respectivement.
Nous avons fait passer de 158 à 87 jours la durée pendant laquelle les postes clés demeurent vacants.
Nous accueillons…
Notre ministère compte 2 trousses d’accueil, et nous tenons aussi des séances d’orientation un peu partout au pays.
Nous gérons le talent…
362 employés font actuellement l’objet d’un plan officiel de gestion du talent.
Nous créons des milieux de travail respectueux…
Diffusion de plus de 50 articles sur la santé mentale, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et d’autres aspects du mieux-être au travail dans tout le Ministère.
190 ateliers sur la santé mentale et le mieux-être au travail pour plus de 4 000 employés.
Nous avons un effectif diversifié…
Notre Plan d’action de la diversité a été établi d’après le Modèle de maturité pour les droits de la personne de la Commission canadienne des droits de la personne. Nous évaluons les progrès que nous réalisons tous les ans. SPAC compte des représentants des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Nous avons 5 réseaux sur la diversité dont font partie plus de 2 800 membres, et qui ont organisé ou appuyé une cinquantaine d’activités cette année.
Découvrez notre milieu de travail
Nous appuyons des modalités de travail flexibles…
Plus ou moins 17 000 blocs-notes ont été déployés.
Plus de 4 000 employés ont maintenant accès à un réseau sans fil dans leurs bureaux.
Il a été déterminé que 3 793 postes étaient propices au télétravail.
Plus ou moins 2 000 postes sont visés par un régime de télétravail (au moins 1 jour par mois).
Pour répondre aux besoins des télétravailleurs plus nombreux, on a ajouté 2 serveurs et augmenté la capacité du réseau de 50 %.
Nous transformons…
15 grandes initiatives de transformation et 21 initiatives ministérielles liées à Objectif 2020.
Plus de 6 000 employés de SPAC ont suivi la formation sur GCDocs.
Le nombre de documents consignés dans GCDocs a quadruplé depuis l’an dernier.
Découvrez comment nous servons la population canadienne
Nous servons nos clients…
La proportion d’employés de SPAC ayant une connaissance générale de la Stratégie de service à la clientèle (PDF : 834.3 Ko) est passée de 77 % à 97 % chez les gestionnaires et de 63 % à 79 % chez les employés.
Nous fournissons des locaux aux parlementaires et à plus de 265 000 fonctionnaires. Ces locaux sont répartis à 1 583 endroits différents, un peu partout au Canada.
106 ministères et organismes ont recours à nos services de voyage partagés (SVP).
En 2015-2016, les fonctionnaires ont acheté plus de 311 000 billets d’avion et de train à l’aide de la solution des SVP.
Nous gérons la traduction de plus ou moins 1 000 000 de mots par jour pour le compte d’autres organisations fédérales, et nous fournissons des services de traduction et d’interprétation pour plus de 2 000 réunions parlementaires.
Notre Outil de compréhension linguistique a été déployé dans plus de 30 ministères, et plus de 368 000 demandes de traduction y ont été traitées.
Nous gérons 74 protocoles d’entente passés avec des ministères clients pour l’achat de licences d’utilisation de GCDocs et du SGDDI. Nous avons distribué 136 303 licences!
Nous traitons par imagerie plus de 30,4 millions de pages par année pour le compte de ministères et d’organismes fédéraux.
Nous servons la population canadienne…
Plus de 7 000 Canadiens ont participé aux consultations que nous avons menées sur l’avenir de l’édifice historique du 100, rue Wellington.
Depuis 2010, nous avons attribué plus de 200 contrats totalisant une valeur de 74 M$, dans le cadre de notre Programme d’innovation Construire au Canada.
Nous gérons, pour le compte d’autres ministères et organismes fédéraux, des projets de marchés dont la valeur totalise approximativement 15 milliards de dollars. Les petites et moyennes entreprises en obtiennent environ 40 %.
À titre de trésorier qui exerce la fonction de receveur général, nous traitons des mouvements de trésorerie totalisant une valeur de plus de 2,3 trillions de dollars.
Nous innovons…
Nous avons 2 laboratoires de l’innovation.
Nous avons consulté plus de 1 000 employés à l’occasion de différentes séances, entre autres des sommets et des cafés de l’innovation.
Grâce à un projet pilote à résultats rapides réalisé dans une direction générale, nous avons fait passer le taux d’utilisation de GCDocs de 64 % à 96 % en 100 jours.
Découvrez ce que nous avons appris
Nous menons des sondages éclair…
En 2016, nous avons mené deux sondages éclair à l’échelle du Ministère.
Premier sondage
55 % des répondants estiment que la haute direction va s’efforcer de résoudre les problèmes soulevés.
29 % des répondants ont observé des améliorations depuis le Sondage de 2014 auprès des fonctionnaires fédéraux.
Nous devons gérer le changement…
1 offre à commandes principale et nationale
5 volets de formation
Plus de 50 employés maintenant certifiés à titre de spécialistes de la gestion du changement
Plus de 45 cadres de direction et cadres supérieurs formés
Plus de 100 employés ayant suivi la formation destinée aux gestionnaires et aux superviseurs
5 employés ayant suivi la formation des formateurs
Plus de 45 employés ayant suivi la formation destinée aux employés
Nous n’y sommes pas encore…
Nous nous employons encore à régler les demandes en arrérages dans Phénix :
- 29 juillet : 1 100
- 12 août : 5 000
- 23 septembre : 24 500
- 7 octobre : 38 228
- 31 octobre : presque 60 000 cas réglés
Les trois principaux obstacles qui, selon les employés de SPAC, nuisent à leur capacité d’offrir de meilleurs services aux clients sont les délais serrés (25 %), les longs processus d’approbation (23 %) et la disponibilité de la technologie (19 %).
Programmes de recrutement et de perfectionnement au sein de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
À Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC), nous voulons recruter et maintenir en poste une main d’œuvre talentueuse. La page web suivante comprend de l’information sur deux programmes de recrutement et de perfectionnement du Ministère qui s’adressent aux candidats admissibles désireux de postuler des emplois de premier échelon dans les domaines de la finance et des achats. Elle contient aussi d’autres ressources pour les étudiants et les diplômés intéressés à faire carrière à SPAC.
Programme d’accueil et d’orientation de SPAC
Longue description : Programme d’accueil et d’orientation de SPAC
Programme d’accueil et d’orientation de SPAC
À SPAC, nous remettons des trousses d’accueil et d’orientation aux étudiants et aux nouveaux employés. Ces trousses renferment des listes de contrôle destinées aux superviseurs immédiats, dont les jalons vont de la période antérieure à l’entrée en fonction à la fin de la période d’emploi.
Étapes clés de la trousse pour étudiants
Avant l’entrée en fonction
- Échéances de la dotation
- Prise des dispositions nécessaires concernant la TI et la sécurité
- Communication de l’information importante
- Préparation de l’entrée en fonction
Première journée
- Présenter l’équipe
- Discuter des horaires et des règles en vigueur
- Fournir des ressources
- Faire visiter le bureau
Au cours de la période d’emploi
- Première et deuxième semaines
- Séance d’orientation en ligne
- Plan d’apprentissage et objectifs
- Rôles et responsabilités
- Réseaux de la diversité
- Reste de la période d’emploi
- Évaluer régulièrement le rendement
- Organiser des activités d’intégration
- Discuter de réembauche, s’il y a lieu
Départ
- Deux semaines avant le départ
- Formulaire de départ
- Jour du départ
- Souligner les réalisations
Gestion des talents – Transfert des connaissances @SPAC
Le transfert des connaissances et la gestion des talents à SPAC
Diapositive 1
La gestion des talents et le transfert des connaissances à SPAC
Diapositive 2
La gestion des talents
À SPAC, non seulement nous nous conformons à l’exigence du Secrétariat du Conseil du trésor selon laquelle les gestionnaires doivent offrir un plan de gestion des talents aux employés qui ont surpassé les attentes, mais aussi nous permettons qu’un tel plan soit élaboré pour tout employé.
Nous avons élaboré un Guide de gestion des talents qui donne un aperçu de notre définition du talent et de la gestion des talents, décrit le processus connexe et les aspects importants à prendre en considération, et offre divers outils :
- qui permettent d’évaluer les besoins et les talents de l’organisation;
- qui proposent des stratégies à envisager pour le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste des talents.
Des spécialistes des RH sont aussi à la disposition des gestionnaires. Ils peuvent les orienter par la présentation d’un bref exposé interactif.
Diapositive 3
Dans les directions générales et les régions
- L’initiative Appui à nos employés de la Direction générale des approvisionnements est un bel exemple de notre engagement envers nos employés. Approche complète englobant à la fois le recrutement, la mobilisation, le maintien en poste et le perfectionnement des employés, elle est le fruit d’idées mises en œuvre pour développer un effectif de professionnels.
- La Direction générale des biens immobiliers a établi un processus de gestion des talents concernant les cadres de niveau EX, EX moins 1 et EX moins 2.
- La Région du Québec a organisé une série de 7 dîners-conférences abordant des thèmes tels que le déroulement de carrière, les plans de carrière et la présentation de l’organisation. Soixante-quatre (64) employés y ont participé.
- La Région de l’Ouest met actuellement à l’essai un programme élargi de gestion des talents destiné à tous les employés.
Diapositive 4
Dans les directions générales et les régions (suite)
- La Région du Pacifique a mis en place un programme de gestion des talents (GT) afin de perfectionner ses cadres de direction et de les maintenir en poste. Elle a en outre créé des possibilités de GT telles que de la formation par rotation de postes pour ses employés EX moins 1. Ce programme sera amélioré en 2016-2017 par l’inclusion d’un volet sur les intérêts professionnels pour les employés de tous les niveaux qui ont surpassé les attentes dans leur évaluation du rendement.
- Renouvellement et perfectionnement de la collectivité de la Direction générale des finances et de l’administration mène régulièrement des processus de nomination annoncés génériques, offrant ainsi aux employés l’occasion d’obtenir une promotion.
- La Direction générale de la Cité parlementaire a réalisé deux projets pilotes durant lesquels elle a présenté des plans d’action en matière de GT à 35 employés.
- La Direction générale des services intégrés a mis en place une approche structurée pour la gestion des talents en ce qui concerne les cadres EX moins 1 et EX moins 2.
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Le transfert des connaissances
- Séances Des cadres supérieurs racontent de la Région de l’Ontario : Des cadres supérieurs qui doivent prendre prochainement leur retraite sont invités à y parler de leur carrière dans la fonction publique. Les employés peuvent y apprendre comment ceux-ci ont géré le changement au cours de transformations ministérielles, ainsi qu’y obtenir des techniques et des trucs utiles sur la gestion du changement.
- La Région du Pacifique tient des activités similaires appelées « Learning from Experience of Senior Executives (Apprendre de l’expérience des cadres supérieurs) ».
- La Région du Québec a mis en place un réseau de super-utilisateurs RH pour faciliter la mise en œuvre des transformations relatives aux RH et diffuser l’information et les pratiques exemplaires.
- Série d’ateliers d’apprentissage par l’action (Action Learning) de la Région de l’Ouest :
- Gestion du rendement
- Pensée stratégique
- Le Réseau des ambassadeurs d’Objectif 2020 a organisé une activité de mentorat inversé qui permet à des employés de niveau opérationnel de partager leurs connaissances sur les Outils du GC avec la haute gestion.
Diapositive 6
Transfert des connaissances (suite)
Avant-garde : le Réseau des jeunes professionnels de SPAC organise une série d’activités qui s’intitulent Au-delà du titre. Cette série met en lumière les expériences personnelles et professionnelles d’employés dans le cadre de dîners-conférences se voulant décontractés.
Au départ, cette série mettait en vedette des membres de la haute direction. Des employés de tous les niveaux peuvent maintenant y être invités.
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Transfert des connaissances (suite)
- L’école de l’approvisionnement de la Région de l’Ouest permet aux nouveaux employés d’acquérir les compétences, les connaissances et l’expérience dont ils ont besoin pour planifier, négocier et administrer des contrats pour divers biens et services à titre d’agents d’approvisionnement.
- La Direction générale de la comptabilité, de la gestion bancaire et de la rémunération compte deux programmes d’apprentissage.
- À la fin d’une session, la Direction générale du dirigeant principal de l’information a demandé à des étudiants de présenter les résultats de leurs activités à la haute direction.
- Ont lieu à l’échelle du Ministère:
- des séances d’encadrement
- des entrevues de départ
- des programmes de perfectionnement en leadership
- des stages d’observation
- des programmes de mentorat
Diapositive 8
(Zoom arrière qui montre un aperçu de toute l’information venant d’être présentée)
Et plus encore!
Mise en œuvre des recommendations du Groupe de travail mixte sur la santé mentale @SPAC
Longue description : Recommandations du Groupe de travail mixte sur la santé mentale à SPAC
Mise en œuvre des recommandations du Groupe de travail mixte sur la santé mentale à SPAC
En 2015, le président du Conseil du Trésor et l’Alliance de la fonction publique du Canada ont mis sur pied un groupe de travail mixte chargé de se pencher sur la manière de favoriser la santé mentale dans les milieux de travail du gouvernement fédéral.
Le groupe de travail a recommandé que les ministères adoptent une vision commune, désignent des champions, établissent une structure de gouvernance, créent un groupe de travail élargi composé d’intervenants et d’experts, élaborent une stratégie de communication patronale-syndicale, donnent de la formation et offrent des services, et évaluent les effets obtenus.
Nous CONCRÉTISONS les recommandations
Vision signée par la sous-ministre, le sous-ministre délégué et les présidents syndicaux à l’occasion du lancement de la Semaine de la santé mentale.
Création de la Direction du bien-être en milieu de travail, qui regroupe le Programme d’aide aux employés et à l’organisation (PAEO), le Bureau de la gestion des conflits en milieu de travail, le Programme de gestion de l’incapacité, ainsi que les groupes responsables de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, des valeurs et de l’éthique.
Approbation de la stratégie de gouvernance et de sélection des champions.
Participation des employés au processus de désignation du champion patronal.
Notre vision commune
« Services publics et Approvisionnement Canada et ses syndicats adhèrent à la vision commune visant à créer une culture qui inscrit la santé, la sécurité et le bien-être psychologiques dans tous les aspects du milieu de travail par la collaboration, l’inclusion et le respect. C’est là une responsabilité qui incombe à chacun dans le milieu de travail. »
Notre champion patronal
Nous avons demandé aux employés : Voulez-vous contribuer au mieux-être général des employés du Ministère? Si c’est le cas, vous devriez envisager de devenir le champion national patronal de la santé mentale à SPAC. Le Ministère est présentement à la recherche de personnes intéressées à exercer cette fonction et les invite à poser leur candidature. Connaissez-vous une personne susceptible de faire un excellent champion? Si c’est le cas, prenez le temps de proposer sa candidature… ou la vôtre!
Responsabilités du champion patronal : Collaborer avec le champion national syndical, coprésider le Groupe de travail sur la santé et la sécurité psychologiques, plaider en faveur de la santé mentale au Ministère, ainsi qu’élaborer et promouvoir des programmes et des politiques qui favorisent la santé et la sécurité psychologiques au travail.
Nous aurons deux cochampions : l’un d’eux représentera SPAC, et l’autre représentera les syndicats. Nous prévoyons que les cochampions seront désignés en décembre 2016.
Nous offrons de nombreux ateliers…
- Relations efficaces en milieu de travail
- La résilience : Réussir dans le monde d’aujourd’hui
- La santé mentale au travail
- Équilibre vie et travail
- Civilité et respect
- Le mieux-être par la méditation de pleine conscience : une introduction
DE PLUS, nous offrons des ateliers de groupe personnalisés pour les réunions de la direction, les réunions de tout le personnel, ainsi que les organisations externes comme l’École de la fonction publique du Canada.
Le saviez-vous?
En 2015-2016, SPAC a offert 190 ateliers à 4 015 participants. C’est 539 participants et 42 ateliers de plus que l’an dernier!
Nous poursuivons la mise en œuvre des recommandations, et nous mesurerons l’effet de notre travail au fur et à mesure que nous avancerons.
Jusqu’ici, nous avons vu la haute direction parler d’un milieu de travail respectueux et d’une excellente collaboration entre l’employeur et les syndicats.
Les autres organisations devraient envisager de signer publiquement l’énoncé de la vision en compagnie des syndicats, de désigner des cochampions représentant les parties patronale et syndicale, et de demander aux réseaux du Ministère (c.-à-d. Réseau des minorités visibles et Réseau des gestionnaires) de donner les ateliers et de promouvoir les services.
Prochaines étapes
Sélection des champions
Demander aux directions générales et aux régions de procéder à la désignation de leurs propres champions
Première réunion du Groupe de travail sur la santé et la sécurité psychologiques
Citation d’un employé : « Les séances auxquelles j’ai assisté cette semaine étaient excellentes. J’ai discuté avec de nombreuses personnes, et je crois réellement que c’était un bon point de départ. Les séances leur ont certainement permis d’exprimer leur mécontentement et d’ouvrir leur esprit à la manière dont ils apprennent et à l’importance de la communication. Une excellente première étape. »
Beverly-Ann Babin, agente de liaison ministérielle, Centre des services de paye de la fonction publique
SPAC prend son envol
SPAC prend son envol!
Diapositive 1
SPAC prend son envol!
Our local Initiatives
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- Mobilisation et contributions
- Mise à profit du talent
- Accueil et intégration
- Recrutement
- Apprentissage et rendement
- Rétroaction
- Milieu de travail sain
Il s’agit de tous les aspects du mieux-être au travail qui sont chers à SPAC.
Voici quelques initiatives qui ont cours dans nos directions générales et nos régions, d’un océan à l’autre.
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Processus de dotation
- La Région du Pacifique a invité ses employés à devenir membres d’un comité de sélection dans le cadre d’un processus de dotation. Une dizaine de volontaires ont ainsi pu vivre un processus de dotation « de l’autre scôté de la table ». Lisez l’article sur l’expérience vécue par Liza Wong à titre de membre de ce comité.
- La Direction générale de la Cité parlementaire a mené à bien, dans le cadre de projets pilotes, trois processus de dotation selon un échéancier serré (pour des postes EN 03, AR 04 et AS-05). Elle a aussi apporté des améliorations à son processus d’embauche d’étudiants en ce qui concerne les durées d’embauche de 8 mois et les chevauchements.
- La Direction générale des biens immobiliers a aboli les restrictions géographiques de ses concours dans la mesure du possible. Ses employés ont ainsi maintenant plus d’occasions à saisir, parce qu’ils peuvent postuler les emplois offerts d’un bout à l’autre du pays.
Diapositive 4
MPlus de détails sur la dotation
La Direction générale des ressources humaines (DGRH) a fait des avancées importantes dans l’amélioration des délais de dotation. En effet, les délais de dotation des processus internes et externes annoncés du Secteur de la capitale nationale ont diminué de 25 % au cours de la dernière année financière.
Grâce au vaste éventail de répertoires mis en place pour les postes à pourvoir, nous avons pu améliorer nos délais de dotation.
- Répertoire sans date limite pour les postes de commis et les postes administratifs (disponible depuis juin 2016)
- Répertoires sans date limite pour les postes d’ingénieur, d’architecte spécialisé, de gestionnaire de projet, d’agent des immeubles et des installations et de technicien en mécanique du bâtiment
- D’autres répertoires pour différents postes qu’on trouve sur emplois.gc.ca
La DGRH gère aussi l’Outil de gestion des bassins du Ministère, qui vise à faciliter la recherche d’information sur les processus annoncés de celui-ci.
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Milieu de travail sain et humain
- La Région de l’Ouest a lancé, à l’intention de ses employés, un programme de formation obligatoire de deux ans sur la santé mentale au travail, après avoir remarqué que son Programme d’aide aux employés et à l’organisation était de plus en plus sollicité.
- En 2016, notre Réseau des gestionnaires s’est surtout employé à éliminer les préjugés à l’égard de la santé mentale au travail.
- Quatorze ateliers ont été donnés dans la région de la capitale nationale (et par WebEx dans les régions), en collaboration avec la Direction du bien-être en milieu de travail.
- Toutes les directions générales et régions organisent des ateliers et des séances d’information sur la santé mentale et des sujets connexes!
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Milieu de travail sain et humain (suite)
- Défi fauteuil roulant de la Région de l’Ontario
- Relais de la reconnaissance de la Région du Québec
- Comités consultatifs sur la prévention du harcèlement de la Région de l’Ontario et de la Direction générale des finances et de l’administration
- Séminaire d’apprentissage interministériel de la Région de l’Atlantique : Promouvoir le bien-être par la courtoisie et l’inclusion
- Comité du mieux-être de la Région du Pacifique et stratégie en matière de résilience des directions générales
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Offrir des occasions de contribuer
- Les directeurs généraux régionaux sont à la disposition des employés qui veulent avoir une discussion informelle.
- La Région du Québec a créé un document qui présente, par type de poste, toute la formation que les nouveaux employés sont obligés de suivre.
- Nos réseaux sur la diversité offrent un vaste éventail de façons par lesquelles les employés peuvent contribuer.
Diapositive 8
En 2015, nous avons lancé la page GCpédia Objectif 2020 clés en main.
C’est une initiative lancée par une employée qui voulait changer les choses et aider les autres à réaliser plus facilement les activités liées à Objectif 2020.
L’initiative a pris de l’expansion depuis son lancement lors de l’établissement du rapport de l’an dernier, si bien qu’elle porte maintenant sur des initiatives émanant des quatre coins du gouvernement. Et les commentaires que nous avons reçus à son sujet sont excellents!
« Inspiré par les initiatives abordées sur la page d’Objectif 2020 clés en main, le Programme des bureaux régionaux des ministres a mis sur pied un club de lecture virtuel. Comme nos employés sont dispersés un peu partout, nous tenons les réunions du club de lecture par WebEx. Grâce au club, nous lisons davantage, nous apprenons à nous connaître sous un angle plus personnel, et nous sommes exposés à des idées et à des opinions nouvelles et différentes. »
– Robyn Atkinson, Programme des bureaux régionaux des ministres
« Nous [avons organisé] nos propres mardis TED [en nous inspirant des instructions données sur la page d’Objectif 2020 clés en main]. Nous en avons tenu quelques-uns, qui ont remporté beaucoup de succès. Tous les participants ont beaucoup de plaisir à discuter librement d’idées intéressantes. »
– Veronica Silva, Direction générale des biens immobiliers
Diapositive 9:
Parler d’innovation avec les employés!
- Le Bureau de la traduction montre la voie en permettant à ses employés de s’exprimer sur la façon dont ils peuvent favoriser davantage une culture d’innovation, d’apprentissage et d’amélioration continue.
- Plus de 60 séances de mobilisation
- Plus de 1 000 employés consultés
- Premier Sommet de l’innovation auquel ont participé 200 employés et gestionnaires
- La Direction générale des services intégrés a invité les employés à lui donner leur avis sur des projets d’innovation à résultats rapides après 50 et 100 jours.
- La Direction générale du dirigeant principal de l’information a organisé une série de cafés de l’innovation.
Diapositive 10
Autres…
- Des marques de reconnaissance sont remises sous différentes formes dans un cadre officiel ou « officieux », d’un océan à l’autre.
- Prix de reconnaissance instantanée
- Prix d’excellence de SPAC
- Prix du service à la clientèle
- Et plus!
- Un programme d’échange linguistique est offert aux employés des bureaux de Shediac et de Matane qui veulent parfaire leur maîtrise de leur seconde langue officielle et enrichir leur expérience de travail.
- Des places de stationnement sont réservées aux covoitureurs du bureau de Matane.
Diapositive 11
(Zoom arrière qui montre toutes les réalisations mentionnées jusqu’ici)
Et bien plus encore!
Plein feu sur les réalisations de … Liza Wong
Histoire de souligner les réussites à l’occasion de la Semaine nationale de la fonction publique, nous voulons vous montrer en quoi Objectif 2020 change les choses dans notre région. Sean Magee-Teitelbaum, étudiant coop engagé pour l’été au bureau du directeur général régional, a rencontré cinq membres du personnel de la Région du Pacifique de TPSGC, afin d’en apprendre plus sur leur participation aux initiatives liées à Objectif 2020 durant la dernière année. Bonne lecture!
Plus tôt cette année, dans le cadre d’une initiative visant à montrer davantage d’ouverture et de transparence, Stephanie Strong, conseillère stratégique au bureau du directeur général régional, a lancé une invitation aux employés intéressés à faire partie du comité de sélection d’un processus de dotation initié récemment. J’ai eu la chance de rencontrer l’une des membres de ce comité et d’en apprendre plus sur sa contribution.
Pourquoi avez-vous décidé de participer à cette initiative liée à Objectif 2020?
Comme je travaille depuis relativement peu de temps au Ministère, je me suis dit que c’était pour moi l’occasion de mettre à profit mes idées, mon expérience antérieure et les pratiques exemplaires que j’ai apprises dans un cadre différent. J’ai trouvé agréable de participer à un processus collectif qui renforçait les idées à la base d’Objectif 2020, et qui abordait sous un angle intéressant la diversité du talent qu’on trouve dans notre effectif. J’ai également pu y en apprendre plus sur l’organisation, les différents secteurs d’activité et l’importance du service à la clientèle.
Qu’avez-vous appris au juste?
En participant à un projet collaboratif comme celui-ci, il m’a été possible de voir l’ensemble de la situation et la façon dont tous les éléments s’intégraient les uns aux autres dans l’organisation. Comme j’exerce les fonctions de chef de la sécurité régional, il importe tout particulièrement que je connaisse bien les activités et les besoins des clients de notre organisation. Ainsi, mon équipe et moi-même sommes en mesure d’améliorer la prestation des services et de mettre en place une meilleure culture de la sécurité en partenariat avec les clients.
Que diriez-vous avant tout à d’autres employés qui envisagent de participer à des activités liées à Objectif 2020?
N’hésitez pas à faire le saut, et profitez des occasions d’apprentissage, d’engagement et de réseautage qui se présentent à vous.
À la lumière de notre discussion, Liza croit manifestement qu’il est particulièrement dans l’intérêt de la haute direction de créer un environnement axé sur le réseautage, l’apprentissage et la mobilisation des talents. Elle a entre autres fait valoir, comme d’ailleurs d’autres personnes interviewées, que nous autres, fonctionnaires, sommes souvent préoccupés par nos tâches quotidiennes, si bien que nous négligeons les avantages des contributions que nous pouvons faire en dehors de nos fonctions courantes. Objectif 2020 offre un cadre qui permet d’essayer de nouvelles choses, d’innover et d’échanger avec les autres, et ce, sans engendrer de stress. De telles activités sont un moyen de bâtir une carrière durable. Toutes les personnes interviewées ont affirmé que ce changement dans leur routine quotidienne avait donné un second souffle à leur motivation. En fin de compte, la plupart des activités exigent qu’on y consacre peu de temps et d’effort, mais procurent un sentiment d’accomplissement personnel.
Note de la championne :
« Liza, j’ai bénéficié grandement de ta considération et de ton expérience au sein du comité. Encore une fois, merci de ta participation et des précieuses idées dont tu as su faire profiter! »
Source : http://pacific.pwgsc.gc.ca/node/24696 (hyperlien interne à SPAC et en anglais seulement)
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