• Le 15 février 2000, le greffier du Conseil privé a écrit aux sous-ministres pour leur demander de l’information sur leurs plans de recrutement, de maintien en poste et d’apprentissage. On s’attend à recevoir un total de 29 réponses.

• La présente annexe rend compte de la teneur générale des réponses et résume ce qui nous a été dit à propos du recrutement. Le soutien central dont les ministères estiment avoir besoin est mis en relief dans chaque section.

• Les réponses sont aussi diversifiées que les ministères : il y a un lien très étroit entre les approches proposées et les caractéristiques de chaque ministère (domaine, taille, nature et culture).

• Quelques sous-ministres nous ont fourni des analyses quantitatives détaillées. D’autres nous ont proposé des solutions créatrices où prime davantage l’élément humain.

• On voit en général qu’un changement positif s’est produit depuis La Relève. Il est clair en particulier que les problèmes de gestion des ressources humaines retiennent davantage l’attention des hauts responsables de la fonction publique.

• Tout le monde s’accorde pour dire que des progrès importants et novateurs ont été accomplis, mais que cela n’empêche pas les ministères de faire face à un énorme défi en ce qui concerne le maintien en poste, l’apprentissage et surtout le recrutement. Cependant, les réponses ne nous permettent pas de dire avec certitude si les gestionnaires embaucheurs sont eux aussi conscients de l’urgence de la situation.

• La plupart des ministères prévoient de grandes difficultés au cours des cinq prochaines années à cause du vieillissement des effectifs.

• Les nombreux départs à la retraite qui sont à prévoir chez les cadres de direction et dans la collectivité des sciences et de la technologie sont particulièrement inquiétants.

• Les ministères déplorent généralement leur faible représentativité et voient le recrutement comme une chance de corriger le déséquilibre touchant les jeunes et les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

• La difficulté la plus souvent citée par les ministères est celle qui consiste à améliorer la représentation des minorités visibles, des Autochtones et des femmes aux niveaux supérieurs.

• On a mentionné certaines professions où l’objectif paraissait encore plus difficile à atteindre.

• Les ministères n’établissent pas de lien explicite entre amélioration de la représentativité et amélioration de la performance, voyant plutôt l’importance de se conformer à la loi ou de réagir à des vérifications de la Commission canadienne des droits de la personne.

• Plusieurs ministères sont en train d’examiner leurs systèmes d’emploi à la suite de cet exercice, où l’on déjà fait.

• Un des ministères a parlé de la complexité du recrutement, faisant valoir qu’il ne s’agit pas seulement d’engager des gens. Il a insisté sur la nécessité d’un transfert d’expertise entre ceux qui nous quittent et ceux qui arrivent.

• Les ministères n’ont pas tous fait le même chemin, ils ont des besoins particuliers et la pénurie de personnel se manifeste différemment d’un endroit à l’autre, mais dans la plupart des cas, le recrutement reste en grande partie ponctuel et réactif, c’est-à-dire qu’on recrute pour combler tel ou tel poste vacant.

• La plupart des ministères sont à l’étape de la planification, ce qui les amène à réfléchir à des plans d’action pour l’équité en matière d’emploi et à des stratégies de recrutement, mais on n’a pas encore beaucoup d’information sur ce qui est véritablement planifié.

• Les ministères qui ont des mandats plus spécifiques et des populations très définies semblent en meilleure posture pour élaborer des plans d’action et des stratégies ciblés.

• Les choses sont plus nébuleuses en ce qui concerne le recrutement général qui doit se faire dans l’ensemble de la fonction publique.

• Si les hauts responsables de la fonction publique sont conscients de l’urgence de la situation, rien ne prouve, d’après les réponses obtenues, qu’on a également ce sentiment dans le secteur des ressources humaines et des finances.

• Plusieurs ministères indiquent qu’il faudrait être en sureffectif pendant un certain temps pour avoir la chance de former la relève et venir à bout de la charge de travail; on pourrait notamment recruter par la voie électronique.

• Certains ont parlé des collectivités fonctionnelles et des professions qui risquent d’être déstabilisées par une pénurie de personnel, mais les groupes répertoriés varient d’une région à l’autre :

• sciences et technologie
• réglementation et inspection
• politiques
• communications
• ressources humaines
• soutien administratif, surtout aux niveaux subalternes
• finances
• économistes
• ingénieurs
• architectes
• technologies de l’information et informaticiens
• traducteurs
• domaine médical et social

• On compte recourir de plus en plus au recrutement postsecondaire, même si les ministères qui s’attendent à devoir recruter plusieurs centaines d’employés chaque année dépendront assez peu de ce type de recrutement (contrairement aux années passées, lorsque des milliers de nouveaux candidats étaient recrutés par ce moyen).

• Les ministères qui mènent leurs propres activités de recrutement sur les campus savent tirer parti du recrutement postsecondaire.

• Certains ministères se sont dotés de programmes de stages.

• Quelques ministères ont établi des groupes de travail sur le recrutement et certains ont même déterminer le nombre de recrues nouvelles dont ils auront besoin dans les prochaines années.

• Quelques ministères ont adopté des cadres de planification d’affaires dont les ressources humaines constituent un élément important, alors que d’autres parlent plutôt de planification intégrée.

• Plusieurs ministères ont élaboré leurs réponses dans le contexte de leurs secteurs d’activités en évolution.

• Quelques-uns ont établi des liens explicites avec les compétences que l’on cherchera à obtenir par le recrutement.

• La gestion des ressources humaines basée sur les compétences est nettement entrée dans les mœurs.

• Les prévisions démographiques sont en grande partie de froids calculs qui ne tiennent pas suffisamment compte du facteur humain, c’est-à-dire qu’on n’essaie pas vraiment de connaître les projets de retraite des gens et de prévoir des stratégies de transition.

• Tout le monde s’entend pour dire que le vieillissement de l’effectif posera d’importants problèmes mais, dans la plupart des cas, cette constatation ne s’est pas encore traduite par des plans de recrutement.

• On reconnaît également que le manque de représentativité de la fonction publique pose un sérieux problème.

• Pour faire des progrès à ce chapitre, il faudra cesser de se concentrer sur le respect des exigences de la loi, trouver des arguments plus convaincants et, en bout de ligne, faire du mérite le véritable point de mire.

• Les stratégies d’emploi à l’emporte-pièce ne réussiront pas à satisfaire les besoins très diversifiés des collectivités fonctionnelles et des régions.

• Certains ministères ont déjà une bonne expérience du recrutement et pourraient mettre leur expertise à la disposition des autres.

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